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摘要：近年来，党中央、国务院以及地方政府先后出台了多份关于深化国有企业改革的相关重要文件，为全面深入推进各地国有企业改革提供了指导意见。作为国有企业重要组成部分，地方性国有公司在地方经济发展中发挥了非常重要的作用，如何做好地方性国有公司转型改革对于整体国企改革的成功显得尤为重要，而在整个转型改革过程中人力资源配置的优化改革又是国企改革的重中之重。笔者通过对成都市x区属国有公司人力资源配置现状的研究，指出了国有公司在人力资源配置方面存在的问题，也针对性为国有公司的人力资源配置改革提供了改革思路和建议。
关键词：国企改革;地方性国有公司;人力资源配置
一、成都x区属国有公司基本情况
成都x区属国有公司目前拥有五家公司，它们分别承担区域内基础设施、重大功能性项目以及民生工程的建设、项目融资等职责。
（一）建发公司
主要职能为基础设施建设、重大功能性项目及民生工程建设、安居工程和保障房及重大产业项目职工集中居住区建设、项目融资、土地拆迁协调、区域合作等。
（二）城投公司
主要职能为区政府指定的重大城市功能性项目和全区城镇基础设施的投资、建设、经营及资金筹集，通过资本运作和利用多种金融工具进行项目融资和管理。
（三）国投公司
主要职能为区政府确定的重大功能项目投资及资金筹集;以业主身份实施政府投资项目建设管理;经授权对国有资产进行经营和管理;房地产投资开发经营。
（四）工投公司
主要职能为重点承担项目建设、项目融资、国地征收（拆迁）、国有资产运营管理、融资担保五大板块业务。
（五）农投公司
主要职能为农业项目投资、农业项目信用担保、农村土地整理、开发，农业投资管理。
二、成都x区属国有公司人力配置目前存在的主要问题
（一）法人治理结构不健全
《公司法》中对国有独资公司的法人治理结构进行了明确的规定，目前几家区属国有公司存在董事会、监事会设置不符合法定人数、董事会不能充分发挥职能的情况，现有的法人治理结构与现代企业制度的要求还存在较大的差距。
（二）公司职能定位不清晰
按照国有企业改革的精神，需要对国有公司进行公益性和商业性的清晰定位，便于对国有公司的分类管理。但五家区属公司缺乏清晰的职能定位，某些功能上还存在重复设置以及职能脱离实际发展需要的现象。
（三）区属国有公司中高层职数缺乏统一标准
几家国有公司中高层职数配置不统一，各公司所配备的中高职数之间存在较大差异，如城投公司高层职数和中层职数占员工总数比例分别达到10.2%和31.25%，而区工投公司中高层职数和中层职数只占员工总人数2.99%和14.93%。
（四）专业技术类人才短缺
根据区属国有公司承担的工作任务，投融资管理人员、工程建设类人才在公司的运营中不可或缺。各国有公司普遍反馈专业技术类人员严重短缺的情况，在工程实施的工程技术人才和投融资所需的财务管理类方面人员能力不足，影响到国有公司业务运作的效率，不利于国有公司的长远发展。
（五）员工身份多样化，集中统一管理存在困难
区属国有公司存在员工身份多样化的问题，员工中有来自公务编转岗的保留公务员身份的、有来自事业编转岗保留事业身份的，有合同制人员与第三方临聘人员，员工身份的多样化给整个人力资源配置的集中统一管理带来了较大的挑战。当国有公司面临着“加工作不加人”的困境时，为了完成政府主管部门下达的指标，各公司不得不增加临聘人员的占比，该类型人员的管理不规范，面临较大的法律风险。
（六）人员选聘缺乏科学性和创新性
区属国有公司的招聘渠道仅仅依靠主管部门的统一公招进行，实际中通过人才市场等传统渠道进行招聘，在专业人才、高端管理人才的招聘上效果并不理想。区属国有公司自主的招聘中以内部推荐为主要渠道，尽管解决了人员的需求但会导致“近亲繁殖”的现象，不利于公司的市场化运作。同时现有招聘测评手段单一化，导致在招聘的过程中，部分专业经验丰富的人才因为测评手段的不科学被拒绝。招聘时国有公司招聘人才仅仅是在面试环节参与，人才的选拔准确性不足，造成了人岗的匹配度不高。
