论文部分内容阅读
职称评审，对教育行政部门而言，是一件重要的事情。它不仅影响着教师队伍的稳定，更影响到教师专业素养的提升及职业理想的实现。对一线教师个人而言，更是人生中的一件大事，直接决定着教师对职业的认识、认同，乃至工作的情绪。
2015年8月，人力资源和社会保障部、教育部发布《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。这个文件对一线教师而言，是福音，让教师们看到了新的希望。文件指出：“建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。”这正是教育发展所需要的，也是教师所期盼的。而且，文件还要求2016年必须按文件精神评审出第一批教师职称。
文件出台了，关键是怎样执行？
基层教师期待怎样的职称评审？
职称评审要成为激励教师积极上进的举措，需要满足以下几个条件：
单纯。这里的单纯，指的是纯粹把教师的工作能力，工作业绩，教师的职业道德作为最基本的条件，其他的条件，都应该为其让路。评职称，凭什么？一些杂七杂八的东西，都应该去除。职称本应该是教师工作能力、工作业绩的具体体现。一名高级教师，必须有相当过硬的工作能力以及相应的业绩，师德高尚。拥有其他级别职称的教师，也应该具备相应的能力和业绩。这才叫名副其实。
过程透明。评审过程的透明，是眼下很多一线教师的期盼。一线教师最大的担忧就是怕被暗箱操作给“操作”掉了。透明，就是要做到评审程序透明，评委透明。
评委素质高。以往，职称评委的产生，是按照随机的方式抽取。在理论上，这是比较透明的，也杜绝了人情评委的出现。问题是那些进入了评委库的专家，是不是真正当之无愧。入库专家，一般都是由下级教育行政部门推选出来的。可是，现在的推选，有一个不成文的潜规则，那就是：城里教师占多数，名校教师占多数。在县里，一般都是一中二中的教师。而且，也不是经过严格的选拔产生的。评委队伍里鱼龙混杂，水平良莠不齐就不足为怪了。
由此看来，要使职称评审成为激励教师上进的措施，必须从以下几方面改进：
消肿。把那些本来就不属于教师工作能力、工作业绩、职业道德方面的所谓“条件”全部剔除，还职称评审一个干净，一个清白。以往的职称评审，喧宾夺主，一些本来不属于能力、业绩和师德方面的材料，花费了教师诸多的时间、精力和财力。
公开评审程序。职称评审，是一项严肃的工作，怎么评？程序如何？要让一线教师了解。就像每年的高考阅卷一样，可以组织部分家长和考生参观整个评审过程。这样做，对评审工作并没有什么负面影响，反而可以消除教师们的顾虑，打消他们的怀疑心理。
现在，这些程序并没有公开，使一些一线教师产生种种顾虑，甚至谣言滋生。一些没有评上的教师，认为自己没有评上，是不会走后门；别人评上了，一定是走了后门。
建设高素质评审队伍。理论上说，专家库的建立，是非常好的措施。问题在于什么样的人才能进入专家库，现在，专家的诞生，既没有具体的标准，也没有经过相应的程序。反正大学校的，名学校的，只要职称合乎要求，就一定是专家，其他学校的，一般就不是专家。只问出身不看本领。
何不建立一支高素质的专业评委队伍。如高考阅卷那样，基本上固定一部分教师作为核心，一小部分则临时从评委专家库里抽取。将那些徒有虚名的“专家”，排除在评委之外。
杜绝“插手”现象。评上高一级职称，是教师所期盼的。
教师都生活在现实中，在他们的身边，哪位教师的实际水平、实际能力如何，他们心里最有数。如果自己身边的某一位教师，能力平平，业绩平平，有朝一日，在职称评审中却一路彩旗飘飘，高歌猛进，最后榜上有名，他们会作何感想？如果劣币驱逐良币，能者下而庸者上，将会导致怎样的后果？杜绝权力“插手”，暗箱操作，非常有必要。
莫若公示两份名单。一份为评审通过的人员名单，一份为聘用人员名单。这两份名单上的名字不一致，是正态。因为我们实施的是评聘分开，评上了的，不一定能聘上。但是，要杜绝一种现象：评审没通过，却被聘用了。这种情况就比较复杂。因为所聘用人员可能是以前评上了，没有被立即聘用，过了几年才聘用的。根据新办法第十条，这样做是可以的，也是对的。问题是，现在，有的地方就有人利用了这种现象，在聘用时让一些评审没通过的人也进入拟聘用人员的行列，造成了极坏的影响。
