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【摘 要】 社会经济的不断发展与进步，我国目前社会主义市场经济正处在的高速发展的阶段，只有努力向前，不断改革创新，才能保证不会被社会所淘汰。但是要达到这些要求，企业就必须提高市场竞争力，拥有企业自身独特的优势，才能使企业不断在日益激烈的社会中发展壮大。就现阶段来说，各企业最重要的位置就是人力资源管理，都很重视人力资源的培养以及发展。人力资源已成为了企业提高竞争力以及顺利经营运作的重要来源。相对于企业，生存和发展是企业必须要面对的问题，所以，在一个企业中，如何做好人力资源的发展是非常关键的。让企业在激烈的市场竞争中拥有其较广阔的生存发展空间。本文主要对国有企业人力资源的现状和发展进行简单的分析概述，也希望对企业发展可以起到一定的促进作用，将国有企业人力资源的优势发挥到最大化。
【关键词】 国有企业；人力资源；管理问题
前言：
随着社会经济的不断进步发展，作为企业最宝贵的资源—人力资源，在企业的经营管理过程中所起到十分重要的作用。国有企业作为我国国民经济的支柱，想要在激烈的市场竞争中，求得生存发展，就必须加强对人力资源的管理。近些年，国有企业的一些高素质人逐渐流动到私营企业当中，造成国有企业人力成本的流失，给企业带来严重的损失，也制约了国有企业的发展。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念较为落后。长期以来，我国缺乏对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用的研究，对人力资源的管理与开发采用放任自流的方式。只停留在“人事管理”的基础上，从而忽视了人力资源的资本性。忽略了员工仅作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段，采用的方式仍停留在计划经济时代。缺乏对人才的合理流动与竞争机制意识，轻视绩效考核方式系统科学对待人才，导致一直未能有效的建立人力资源绩效考核体制。有的国有企业虽然设立了人力资源部门，但还没有将人事管理转变到人力资源的管理上来。
2.激励机制的不灵活或失效，使人力资本的积极性大大降低。目前，国有企业中出现了的最大问题就是激励不足。国有企业在工资待遇物质激励方面与私营企业有较大的差距，并没有科学的设计薪酬的结构，并有效地和员工绩效挂钩。除此之外，在福利待遇方面有些企业也是较低。一系列严重后果很大部分都是因为激励不足影响的，比如人员外流以及企业员工出勤不出力的现象造成企業效率低下等。企业中的奖惩不分明，大大挫伤了员工的积极性和主动性，使得员工带着个人的情绪做事，就导致了企业效率的低下的现象发生。
3.竞争、考核、监督措施难落实。国有企业经营者一般都是由企业上级主管部门直接任命的，其考核工作也主要是由上级主管部门对其进行考核的。偏重对政治素质的要求，从而忽视经营素质的要求，这类考核的时间相对较长，缺乏及时性的监督作用，也不能对人才竞争和淘汰作为前提起到作用，更不能对人力资源的开发和管理起到促进作用。
4.选拔机制较欠缺。国有企业经营发展的必须得有一个好的领导，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、的企业经营者，就可以弥补企业在制度上的缺陷，让企业在如今的体制下，得到生存和发展的空间。相反，假使企业没有一个较好的领导人，企业也就死气沉沉，没有积极性。根据现有的《公司法》规定，企业高层领导管理者必须由企业董事会公开投票选择，可是目前大部分国有企业和国家控股公司，依旧在用传统的企业干部管理方法，由上级组织部门直接任命企业经营者。市场经济中企业的用人标准和上级组织部门的直接任命标准存在较多的差异。高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
5.缺乏急需的高级人才。在知识经济时代下，人力资源受到高度的重视。作为国有企业来说，制度的变革造成往常吸引人才的环境丧失。越是急需用就越是缺乏，因为在国有企业中的观念和制度的相对落后，造成严重的人才流失。企业发展中所急需的经营管理者和一些专业性科技人才都严重缺乏，而一些基础岗位又普遍存在冗员现象，这将使得人才强企的战略难以落实。
二、完善国有企业人力资源管理的对策