（七）缺乏科学的编制管理和绩效考核機制
一方面，政府主管部门认为国有公司的人员有冗员情况;另一方面，国有公司却认为人员不够。当前国有公司主管部门没有建立科学的定岗定编机制，没有把单位员工的产值作为国有公司考核的重要指标，而通过“人头费”方式向国有公司进行经费拨付，激励性不足。
三、成都市X区属国有公司人力资源配置优化措施
（一）清晰定位国有公司的功能
国有公司功能定位直接关系着公司未来发展方向的问题，按照党的十九大关于国有企业改革的相关精神以及指导性意见，对区属国有公司进行公益类、商业类的清晰定位，对实际中职能出现交叉、重叠设置的进行合并，对于职能职责不符合当前实际的进行删减。同时按照国有公司实际定位发展需要，开展业务的重组计划，建立清晰的企业发展战略和远景规划，按照《公司法》的要求建立法人治理机制，规范国有公司的管理体系。
（二）改革区属国有公司收入分配体系
收入分配制度的科学性在市场化企业的发展中占有举足轻重的位置，如何有效地调动员工的积极性也是企业发展过程中需要重点解决的问题。目前区属国有公司主管部门按照“人头费”的传统分配方式开展收入分配，无法充分调动国有公司人员的积极性和干事业的热情，也容易让国有公司从“人头”上去做文章，不利于国有公司人力配置的有效管控。应建立市场化的收入分配机制，采取区属国有公司的收入分配按照业绩考核结果进行分配的原则，将为进一步增强区属国有公司的造血功能和充分调动国有公司人员的积极性，为国有资产做大、做强奠定坚实的基础。 （三）建立科学的“三定”机制
按照对区属国有公司职能职责的定位，开展公司的重新定岗、定编、定员“三定”工作，并将“三定”工作纳入国有公司的年度常规重点工作当中，每年根据业务实际需要开展“三定”工作的优化，让国有公司保持较强的人力资源结构的弹性，同时也能够让区属公司根据市场需要及时地调整适应市场发展的人力配置。
（四）按照市场化原则选聘人才
要增强区属国有公司的造血功能，人才在区属国有公司的市场化转型中处于非常重要的地位。要按照市场化的原则，通过多方渠道开展优秀人才的招聘，尤其是吸引充分经过市场历练的高级管理人才和专业技术人才加盟，提升区属国有公司的市场化活力，采用猎头招聘、集中校园招聘、公开招考等多种方式，让区属国有公司充分参与到人才选拔的整个过程中，选拔适合自身需要的管理人才和技术人才，进一步提升区属国有公司的经营能力。
（五）建立专业技术人才的“共培共享”机制
专业技术人才短缺是所有国有公司面临的共同问题，很多专业技术人才在公司之间的通用性比较强，实际中几家公司存在业务不均衡情况，导致部分公司专业技术人才出现短期闲置，而部分其他公司却出现专业人员及其短缺从而无人可用的情况。为了有效地做到人才资源共建共享，主管部门应当建立专业技术人才的共享机制，真正做到人才的“共培共享”，尤其是一些专业性很强的岗位，可以开展几家公司集中联合培养，优秀的专业型人才可以在不同的公司项目之间进行合理的流动，充分发挥优秀专业技术人才在区属国有公司发展中的最大效能。
（六）建立人力资源配置改革的过渡性安置办法
按照新的人力资源配置改革办法，国有公司原有的临聘人员等群体将受到较大的冲击。我们不能简单地采取“一刀切”的办法来解决企业历史发展过程中形成的问题，而应该建立人力资源配置改革的过渡性办法来解决改革中的问题，尤其是针对员工身份多样化的问题，可采取不同的过渡性措施来解决人员集中统一管理的问题。针对于数量庞大的临聘人员，可以采取公开招考等考核方式吸纳优秀人員作为企业的合同制员工，对于考核不合格的临聘人员也要严格按照劳动合同法的规定解除聘用关系。
（七）建立规范化的国有公司人力资源配置指导意见