职称评审是一件关系到每一位一线教师晋升的大事，也是一件复杂的事情。基层教师总是对其有无限期待，同时职称评审对教师也是一种激励，新“意见”的落地生根，需要我们解决一些实际问题。
新的希望，新的要求
如果说，以上所谈，只是就新的职称评审而谈评审，属于就事论事，那么，以下则主要针对这一职称评审的新常态，探讨怎样进行有效的教师管理。探索怎样利用这一好时机，调动教师的积极性，建立长效机制的问题。
教师管理是一门深奥的学问，但不论怎样管理，让教师感觉到自己从事的职业有奔头才是根本。一系列有关教师职称评审新制度的出台，尤其是随着《江西省中小学教师职称评审办法》等有关政策的出台，让一线教师看到了新的希望，新的未来。
实际上，新政策的出台，也为教育管理者提出了新的要求，要求我们的教师管理也必须进行政策性的调整。就职称评审而言，要成为教师管理的重要手段，必须坚持“两变”。
“两变”指的是变搭车为助车跑，变“硬性”为“选择”。
变搭车为助车跑。如果把按照新政策评审职称比作一辆新车在公路上跑，如果要求搭车的多，则会影响车子行驶的速度。现在，我们不仅应该杜绝搭车现象，还必须为新车加油，让其跑得更快，更欢。
所谓搭车，指的是教育行政部门，借着教师职称评审，把一些与评审职称无关的条件也硬加进去，作为基本条件与其他条件捆绑在一起。例如，教师普通话级别、计算机等级考试等。实际上，这些条件，是老师们在评职称之前就已经具备了的。因为这是教师上岗的必备条件。实际上，普通话、计算机等级之类的考试，已经形成了惯例，有一套切实可行的规定，根本没有必要与职称评审捆绑在一起。考试时，如果一切都以实事求是的态度对待，不做假，那些搭车的证件就可以真正为提升教师的能力和素养服务，还有必要搭车吗？搭车现象的存在，正好说明教育行政部门有的工作没有到位，靠搭车来推动。 还有各种获奖成果之类非实绩材料。这些材料，包括论文获奖、课件获奖、优质课获奖等。 实际上，如果从真正意义上来说，这些都可以成为推进教师职称评审的助推器。那些获奖材料，如果真正按照教师的实际水平进行评奖，评出的是教师的真实水平，真实能力，这本身就可以促进教师能力的提升。只不过现实中的一些评奖因缺乏诚信变了味而已。如果这些只是职称评选时的选择性条件，对一些有这方面特长的教师能力的提升，非常有帮助。
变“硬性”为“选择”。在以往的职称评审工作中，论文发表是必备条件，而且还必须是规定级别的刊物发表，所占权重也比较大。现在，“意见”把“坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平”作为此次职称改革的基本原则，可见是把教师的工作能力和实绩作为最重要的条件，这才是职称评审最根本的依据。例如在新规定中，对于正高级职称，论文只是与其他五项一起，作为选择项：
具有主持、指导和引领本学科领域或一定区域内教育教学研究的能力和水平。在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，且具备下列条件中的两项（乡村教师具备一项、教研人员需具备三项）：
1.出版过或在全国中文核心期刊上发表过独创性的教育教学研究著作或论文合计2部（篇）〔教研人员合4部（篇）〕。
2.参加经省级以上中小学教材审定委员会审定通过，并列入中小学用书目录的国家课程教材、国家课程地方教材编写1次（教研人员需2次）。
3.主持完成1项或参加完成（排名前三）2项省级以上教育教学科研课题，取得创新性的研究成果，并善于把成果转化为教育教学实践（教研人员需主持完成2项省级以上教育教学科研课题）。
4.主编的地方、校本课程获省级一等奖或国家级二等奖以上。
5.主持校级以上课题改革实验，并在县级以上作过专题讲座或经验介绍。
6.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到省级以上有关部门表彰，或取得2项发明专利授权并取得良好的社会效益和经济效益。
