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摘 要：在现有企业竞争过程中，人才招聘日益成为企业发展和应对市场间竞争的核心推动力。通过对企业现存招聘困境的分析，主要提出招聘宣传渠道不广泛、企业招聘考核评估方式不健全、重视程度低、招聘形式单一等问题，通过调查分析，提出应加强全方位招聘渠道推广、完善考核方式和建立多样化的招聘体系等解困策略，以期更好的促进企业招聘工作的进行。
关键词：中小企业;招聘;现存困境;解困策略
现阶段我国市场经济高速发展，经济全球化进程日益加快，市场主体日益增多，企业所面临的市场环境更加激烈，随着科学技术的高速发展和技术成本的不断降低，企业间的竞争着力点已经转化为了企业人才之间的竞争，企业的人力资源力量成为促进企业经济和竞争能力不断提升的重要抓手。完善企业员工的招聘模式，解决企业招聘的问题，为企业引进精英人才创造优势渠道，促进企业人才力量的提升。
一、中小企业招聘中现存困境
（一）企业招聘宣传渠道不广泛
企业招聘的宣传工作是企业扩大招聘范围，提升招聘和企业知名度的重要方式，在企业招聘的过程中，缺乏对于企业招聘信息和宣传，导致受众较少。首先，在招聘信息的发布过程中，中小企业多采取单一的宣传方式，如使用报纸、互联网等，较少使用多方面的招聘渠道进行招聘方式的推广，如现有的微信朋友圈转发、创意性的海报张贴、BOSS直聘等等，难以覆盖多方面的人群;其次，企业在招聘的过程中缺乏对自己核心文化和价值观的传播，企业相关信息的介绍不完善，应聘人员不能很好的了解到企业的优势，导致企业应聘人员的丧失，尤其是优秀人才难以前来应聘;
（二）企业招聘重视程度低
较多企业多把企业生产放在整个运营管理的核心位置，仅注重生产能力的提升和盈利率的提升，尚未考虑到企业人才力量的提升对于企业发展的巨大间接作用。这主要表现在企业的人力资源部门不健全、企业培训部门缺乏、人力资源从业人员较少等等，极大的制约了人事工作的进行，也降低了企业员工关系的进步，导致企业发展迟缓。
（三）企业考核评估方式不健全
在招聘过程中加强对员工的考核和评估是保证企业招聘质量的重要途径。首先，在现有的招聘方式中，并未建立完善的招聘评估体系，现有评估体系难以对员工进行完善准确的评估，导致企业对员工了解甚少，招募的员工难以符合企业的用人需求;再者，企业在招聘过程中，不重视对员工价值观和责任感的考量，同样不重视员工员工价值观和企业价值观的匹配程度，较多以员工能力和情商为主，但在员工入职后易产生员工难以适应企业生产的状况。
（四）企业的招聘形式单一，缺乏创新性
现有中小企业的招聘工作多以普通的发布简历、邀请应聘者前来面试为主，招聘的形式较为单一，难以真正选拔到优秀的员工。首先，企业尚未建立同高校、职业院校的合作，部分高校优秀毕业生毕业后直接被其他企业签约，导致优秀学生的丧失，更有甚者，部分企业开发的校企合作模式，更进一步的减少了校园可招聘的优势生源数量;其次，企业招聘过程缺乏新意，现有新时代学生难以产生兴趣，在当下时代，招聘主要面向90后甚至00后的学生，这类群体热爱创新、趣味，对于趣味性的产品和宣传易产生较大兴趣，当面对枯燥无味的宣传海报和单调的宣讲会，则会产生负面印象，较少的参加面试。
二、企业招聘中小企业招聘困境破解策略
（一）建立多样化的招聘渠道
首先，应着力开拓多样化的企业招聘渠道，加强对于网络、报纸、电视、微信等多层面宣传媒体的使用，扩大企业招聘公告的覆盖范围，增进企业应聘者数量，为企业人才的筛选奠定良好的基础;再者，在招聘的过程中要增进企业文化价值观的宣传和倡导，制定良好的宣传策略让应聘者更好的了解企业的战略布局、业务范围、发展规划、待遇等相关信息，增进企业对应聘者的吸引力，吸引更多的应聘者前来面试。
（二）提升重视程度，完善招聘考核
首先，企业应在管理层加强对企业招聘和人才工作的重视程度，做好顶层设计和企业人才工作安排，由领导专项制定企业人力资源发展计划，以保证企业人才质量和发展水平相匹配，并加强人力资源工作的监督和资金划拨，增进企业人才力量;再者，完善企业内部人事部门，在招聘、培训、绩效、薪酬等多方面均建立完整配备，共同为企业创造良好的人力资源发展环境;最后，在企业的发展过程中应完善招聘评估方式，可以采用第三方专业的人才测评和专业性招聘专家相结合的方式，对应聘者进行全方位的考核，提升企业用人的匹配度。
（三）建立多样化的企业招聘模式
建立具有创意的多样化的招聘模式，主要包括企业参观、招募实习生、企业校园招聘等方式，吸引更多的学子提前了解企业，学习基本工作技能，掌握工作经验，以备在后期录用时可以直接进行企业生产;再者，同高校进行校企合作人才培养模式的探索，为校内学生提供实习实训机会，通过对理论和实践内容的结合，提升学生的综合实践能力，为企业引进优势人才创造良好的条件。
参考文献：
[1]李亚臣.浅谈企业招聘中存在的问题及对策[J].科技经济市场，2018（08）：100-101.
[2]孙巍然.国有企业人力資源招聘风险问题的分析[J].今日财富，2018（17）：98-99.
[3]吴风琴.企业招聘之面试探讨[J].现代营销（经营版），2018（09）：26-27.
