【摘 要】中国移动经过多年快速发展，已经成为全球最大的移动通信运营商。在完成了“做大”的目标后，如何“做强”中国移动，已经成为摆在决策层领导面前的现实课题。对中国移动而言，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等具有较大优势的显性竞争要素，迟早将会被竞争对手所复制，要想持续保持与提升企业的竞争力，就必须从企业能力建设上下功夫，而企业能力的建设，本质上是人力资源能力的建设。有效的人力资源管理将成为中国移动保持与扩大竞争优势、实现从“做大”向“做强”跨越的关键竞争利器。
　　【关键词】人力资源管理；中国移动；SWOT分析；移动通信运营商
　　人力资源管理制度改革是现代公司制度改制后企业内部改革的关键和难点。那么，在我国，国有企业人力资源管理改制过程是怎样进行的呢人力资源管理改革成功的关键要素是什么，这些要素是怎样来影响人力资源管理制度的改革的呢？我们怎样来评价一个企业人力资源管理改革是否成功呢？这些问题成为了国有企业人力资源管理制度改革的基本问题。
　　一、中国移动人力资源管理方面的机遇和挑战
　　（一）目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。另一方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。同时，随着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都已不复存在，这也在一定程度上削弱了中国电信对人才的吸引力通过实施科学的人力资源管理办法。而且，“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人更是挑战。
　　（二）要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。
　　二、中国移动人力资源管理方面的优势和劣势
　　（一）中国移动人力资源管理的优势
　　1.员工队伍普遍年轻化
　　中国移动以及各级子公司的成立时间不长，各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化。
　　2.员工知识层次较高
　　中国移动的业务性质决定需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。例如山东移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，高级职称占48%，中级职称占42%；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。
　　3.人力资源供给充足
　　中国移动处于快速发展的通信行业中，从国际到国内，通信和网络技术发展迅速，吸引了大批技术人员投入。尽管国外电信运营商的整体情况不好，已经持续一年多的低迷，但是由于国内市场还有很大发展潜力，国内运营商的业务收入增长受国外电信业的影响不太大。考虑到中国移动和各子公司的利润额和薪酬水平，许多高校毕业的本科和硕士以及其他人员将各地中国移动作为就业选择的对象。这对于企业来讲，就有了充足的人员供给，在人员招聘方面具有较大的选择余地。
　　大量的调查表明，人力资源管理制度改革是现代公司制度改制后企业内部改革的关键和难点。事实证明，如果人力资源管理制度改革难以推进，国有企业沿用传统的人事管理方法和利用其它资源来解决竞争问题，长期下去，会耗尽企业的整个资源也包括人力资源，最终导致改制的失败。因此，人力资源管理政策是企业获得竞争优势的手段，一个组织的人力资源管理实践是竞争优势的重要源泉，有效的人力资源管理实践可以通过创造成本领先和产品差异化来提高一个公司的竞争优势。大量研究表明具有健全人力资源管理实践的组织例如，具有科学招聘机制和程序，量化和合理的绩效考核制度等与那些不健全的组织相比，年利润、利润增长和整体绩效水平都比较高。