1.建立健全科学的绩效考核体系。根据以上问题，人力资源管理的核心职能是绩效考核方法，它将为各项人事的决策提供客观依据。想要认定员工的业绩贡献和改善员工的工作方法就必须得对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价。这样才能激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，一实现企业最终的整体目标。而绩效考核体系主要是为实现这一目的，而将考评的主体以及考评的对象和考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的整体。一个成功的绩效考核体系必须具有有效度以及有信度，并且具备敏感性、可接受性和使用性原则。
2.加强薪酬体系的公平与合理性。薪酬是对员工工作的一种物质认可，它把组织目标和个人的物质追求以及期望相互联系起来。要想使薪酬系统更加有效，必须注意以下四个方面的问题：满足员工基本需要；不低于外部劳动市场的薪酬水平；在公司内部是公平的；依据个人需求划分个人待遇。所以，在决定薪酬体系构成时必须要掌握四个原则：基本生活必须要有足够的体现；薪酬待遇必须要与员工所承担的劳动数量和质量对等；对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬是否具有公平性，将对国有企业起着非常重要的价值。它可以改变员工对工作的投入程度，还可以改变员工对于自身投入的知觉，假如该工作环境总是使员工感受到一些不公平对待，就会想要离开那样的工作环境。对于国有企业，薪酬除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，还要有利于提高员工的工作能力。
3.完善企业经营者选拔、管理机制。经营者是一个企业的具有决策性领导的管理人员。是企业的灵魂，是企业发展的带头人，所以也是我国经济社会发展的重要力量。处于我国转轨时期环境中的企业经营者，将比市场经济国家的企业经营者具有更大压力。尤其是国有企业的经营者将承担着企业经营和发展的两大重担，他们必须要付出超常的精力，承担着往常无法承担的责任以及风险。所以，政府必须认识到国有企业经营者的重要性，建立起选拔和使用企业经营者的机制。
对于企业经营者的选拔和管理，必须得有市场因素的参加，而不能继续使用以往上级主管部门的行政认定方法。政府部门可以按照市场经济的要求，选拔出代表参与国有企业的人才选拔以及培育的使用，把组织部门对他们的政治素质的考察与董事会对他们的工作业绩考核相结合起来。企业取消对干部的行政级别，完全打破“官本位”，将企业经营者的上级任命制改变为在人才市场的公开招聘与选拔。完善考核机制促使企业经营者的方便管理。具体措施可以利用公开考核招聘方式以及制定经营者的薪酬激励制度和完善企业经营者约束机制等方式。
4.建立科技人才开发体系。目前我国国有企业在人力资源方面所存在的问题，主要是整体人才结构分布的不合理，严重缺乏企业经营者和专业性科技人才。对于企业经营者，上段探讨了他们的选拔和管理方式。现今企业人力资源中的关键力量就是高科技技术人员，一个企业是否具有一批专业性的科技人才决定着企业的发展兴衰。现在科学技术不断发展进步，新技术的不断研究出现，企业的创新能力成为企业在激烈的竞争中发展优势。企业经营也不仅需要管理能力还需要有技术创新能力的复合型人才。所以，国有经济发展的关键工作在于科技人才队伍的建设和科技人才的开发利用。政府不单单要重视企业的经营者，还要重视企业的科技人才。利用对机制的创新，激发和调动科技人才进行技术的研究创新，并且将其转化成现实生产力的主观能动性。只有建立以及完善高科技人才的激励机制，才可以最大限度的调动科技人才进行科技开发以及创新的主观能动性，从而形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。现代企业的竞争在实际上就是企业人才的竞争。因此，国有企业要在日益激烈的市场竞争环境中可持续发展，就必须有效地解决好企业在人力资源管理中所出现的问题，不断加强人力资源的管理水平。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.
[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.（5）.