对一线教师而言，这是真正的福音。“寸有所长，尺有所短。”我们应该尊重各人的特长，不能对所有人都提出相同的要求，并强迫他们达到。现在，六项中选相应的项，教师自主的空间就非常大。在这方面尤其需要提到的是农村教师，更可以从中得到更大更多的改革带来的“红利”。
教师职称评审，主要还是强化能力本位，这是不易之理，教育行政部门该抓住这一点进行管理。所以顶层设计还是重要的。权力下放，下放到学校，下放到教师。现在的问题是简政放权。职称评审，在去除了那些非实业的条件之后，“裸评”（指凭能力，评实绩）只要能力，只要实绩，以此作为基本的导向。有了这样的制度，还怕教师不重视自己能力的提升？这样，老师们就必须在平时的工作中注意训练自己的工作能力，否则，评职称就没希望了。以往的评审，就是因为没有把能力作为主要评审条件，才把那些非能力、非实绩的东西用来作为主要条件。现在，教师就只能靠能力硬拼了。
当然，教育教学的能力，是教师最重要的能力，教师能力的强弱，课堂就可以见分晓。说课或上课，是考核教师能力最好的方式。
这样，教师看重职称评审，自然会重视能力提升了。
强化实绩考核。在简化了那些非实绩的项目之后，还剩下了哪些方面的实绩？教学能力所产生的实绩，这是首先需要考核的，也是考核的重点内容。其次是班主任工作方面的实绩。此类考核，一般而言，最好不要单独进行，要与教师的工作能力、工作态度相结合，否则，就容易误解。因为实绩也有可能是教师采取非常规手段获取的。而把教师的工作能力、工作态度与实绩想结合，一般而言，就可以反映出教师的实绩状况。
当然，实绩的考核，还不能忘记了学生的素质。
学生考试成绩，学生获奖情况，班级获奖情况……这些都是反映教师实绩的重要因素，都可以进行考核。
谁考核？权力在学校。这一点不言而喻。学校对教师的了解与考核，更有说服力。
教师特别看重职称，教育行政部门就利用教师这一需求，作为基本杠杠，进行顶层设计，注意放权，建立竞争机制，有了竞争，问题就好办多了。
当然，职称评审中的诚信问题，公平与正义问题，都值得重视。这是教师管理背后起决定性作用的素养，必须高度重视。
（作者单位：江西省南丰县傅坊中学）
2015年8月，人力资源和社会保障部、教育部发布《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。这个文件对一线教师而言，是福音，让教师们看到了新的希望。文件指出：“建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。”这正是教育发展所需要的，也是教师所期盼的。而且，文件还要求2016年必须按文件精神评审出第一批教师职称。
文件出台了，关键是怎样执行？
基层教师期待怎样的职称评审？
职称评审要成为激励教师积极上进的举措，需要满足以下几个条件：
单纯。这里的单纯，指的是纯粹把教师的工作能力，工作业绩，教师的职业道德作为最基本的条件，其他的条件，都应该为其让路。评职称，凭什么？一些杂七杂八的东西，都应该去除。职称本应该是教师工作能力、工作业绩的具体体现。一名高级教师，必须有相当过硬的工作能力以及相应的业绩，师德高尚。拥有其他级别职称的教师，也应该具备相应的能力和业绩。这才叫名副其实。
过程透明。评审过程的透明，是眼下很多一线教师的期盼。一线教师最大的担忧就是怕被暗箱操作给“操作”掉了。透明，就是要做到评审程序透明，评委透明。
评委素质高。以往，职称评委的产生，是按照随机的方式抽取。在理论上，这是比较透明的，也杜绝了人情评委的出现。问题是那些进入了评委库的专家，是不是真正当之无愧。入库专家，一般都是由下级教育行政部门推选出来的。可是，现在的推选，有一个不成文的潜规则，那就是：城里教师占多数，名校教师占多数。在县里，一般都是一中二中的教师。而且，也不是经过严格的选拔产生的。评委队伍里鱼龙混杂，水平良莠不齐就不足为怪了。
由此看来，要使职称评审成为激励教师上进的措施，必须从以下几方面改进：
