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摘要：文章以某国家级网络安全管理G机构为例，分析事业单位培训管理的基本要素及G机构在培训管理过程中存在的问题，并以此为基础提出强化G机构培训管理对策，以期为G机构及其他类似企业在培训管理的完善方面提供参考。
关键词：培训管理；事业单位；问题；培训评估
随着信息化时代的来临，资源竞争成为了其中的主要部分，而人力资源的竞争又是资源竞争至关重要、起着决定意义的一个内容，因此人力资源变得日益重要，而培训作为经营人力资本的重要手段在企业乃至事业单位中也占据着越来越重的地位。事业单位以其特有特性，在培训管理方面与众不同。分析其培训管理的基本要素及管理中存在的问题，有针对性的提出改进措施，有利于整个事业组织的培训效率提升。
一、事业培训管理基本要素构成
（一）事业单位培训需求分析
事业单位培训需求分析与企业培训需求都属于培训前的重要环节，有很多相似之处，如相关部门对培训对象的学习经历、专业知识、专业技能水平、相关技能和社交技能等实际情况做一个全面调查和分析，从而为确定不同培训对象的培训内容、培训方式和培训目标制定奠定基础。在整个调研过程中，人事部门与培训人员需双向无障碍沟通交流，任何隐瞒或主观臆断，都有可能对需求分析造成较大偏差，为后续培训计划的制定埋下培训失效的隐患。但事业单位培训需求分析与一般企业不同，事业单位的门槛相对较高，培训对象的资历、知识和技能都已经通过较为严格地筛选和了解，因此，需求分析相对于一般企业来说更加简单和容易。另外，事业单位的性质和培训对象的综合素质决定了需求沟通的顺畅和准确，也为其需求分析的科学性、便利性和准确性提供了保障。总的说来，相较于一般企业，事业单位培训需求分析更加便利、简洁，科学和准确。
（二）培训计划的制定
事业单位的培训计划制定要考虑事业单位的日常工作安排、单位的年度计划及年度绩效目标。由于事业单位的组织架构较稳定，岗位安排较固定，人员顶岗替岗需要严格遵循单位纪律，并有衔接时间，因此，在制定培训计划前应考虑日常工作安排。而培训的目标则必须遵循单位的年度工作计划，不适合临时调整。此外，由于事业单位的经费来源于财政，所以，在制定培训计划前要考虑经费的预算额度和单位整体预算之间的平衡关系。当然，培训计划制定的培训时间、培训方式在事业单位中一般比较程序化，可能与往年的差不多，唯一有可能有差异的就是培训的内容，可能会随着环境的变化、不同时期任务的需求，培训的内容会适度补充和调整。
（三）培训实施过程
事业单位培训实施过程应强调连续性、参与性和纪律性。由于组织的性质特点，培训对象的参与性和积极性可能不会很高，培训的内容也可能陈旧。培训的过程中缺席可能带来的非连续参与最终影响培训效果，因此，注重连续性、参与性，需要靠强调纪律性来实现。另外，培训过程需要注意的问题也与一般企业培训一样，遵循一般原则和规律，注意反馈与强化等，注重培训过程的规范化和科学化。
（四）培训效果评估
事业单位培训效果评估是整个培训的重要环节，不可或缺。培训组织部门以培训计划指定的培训目标为准绳，按照科学的评价方法，包括问卷法、集体测试或单独测试等考核方法、360度测评法等，對培训对象进行考核，按照先前制定的合格标准来进行评判。同时，在评估过程中，能发现两方面存在的问题。一方面是培训对象的问题，主要考核评价其学习的效果，分析其效果好的经验，发现其效果不好的原因，为下次制定计划和培训过程控制提供素材。另一方面是培训组织的问题，主要发现组织过程的不科学和不合理的环节和内容，以期为下一阶段的培训过程控制提供借鉴；此外，还要综合考虑培训失效的源头原因，分析培训计划是否脱离世界，是否科学合理等。
二、G机构培训过程存在的问题
（一）培训需求分析过程存在的问题