[4]刘小西.企业人事招聘工作的新策略之研究[J].现代营销（经营版），2018（09）：27-28.
[5]吴香兰.如何解决中小企业人员招聘难的问题[J].现代经济信息，2018（16）：57+59.
关键词：中小企业;招聘;现存困境;解困策略
现阶段我国市场经济高速发展，经济全球化进程日益加快，市场主体日益增多，企业所面临的市场环境更加激烈，随着科学技术的高速发展和技术成本的不断降低，企业间的竞争着力点已经转化为了企业人才之间的竞争，企业的人力资源力量成为促进企业经济和竞争能力不断提升的重要抓手。完善企业员工的招聘模式，解决企业招聘的问题，为企业引进精英人才创造优势渠道，促进企业人才力量的提升。
一、中小企业招聘中现存困境
（一）企业招聘宣传渠道不广泛
企业招聘的宣传工作是企业扩大招聘范围，提升招聘和企业知名度的重要方式，在企业招聘的过程中，缺乏对于企业招聘信息和宣传，导致受众较少。首先，在招聘信息的发布过程中，中小企业多采取单一的宣传方式，如使用报纸、互联网等，较少使用多方面的招聘渠道进行招聘方式的推广，如现有的微信朋友圈转发、创意性的海报张贴、BOSS直聘等等，难以覆盖多方面的人群;其次，企业在招聘的过程中缺乏对自己核心文化和价值观的传播，企业相关信息的介绍不完善，应聘人员不能很好的了解到企业的优势，导致企业应聘人员的丧失，尤其是优秀人才难以前来应聘;
（二）企业招聘重视程度低
较多企业多把企业生产放在整个运营管理的核心位置，仅注重生产能力的提升和盈利率的提升，尚未考虑到企业人才力量的提升对于企业发展的巨大间接作用。这主要表现在企业的人力资源部门不健全、企业培训部门缺乏、人力资源从业人员较少等等，极大的制约了人事工作的进行，也降低了企业员工关系的进步，导致企业发展迟缓。
（三）企业考核评估方式不健全
在招聘过程中加强对员工的考核和评估是保证企业招聘质量的重要途径。首先，在现有的招聘方式中，并未建立完善的招聘评估体系，现有评估体系难以对员工进行完善准确的评估，导致企业对员工了解甚少，招募的员工难以符合企业的用人需求;再者，企业在招聘过程中，不重视对员工价值观和责任感的考量，同样不重视员工员工价值观和企业价值观的匹配程度，较多以员工能力和情商为主，但在员工入职后易产生员工难以适应企业生产的状况。
（四）企业的招聘形式单一，缺乏创新性
现有中小企业的招聘工作多以普通的发布简历、邀请应聘者前来面试为主，招聘的形式较为单一，难以真正选拔到优秀的员工。首先，企业尚未建立同高校、职业院校的合作，部分高校优秀毕业生毕业后直接被其他企业签约，导致优秀学生的丧失，更有甚者，部分企业开发的校企合作模式，更进一步的减少了校园可招聘的优势生源数量;其次，企业招聘过程缺乏新意，现有新时代学生难以产生兴趣，在当下时代，招聘主要面向90后甚至00后的学生，这类群体热爱创新、趣味，对于趣味性的产品和宣传易产生较大兴趣，当面对枯燥无味的宣传海报和单调的宣讲会，则会产生负面印象，较少的参加面试。
二、企业招聘中小企业招聘困境破解策略
（一）建立多样化的招聘渠道
首先，应着力开拓多样化的企业招聘渠道，加强对于网络、报纸、电视、微信等多层面宣传媒体的使用，扩大企业招聘公告的覆盖范围，增进企业应聘者数量，为企业人才的筛选奠定良好的基础;再者，在招聘的过程中要增进企业文化价值观的宣传和倡导，制定良好的宣传策略让应聘者更好的了解企业的战略布局、业务范围、发展规划、待遇等相关信息，增进企业对应聘者的吸引力，吸引更多的应聘者前来面试。
（二）提升重视程度，完善招聘考核
首先，企业应在管理层加强对企业招聘和人才工作的重视程度，做好顶层设计和企业人才工作安排，由领导专项制定企业人力资源发展计划，以保证企业人才质量和发展水平相匹配，并加强人力资源工作的监督和资金划拨，增进企业人才力量;再者，完善企业内部人事部门，在招聘、培训、绩效、薪酬等多方面均建立完整配备，共同为企业创造良好的人力资源发展环境;最后，在企业的发展过程中应完善招聘评估方式，可以采用第三方专业的人才测评和专业性招聘专家相结合的方式，对应聘者进行全方位的考核，提升企业用人的匹配度。
（三）建立多样化的企业招聘模式
建立具有创意的多样化的招聘模式，主要包括企业参观、招募实习生、企业校园招聘等方式，吸引更多的学子提前了解企业，学习基本工作技能，掌握工作经验，以备在后期录用时可以直接进行企业生产;再者，同高校进行校企合作人才培养模式的探索，为校内学生提供实习实训机会，通过对理论和实践内容的结合，提升学生的综合实践能力，为企业引进优势人才创造良好的条件。
参考文献：
[1]李亚臣.浅谈企业招聘中存在的问题及对策[J].科技经济市场，2018（08）：100-101.
[2]孙巍然.国有企业人力資源招聘风险问题的分析[J].今日财富，2018（17）：98-99.
[3]吴风琴.企业招聘之面试探讨[J].现代营销（经营版），2018（09）：26-27.
[4]刘小西.企业人事招聘工作的新策略之研究[J].现代营销（经营版），2018（09）：27-28.
[5]吴香兰.如何解决中小企业人员招聘难的问题[J].现代经济信息，2018（16）：57+59.