消肿。把那些本来就不属于教师工作能力、工作业绩、职业道德方面的所谓“条件”全部剔除，还职称评审一个干净，一个清白。以往的职称评审，喧宾夺主，一些本来不属于能力、业绩和师德方面的材料，花费了教师诸多的时间、精力和财力。
公开评审程序。职称评审，是一项严肃的工作，怎么评？程序如何？要让一线教师了解。就像每年的高考阅卷一样，可以组织部分家长和考生参观整个评审过程。这样做，对评审工作并没有什么负面影响，反而可以消除教师们的顾虑，打消他们的怀疑心理。
现在，这些程序并没有公开，使一些一线教师产生种种顾虑，甚至谣言滋生。一些没有评上的教师，认为自己没有评上，是不会走后门；别人评上了，一定是走了后门。
建设高素质评审队伍。理论上说，专家库的建立，是非常好的措施。问题在于什么样的人才能进入专家库，现在，专家的诞生，既没有具体的标准，也没有经过相应的程序。反正大学校的，名学校的，只要职称合乎要求，就一定是专家，其他学校的，一般就不是专家。只问出身不看本领。
何不建立一支高素质的专业评委队伍。如高考阅卷那样，基本上固定一部分教师作为核心，一小部分则临时从评委专家库里抽取。将那些徒有虚名的“专家”，排除在评委之外。
杜绝“插手”现象。评上高一级职称，是教师所期盼的。
教师都生活在现实中，在他们的身边，哪位教师的实际水平、实际能力如何，他们心里最有数。如果自己身边的某一位教师，能力平平，业绩平平，有朝一日，在职称评审中却一路彩旗飘飘，高歌猛进，最后榜上有名，他们会作何感想？如果劣币驱逐良币，能者下而庸者上，将会导致怎样的后果？杜绝权力“插手”，暗箱操作，非常有必要。
莫若公示两份名单。一份为评审通过的人员名单，一份为聘用人员名单。这两份名单上的名字不一致，是正态。因为我们实施的是评聘分开，评上了的，不一定能聘上。但是，要杜绝一种现象：评审没通过，却被聘用了。这种情况就比较复杂。因为所聘用人员可能是以前评上了，没有被立即聘用，过了几年才聘用的。根据新办法第十条，这样做是可以的，也是对的。问题是，现在，有的地方就有人利用了这种现象，在聘用时让一些评审没通过的人也进入拟聘用人员的行列，造成了极坏的影响。
职称评审是一件关系到每一位一线教师晋升的大事，也是一件复杂的事情。基层教师总是对其有无限期待，同时职称评审对教师也是一种激励，新“意见”的落地生根，需要我们解决一些实际问题。
新的希望，新的要求
如果说，以上所谈，只是就新的职称评审而谈评审，属于就事论事，那么，以下则主要针对这一职称评审的新常态，探讨怎样进行有效的教师管理。探索怎样利用这一好时机，调动教师的积极性，建立长效机制的问题。
教师管理是一门深奥的学问，但不论怎样管理，让教师感觉到自己从事的职业有奔头才是根本。一系列有关教师职称评审新制度的出台，尤其是随着《江西省中小学教师职称评审办法》等有关政策的出台，让一线教师看到了新的希望，新的未来。
实际上，新政策的出台，也为教育管理者提出了新的要求，要求我们的教师管理也必须进行政策性的调整。就职称评审而言，要成为教师管理的重要手段，必须坚持“两变”。
“两变”指的是变搭车为助车跑，变“硬性”为“选择”。
变搭车为助车跑。如果把按照新政策评审职称比作一辆新车在公路上跑，如果要求搭车的多，则会影响车子行驶的速度。现在，我们不仅应该杜绝搭车现象，还必须为新车加油，让其跑得更快，更欢。
所谓搭车，指的是教育行政部门，借着教师职称评审，把一些与评审职称无关的条件也硬加进去，作为基本条件与其他条件捆绑在一起。例如，教师普通话级别、计算机等级考试等。实际上，这些条件，是老师们在评职称之前就已经具备了的。因为这是教师上岗的必备条件。实际上，普通话、计算机等级之类的考试，已经形成了惯例，有一套切实可行的规定，根本没有必要与职称评审捆绑在一起。考试时，如果一切都以实事求是的态度对待，不做假，那些搭车的证件就可以真正为提升教师的能力和素养服务，还有必要搭车吗？搭车现象的存在，正好说明教育行政部门有的工作没有到位，靠搭车来推动。 还有各种获奖成果之类非实绩材料。这些材料，包括论文获奖、课件获奖、优质课获奖等。 实际上，如果从真正意义上来说，这些都可以成为推进教师职称评审的助推器。那些获奖材料，如果真正按照教师的实际水平进行评奖，评出的是教师的真实水平，真实能力，这本身就可以促进教师能力的提升。只不过现实中的一些评奖因缺乏诚信变了味而已。如果这些只是职称评选时的选择性条件，对一些有这方面特长的教师能力的提升，非常有帮助。