目前G机构仅对辅助部门的员工进行简单的培训需求分析，对核心部门信管部门的培训缺乏充分的员工需求分析调查。行政部等其他部门的培训按照单位年度计划要求举行的次数不少，但在举行各项培训之前没有充分考虑单位不同岗位员工的培训需求。职能辅助部门在行政部门的组织下进行的周期性培训，也没有征求各部门员工的时间安排和内容需求，导致真正想学的内容很少，而不感兴趣的内容较多，加大削弱了各部门员工参与培训的积极性，更加严重的很多培训安排未知会各部门负责人，即在制定计划之前为调查各部门负责人的员工培训需求，影响部门正常工作开展，导致部门负责人的不配合等问题时有发生。
（二）培训计划制定的问题
G机构目前在组织培训前期缺乏较为完善的前期导入过程，这跟培训计划制定过程和计划内容有关。表现形式主要是新员工或各部门员工在培训前对培训内容和培训计划完全不了解，缺乏代入感，在培训前期难以融入和积极参与。其次，大多数培训计划的制定只是少数领导的决策和意见，没有集思广益，很难站在员工的角度来制定符合员工自身实际需求的培训计划。最后，培训组织部门对计划制定过程过于程序化和例行公事，对制定者缺乏绩效考核标准，造成制定随意性强，影响培训计划的合理性和实施的顺畅性。
（三）培训实施过程中的问题
由于事业单位的特殊性，G机构培训过程监督机制不够健全是一个常见的问题，也是难以解决的顽疾。一切以上级分配任务和目标实现为导向的工作观念造就了培训过程中监督机制的不愿完善、不想完善也不会去完善的特有观念。由于结果导向，培训过程的重视程度远远低于形式上的培训后文件整理和培训后的组织汇报，过程只是形成汇报和材料的素材而已，这也导致大多数培训监督过程及培训过程流于形式，简化忽略关键步骤等，最终的结果就是有过程，但是形式主义横行。
三、G机构强化培训管理的对策
（一） 加强对培训需求进行分析
首先，G机构培训部门应该提高对培训需求分析重要性的认识。理解和认识培训需求分析重要性是提升培训效果的关键。这就需要培训部门在日常工作期间，多以培训需求分析作为主题开展业务交流活动，将其融入日常工作当中，以提高其认识水平。 其次，G机构培训部门要根据培训对象的资历、知识和技能等实际情况做一个全面调查和分析，这种调查可以采取随机、动态的抽样模式，尽可能科学合理。在整个调研过程中，人事部门与培训人员可以借助即时通讯工具或微信工作群、或单位群进行匿名交流，以确保培训供需双向无障碍沟通交流，消除后续培训计划失效的隐患。
最后，培训部门也需要对培训对象平时的兴趣和愛好、员工个人未来职业发展的规划有所了解，为分析员工培训总需求提供参考。
总之，G机构培训部门要以培训对象需求为导向，从实际需求和组织战略出发，开展培训需求分析。
（二）引入科学的培训方法
G机构的培训方式以往非常的单一，多采用在普通的讲授法。填鸭式讲授法虽然可以使员工了解业务内容，但是难以避免枯燥无味，激发不了员工的积极参与热情。因此，G机构需要采取多样化的培训方式，将先进的体验式培训和讲授培训有机结合起来，丰富培训素材。包括影音、图片、案例分析及角色体验模拟，调动员工的参与性和代入感，进而提升培训效果。
（三）落实培训监督条例
正如上文所述，G单位培训过程的顽疾同样也是其他事业单位的通病，就是培训过程监督的缺失。几乎每个事业单位都有过程监督条条框框，但很少有单位能做到全程实施和落实。首先，G单位可借助新一代网络技术对培训过程进行监督和管理，如电子签到，培训过程定位等方法控制培训前期；过程中途电子问答和游戏环节，约束培训终端；培训末端采用总结发言，随机抽奖，防止早退和保持参与热度等。其次，单位领导应该将过程管理放在组织战略管理的高度，将过程考核加入到培训结果考核、绩效考核当中，从上至下告诉重视培训过程的重要性，提高参与性、积极性和任务性，为最终培训效果提升打下良好基础。
参考文献：
[1]魏爱萍.加强事业单位人员培训的要点探讨[J].中国集体经济，2015（16）.
[2]白梅.浅谈事业单位人力资源培训管理[J].经济师，2016（07）.
[3]刘桂玲.浅谈事业单位人力资源管理中的职工招聘与培训[J].人力资源管理，2017（08）.
