有些企业喜欢调查员工满意度，而且是一年一度的，通过问卷、访谈等各种方式调查。我们是否应该思考一下：员工满意度重要吗？或者说有那么重要吗？
　　关于这个问题，现代管理学大师德鲁克是这么说的：“一个人很满意他的工作，可能是因为他能从工作中获得真正的满足，也可能是因为这份工作足以让他养家糊口。一个人不满意他的工作，可能是因为他无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。而这种不满其实是公司能在员工身上找到的最宝贵的态度，是员工对于工作的荣誉感和责任感最真实的表达。然而，我们无法分辨员工之所以感到满意是出于工作上的满足感，还是因为对工作漠不关心；也无法分辨员工不满意是因为工作上得不到满足，还是因为希望把工作做得更好。究竟多高的满意度才能称之为满意，我们也没有固定的衡量标准。”
　　既然如此，为什么还有那么多企业追求员工“满意度”呢？德鲁克说，“企业之所以关心满意度的问题，是因为领悟到在工业社会中，恐惧不再是员工的工作动机。我们需要采取的做法是以追求绩效的内在自我动机，取代由外部施加的恐惧。”
　　在如今的市场经济下，企业与人才是双向选择，双方都是相对自由的。不是说我进入你这家企业工作，我这辈子就只能待在这儿了；也不是说作为企业我招你进来了，你就从此终身就业了。
　　我们都知道员工从初进公司到逐渐能独当一面，要耗去不少时间和精力，这中间自然是企业和员工的双向付出。企业要培养、训练员工，员工也要发挥自身的主观能动性，主动适应企业，使自己的能力和修为符合工作岗位的要求。
　　对于企业来说，培养一个成熟的员工成本是不低的，特别是关键岗位员工的培养。我们都清楚，人才流动超过一定的比率于企业而言是很危险的，会让管理成本居高不下。
　　企业好不容易培养出来的人才，甚至是被竞争对手虎视眈眈惦记着的人才，企业自然会在意他们的“满意度”，希望他们人在、心也在。哪怕是对于更大数量的普通员工来说，这些人也是熟手了，企业也是舍不得的，当然希望他们的“满意度”也高，这样才能留得住人嘛。
　　可问题是，通过各种方式获取的员工“满意度”数据，一定是员工内心真实想法的体现吗？还是在更多意义上只是“皇帝的新装”？
　　这种情况下，唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度。调查员工“满意度”，甚至“讨好员工”都是无济于事的。正确的做法是激发员工内在的工作动力，让员工负起责任来。
　　证据显示，对奖金感到满意未必足以形成正面的工作动机。只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时，金钱上的奖赏才能发挥激励作用。
　　员工的“满意度”不是不可以调查，而是没必要过于看重这些数据，据此盲目乐观或盲目悲观。
　　金钱奖励不是不好，而是不能滥用，“只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时，金钱上的奖赏才能发挥激励作用”。
　　总而言之，还是要让员工负起责任来，让责任感激发出员工内在的工作动力，提升工作品质，从而创造更佳的企业绩效。
　　（摘自《新人力》2012年第9期）