变“硬性”为“选择”。在以往的职称评审工作中，论文发表是必备条件，而且还必须是规定级别的刊物发表，所占权重也比较大。现在，“意见”把“坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平”作为此次职称改革的基本原则，可见是把教师的工作能力和实绩作为最重要的条件，这才是职称评审最根本的依据。例如在新规定中，对于正高级职称，论文只是与其他五项一起，作为选择项：
具有主持、指导和引领本学科领域或一定区域内教育教学研究的能力和水平。在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，且具备下列条件中的两项（乡村教师具备一项、教研人员需具备三项）：
1.出版过或在全国中文核心期刊上发表过独创性的教育教学研究著作或论文合计2部（篇）〔教研人员合4部（篇）〕。
2.参加经省级以上中小学教材审定委员会审定通过，并列入中小学用书目录的国家课程教材、国家课程地方教材编写1次（教研人员需2次）。
3.主持完成1项或参加完成（排名前三）2项省级以上教育教学科研课题，取得创新性的研究成果，并善于把成果转化为教育教学实践（教研人员需主持完成2项省级以上教育教学科研课题）。
4.主编的地方、校本课程获省级一等奖或国家级二等奖以上。
5.主持校级以上课题改革实验，并在县级以上作过专题讲座或经验介绍。
6.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到省级以上有关部门表彰，或取得2项发明专利授权并取得良好的社会效益和经济效益。
对一线教师而言，这是真正的福音。“寸有所长，尺有所短。”我们应该尊重各人的特长，不能对所有人都提出相同的要求，并强迫他们达到。现在，六项中选相应的项，教师自主的空间就非常大。在这方面尤其需要提到的是农村教师，更可以从中得到更大更多的改革带来的“红利”。
教师职称评审，主要还是强化能力本位，这是不易之理，教育行政部门该抓住这一点进行管理。所以顶层设计还是重要的。权力下放，下放到学校，下放到教师。现在的问题是简政放权。职称评审，在去除了那些非实业的条件之后，“裸评”（指凭能力，评实绩）只要能力，只要实绩，以此作为基本的导向。有了这样的制度，还怕教师不重视自己能力的提升？这样，老师们就必须在平时的工作中注意训练自己的工作能力，否则，评职称就没希望了。以往的评审，就是因为没有把能力作为主要评审条件，才把那些非能力、非实绩的东西用来作为主要条件。现在，教师就只能靠能力硬拼了。
当然，教育教学的能力，是教师最重要的能力，教师能力的强弱，课堂就可以见分晓。说课或上课，是考核教师能力最好的方式。
这样，教师看重职称评审，自然会重视能力提升了。
强化实绩考核。在简化了那些非实绩的项目之后，还剩下了哪些方面的实绩？教学能力所产生的实绩，这是首先需要考核的，也是考核的重点内容。其次是班主任工作方面的实绩。此类考核，一般而言，最好不要单独进行，要与教师的工作能力、工作态度相结合，否则，就容易误解。因为实绩也有可能是教师采取非常规手段获取的。而把教师的工作能力、工作态度与实绩想结合，一般而言，就可以反映出教师的实绩状况。
当然，实绩的考核，还不能忘记了学生的素质。
学生考试成绩，学生获奖情况，班级获奖情况……这些都是反映教师实绩的重要因素，都可以进行考核。
谁考核？权力在学校。这一点不言而喻。学校对教师的了解与考核，更有说服力。
教师特别看重职称，教育行政部门就利用教师这一需求，作为基本杠杠，进行顶层设计，注意放权，建立竞争机制，有了竞争，问题就好办多了。
当然，职称评审中的诚信问题，公平与正义问题，都值得重视。这是教师管理背后起决定性作用的素养，必须高度重视。
（作者单位：江西省南丰县傅坊中学）