[4]袁坤.培训机制在事业单位管理中的应用[J].人才资源开发，2015（12）.
（作者单位：国家计算机网络与信息安全管理中心广东分中心）
关键词：培训管理；事业单位；问题；培训评估
随着信息化时代的来临，资源竞争成为了其中的主要部分，而人力资源的竞争又是资源竞争至关重要、起着决定意义的一个内容，因此人力资源变得日益重要，而培训作为经营人力资本的重要手段在企业乃至事业单位中也占据着越来越重的地位。事业单位以其特有特性，在培训管理方面与众不同。分析其培训管理的基本要素及管理中存在的问题，有针对性的提出改进措施，有利于整个事业组织的培训效率提升。
一、事业培训管理基本要素构成
（一）事业单位培训需求分析
事业单位培训需求分析与企业培训需求都属于培训前的重要环节，有很多相似之处，如相关部门对培训对象的学习经历、专业知识、专业技能水平、相关技能和社交技能等实际情况做一个全面调查和分析，从而为确定不同培训对象的培训内容、培训方式和培训目标制定奠定基础。在整个调研过程中，人事部门与培训人员需双向无障碍沟通交流，任何隐瞒或主观臆断，都有可能对需求分析造成较大偏差，为后续培训计划的制定埋下培训失效的隐患。但事业单位培训需求分析与一般企业不同，事业单位的门槛相对较高，培训对象的资历、知识和技能都已经通过较为严格地筛选和了解，因此，需求分析相对于一般企业来说更加简单和容易。另外，事业单位的性质和培训对象的综合素质决定了需求沟通的顺畅和准确，也为其需求分析的科学性、便利性和准确性提供了保障。总的说来，相较于一般企业，事业单位培训需求分析更加便利、简洁，科学和准确。
（二）培训计划的制定
事业单位的培训计划制定要考虑事业单位的日常工作安排、单位的年度计划及年度绩效目标。由于事业单位的组织架构较稳定，岗位安排较固定，人员顶岗替岗需要严格遵循单位纪律，并有衔接时间，因此，在制定培训计划前应考虑日常工作安排。而培训的目标则必须遵循单位的年度工作计划，不适合临时调整。此外，由于事业单位的经费来源于财政，所以，在制定培训计划前要考虑经费的预算额度和单位整体预算之间的平衡关系。当然，培训计划制定的培训时间、培训方式在事业单位中一般比较程序化，可能与往年的差不多，唯一有可能有差异的就是培训的内容，可能会随着环境的变化、不同时期任务的需求，培训的内容会适度补充和调整。
（三）培训实施过程
事业单位培训实施过程应强调连续性、参与性和纪律性。由于组织的性质特点，培训对象的参与性和积极性可能不会很高，培训的内容也可能陈旧。培训的过程中缺席可能带来的非连续参与最终影响培训效果，因此，注重连续性、参与性，需要靠强调纪律性来实现。另外，培训过程需要注意的问题也与一般企业培训一样，遵循一般原则和规律，注意反馈与强化等，注重培训过程的规范化和科学化。
（四）培训效果评估
事业单位培训效果评估是整个培训的重要环节，不可或缺。培训组织部门以培训计划指定的培训目标为准绳，按照科学的评价方法，包括问卷法、集体测试或单独测试等考核方法、360度测评法等，對培训对象进行考核，按照先前制定的合格标准来进行评判。同时，在评估过程中，能发现两方面存在的问题。一方面是培训对象的问题，主要考核评价其学习的效果，分析其效果好的经验，发现其效果不好的原因，为下次制定计划和培训过程控制提供素材。另一方面是培训组织的问题，主要发现组织过程的不科学和不合理的环节和内容，以期为下一阶段的培训过程控制提供借鉴；此外，还要综合考虑培训失效的源头原因，分析培训计划是否脱离世界，是否科学合理等。
二、G机构培训过程存在的问题
（一）培训需求分析过程存在的问题
目前G机构仅对辅助部门的员工进行简单的培训需求分析，对核心部门信管部门的培训缺乏充分的员工需求分析调查。行政部等其他部门的培训按照单位年度计划要求举行的次数不少，但在举行各项培训之前没有充分考虑单位不同岗位员工的培训需求。职能辅助部门在行政部门的组织下进行的周期性培训，也没有征求各部门员工的时间安排和内容需求，导致真正想学的内容很少，而不感兴趣的内容较多，加大削弱了各部门员工参与培训的积极性，更加严重的很多培训安排未知会各部门负责人，即在制定计划之前为调查各部门负责人的员工培训需求，影响部门正常工作开展，导致部门负责人的不配合等问题时有发生。