政府相关的国有资产管理等编制主管部门应该根据区域国有公司的实际，建立规范化的人力资源配置指导意见，如企业党组织设置规定、董事会、监事会设置规定、中高层数量的规定、组织设计的规定、人才选拔考核等方面的规定等。在保证主管部门有效管控人力配置的前提下，能够给予企业自主决策的弹性，也充分考虑激发国有企业人员活力的需要。这就能够保证国有公司在实际运作过程中做到人力配置的有法可依，可以在贯彻主管部门指导意见的同时，结合企业自身实际创新性地开展人力资源配置工作。
关键词：国企改革;地方性国有公司;人力资源配置
一、成都x区属国有公司基本情况
成都x区属国有公司目前拥有五家公司，它们分别承担区域内基础设施、重大功能性项目以及民生工程的建设、项目融资等职责。
（一）建发公司
主要职能为基础设施建设、重大功能性项目及民生工程建设、安居工程和保障房及重大产业项目职工集中居住区建设、项目融资、土地拆迁协调、区域合作等。
（二）城投公司
主要职能为区政府指定的重大城市功能性项目和全区城镇基础设施的投资、建设、经营及资金筹集，通过资本运作和利用多种金融工具进行项目融资和管理。
（三）国投公司
主要职能为区政府确定的重大功能项目投资及资金筹集;以业主身份实施政府投资项目建设管理;经授权对国有资产进行经营和管理;房地产投资开发经营。
（四）工投公司
主要职能为重点承担项目建设、项目融资、国地征收（拆迁）、国有资产运营管理、融资担保五大板块业务。
（五）农投公司
主要职能为农业项目投资、农业项目信用担保、农村土地整理、开发，农业投资管理。
二、成都x区属国有公司人力配置目前存在的主要问题
（一）法人治理结构不健全
《公司法》中对国有独资公司的法人治理结构进行了明确的规定，目前几家区属国有公司存在董事会、监事会设置不符合法定人数、董事会不能充分发挥职能的情况，现有的法人治理结构与现代企业制度的要求还存在较大的差距。
（二）公司职能定位不清晰
按照国有企业改革的精神，需要对国有公司进行公益性和商业性的清晰定位，便于对国有公司的分类管理。但五家区属公司缺乏清晰的职能定位，某些功能上还存在重复设置以及职能脱离实际发展需要的现象。
（三）区属国有公司中高层职数缺乏统一标准
几家国有公司中高层职数配置不统一，各公司所配备的中高职数之间存在较大差异，如城投公司高层职数和中层职数占员工总数比例分别达到10.2%和31.25%，而区工投公司中高层职数和中层职数只占员工总人数2.99%和14.93%。
（四）专业技术类人才短缺
根据区属国有公司承担的工作任务，投融资管理人员、工程建设类人才在公司的运营中不可或缺。各国有公司普遍反馈专业技术类人员严重短缺的情况，在工程实施的工程技术人才和投融资所需的财务管理类方面人员能力不足，影响到国有公司业务运作的效率，不利于国有公司的长远发展。
（五）员工身份多样化，集中统一管理存在困难
区属国有公司存在员工身份多样化的问题，员工中有来自公务编转岗的保留公务员身份的、有来自事业编转岗保留事业身份的，有合同制人员与第三方临聘人员，员工身份的多样化给整个人力资源配置的集中统一管理带来了较大的挑战。当国有公司面临着“加工作不加人”的困境时，为了完成政府主管部门下达的指标，各公司不得不增加临聘人员的占比，该类型人员的管理不规范，面临较大的法律风险。
（六）人员选聘缺乏科学性和创新性
区属国有公司的招聘渠道仅仅依靠主管部门的统一公招进行，实际中通过人才市场等传统渠道进行招聘，在专业人才、高端管理人才的招聘上效果并不理想。区属国有公司自主的招聘中以内部推荐为主要渠道，尽管解决了人员的需求但会导致“近亲繁殖”的现象，不利于公司的市场化运作。同时现有招聘测评手段单一化，导致在招聘的过程中，部分专业经验丰富的人才因为测评手段的不科学被拒绝。招聘时国有公司招聘人才仅仅是在面试环节参与，人才的选拔准确性不足，造成了人岗的匹配度不高。
（七）缺乏科学的编制管理和绩效考核機制
一方面，政府主管部门认为国有公司的人员有冗员情况;另一方面，国有公司却认为人员不够。当前国有公司主管部门没有建立科学的定岗定编机制，没有把单位员工的产值作为国有公司考核的重要指标，而通过“人头费”方式向国有公司进行经费拨付，激励性不足。