（二）培训计划制定的问题
G机构目前在组织培训前期缺乏较为完善的前期导入过程，这跟培训计划制定过程和计划内容有关。表现形式主要是新员工或各部门员工在培训前对培训内容和培训计划完全不了解，缺乏代入感，在培训前期难以融入和积极参与。其次，大多数培训计划的制定只是少数领导的决策和意见，没有集思广益，很难站在员工的角度来制定符合员工自身实际需求的培训计划。最后，培训组织部门对计划制定过程过于程序化和例行公事，对制定者缺乏绩效考核标准，造成制定随意性强，影响培训计划的合理性和实施的顺畅性。
（三）培训实施过程中的问题
由于事业单位的特殊性，G机构培训过程监督机制不够健全是一个常见的问题，也是难以解决的顽疾。一切以上级分配任务和目标实现为导向的工作观念造就了培训过程中监督机制的不愿完善、不想完善也不会去完善的特有观念。由于结果导向，培训过程的重视程度远远低于形式上的培训后文件整理和培训后的组织汇报，过程只是形成汇报和材料的素材而已，这也导致大多数培训监督过程及培训过程流于形式，简化忽略关键步骤等，最终的结果就是有过程，但是形式主义横行。
三、G机构强化培训管理的对策
（一） 加强对培训需求进行分析
首先，G机构培训部门应该提高对培训需求分析重要性的认识。理解和认识培训需求分析重要性是提升培训效果的关键。这就需要培训部门在日常工作期间，多以培训需求分析作为主题开展业务交流活动，将其融入日常工作当中，以提高其认识水平。 其次，G机构培训部门要根据培训对象的资历、知识和技能等实际情况做一个全面调查和分析，这种调查可以采取随机、动态的抽样模式，尽可能科学合理。在整个调研过程中，人事部门与培训人员可以借助即时通讯工具或微信工作群、或单位群进行匿名交流，以确保培训供需双向无障碍沟通交流，消除后续培训计划失效的隐患。
最后，培训部门也需要对培训对象平时的兴趣和愛好、员工个人未来职业发展的规划有所了解，为分析员工培训总需求提供参考。
总之，G机构培训部门要以培训对象需求为导向，从实际需求和组织战略出发，开展培训需求分析。
（二）引入科学的培训方法
G机构的培训方式以往非常的单一，多采用在普通的讲授法。填鸭式讲授法虽然可以使员工了解业务内容，但是难以避免枯燥无味，激发不了员工的积极参与热情。因此，G机构需要采取多样化的培训方式，将先进的体验式培训和讲授培训有机结合起来，丰富培训素材。包括影音、图片、案例分析及角色体验模拟，调动员工的参与性和代入感，进而提升培训效果。
（三）落实培训监督条例
正如上文所述，G单位培训过程的顽疾同样也是其他事业单位的通病，就是培训过程监督的缺失。几乎每个事业单位都有过程监督条条框框，但很少有单位能做到全程实施和落实。首先，G单位可借助新一代网络技术对培训过程进行监督和管理，如电子签到，培训过程定位等方法控制培训前期；过程中途电子问答和游戏环节，约束培训终端；培训末端采用总结发言，随机抽奖，防止早退和保持参与热度等。其次，单位领导应该将过程管理放在组织战略管理的高度，将过程考核加入到培训结果考核、绩效考核当中，从上至下告诉重视培训过程的重要性，提高参与性、积极性和任务性，为最终培训效果提升打下良好基础。
参考文献：
[1]魏爱萍.加强事业单位人员培训的要点探讨[J].中国集体经济，2015（16）.
[2]白梅.浅谈事业单位人力资源培训管理[J].经济师，2016（07）.
[3]刘桂玲.浅谈事业单位人力资源管理中的职工招聘与培训[J].人力资源管理，2017（08）.
[4]袁坤.培训机制在事业单位管理中的应用[J].人才资源开发，2015（12）.
（作者单位：国家计算机网络与信息安全管理中心广东分中心）