三、成都市X区属国有公司人力资源配置优化措施
（一）清晰定位国有公司的功能
国有公司功能定位直接关系着公司未来发展方向的问题，按照党的十九大关于国有企业改革的相关精神以及指导性意见，对区属国有公司进行公益类、商业类的清晰定位，对实际中职能出现交叉、重叠设置的进行合并，对于职能职责不符合当前实际的进行删减。同时按照国有公司实际定位发展需要，开展业务的重组计划，建立清晰的企业发展战略和远景规划，按照《公司法》的要求建立法人治理机制，规范国有公司的管理体系。
（二）改革区属国有公司收入分配体系
收入分配制度的科学性在市场化企业的发展中占有举足轻重的位置，如何有效地调动员工的积极性也是企业发展过程中需要重点解决的问题。目前区属国有公司主管部门按照“人头费”的传统分配方式开展收入分配，无法充分调动国有公司人员的积极性和干事业的热情，也容易让国有公司从“人头”上去做文章，不利于国有公司人力配置的有效管控。应建立市场化的收入分配机制，采取区属国有公司的收入分配按照业绩考核结果进行分配的原则，将为进一步增强区属国有公司的造血功能和充分调动国有公司人员的积极性，为国有资产做大、做强奠定坚实的基础。 （三）建立科学的“三定”机制
按照对区属国有公司职能职责的定位，开展公司的重新定岗、定编、定员“三定”工作，并将“三定”工作纳入国有公司的年度常规重点工作当中，每年根据业务实际需要开展“三定”工作的优化，让国有公司保持较强的人力资源结构的弹性，同时也能够让区属公司根据市场需要及时地调整适应市场发展的人力配置。
（四）按照市场化原则选聘人才
要增强区属国有公司的造血功能，人才在区属国有公司的市场化转型中处于非常重要的地位。要按照市场化的原则，通过多方渠道开展优秀人才的招聘，尤其是吸引充分经过市场历练的高级管理人才和专业技术人才加盟，提升区属国有公司的市场化活力，采用猎头招聘、集中校园招聘、公开招考等多种方式，让区属国有公司充分参与到人才选拔的整个过程中，选拔适合自身需要的管理人才和技术人才，进一步提升区属国有公司的经营能力。
（五）建立专业技术人才的“共培共享”机制
专业技术人才短缺是所有国有公司面临的共同问题，很多专业技术人才在公司之间的通用性比较强，实际中几家公司存在业务不均衡情况，导致部分公司专业技术人才出现短期闲置，而部分其他公司却出现专业人员及其短缺从而无人可用的情况。为了有效地做到人才资源共建共享，主管部门应当建立专业技术人才的共享机制，真正做到人才的“共培共享”，尤其是一些专业性很强的岗位，可以开展几家公司集中联合培养，优秀的专业型人才可以在不同的公司项目之间进行合理的流动，充分发挥优秀专业技术人才在区属国有公司发展中的最大效能。
（六）建立人力资源配置改革的过渡性安置办法
按照新的人力资源配置改革办法，国有公司原有的临聘人员等群体将受到较大的冲击。我们不能简单地采取“一刀切”的办法来解决企业历史发展过程中形成的问题，而应该建立人力资源配置改革的过渡性办法来解决改革中的问题，尤其是针对员工身份多样化的问题，可采取不同的过渡性措施来解决人员集中统一管理的问题。针对于数量庞大的临聘人员，可以采取公开招考等考核方式吸纳优秀人員作为企业的合同制员工，对于考核不合格的临聘人员也要严格按照劳动合同法的规定解除聘用关系。
（七）建立规范化的国有公司人力资源配置指导意见
政府相关的国有资产管理等编制主管部门应该根据区域国有公司的实际，建立规范化的人力资源配置指导意见，如企业党组织设置规定、董事会、监事会设置规定、中高层数量的规定、组织设计的规定、人才选拔考核等方面的规定等。在保证主管部门有效管控人力配置的前提下，能够给予企业自主决策的弹性，也充分考虑激发国有企业人员活力的需要。这就能够保证国有公司在实际运作过程中做到人力配置的有法可依，可以在贯彻主管部门指导意见的同时，结合企业自身实际创新性地开展人力资源配置工作。