【关键词】 国有企业；人力资源；管理问题
前言：
随着社会经济的不断进步发展，作为企业最宝贵的资源—人力资源，在企业的经营管理过程中所起到十分重要的作用。国有企业作为我国国民经济的支柱，想要在激烈的市场竞争中，求得生存发展，就必须加强对人力资源的管理。近些年，国有企业的一些高素质人逐渐流动到私营企业当中，造成国有企业人力成本的流失，给企业带来严重的损失，也制约了国有企业的发展。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念较为落后。长期以来，我国缺乏对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用的研究，对人力资源的管理与开发采用放任自流的方式。只停留在“人事管理”的基础上，从而忽视了人力资源的资本性。忽略了员工仅作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段，采用的方式仍停留在计划经济时代。缺乏对人才的合理流动与竞争机制意识，轻视绩效考核方式系统科学对待人才，导致一直未能有效的建立人力资源绩效考核体制。有的国有企业虽然设立了人力资源部门，但还没有将人事管理转变到人力资源的管理上来。
2.激励机制的不灵活或失效，使人力资本的积极性大大降低。目前，国有企业中出现了的最大问题就是激励不足。国有企业在工资待遇物质激励方面与私营企业有较大的差距，并没有科学的设计薪酬的结构，并有效地和员工绩效挂钩。除此之外，在福利待遇方面有些企业也是较低。一系列严重后果很大部分都是因为激励不足影响的，比如人员外流以及企业员工出勤不出力的现象造成企業效率低下等。企业中的奖惩不分明，大大挫伤了员工的积极性和主动性，使得员工带着个人的情绪做事，就导致了企业效率的低下的现象发生。
3.竞争、考核、监督措施难落实。国有企业经营者一般都是由企业上级主管部门直接任命的，其考核工作也主要是由上级主管部门对其进行考核的。偏重对政治素质的要求，从而忽视经营素质的要求，这类考核的时间相对较长，缺乏及时性的监督作用，也不能对人才竞争和淘汰作为前提起到作用，更不能对人力资源的开发和管理起到促进作用。
4.选拔机制较欠缺。国有企业经营发展的必须得有一个好的领导，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、的企业经营者，就可以弥补企业在制度上的缺陷，让企业在如今的体制下，得到生存和发展的空间。相反，假使企业没有一个较好的领导人，企业也就死气沉沉，没有积极性。根据现有的《公司法》规定，企业高层领导管理者必须由企业董事会公开投票选择，可是目前大部分国有企业和国家控股公司，依旧在用传统的企业干部管理方法，由上级组织部门直接任命企业经营者。市场经济中企业的用人标准和上级组织部门的直接任命标准存在较多的差异。高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
5.缺乏急需的高级人才。在知识经济时代下，人力资源受到高度的重视。作为国有企业来说，制度的变革造成往常吸引人才的环境丧失。越是急需用就越是缺乏，因为在国有企业中的观念和制度的相对落后，造成严重的人才流失。企业发展中所急需的经营管理者和一些专业性科技人才都严重缺乏，而一些基础岗位又普遍存在冗员现象，这将使得人才强企的战略难以落实。
二、完善国有企业人力资源管理的对策
1.建立健全科学的绩效考核体系。根据以上问题，人力资源管理的核心职能是绩效考核方法，它将为各项人事的决策提供客观依据。想要认定员工的业绩贡献和改善员工的工作方法就必须得对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价。这样才能激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，一实现企业最终的整体目标。而绩效考核体系主要是为实现这一目的，而将考评的主体以及考评的对象和考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的整体。一个成功的绩效考核体系必须具有有效度以及有信度，并且具备敏感性、可接受性和使用性原则。
2.加强薪酬体系的公平与合理性。薪酬是对员工工作的一种物质认可，它把组织目标和个人的物质追求以及期望相互联系起来。要想使薪酬系统更加有效，必须注意以下四个方面的问题：满足员工基本需要；不低于外部劳动市场的薪酬水平；在公司内部是公平的；依据个人需求划分个人待遇。所以，在决定薪酬体系构成时必须要掌握四个原则：基本生活必须要有足够的体现；薪酬待遇必须要与员工所承担的劳动数量和质量对等；对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬是否具有公平性，将对国有企业起着非常重要的价值。它可以改变员工对工作的投入程度，还可以改变员工对于自身投入的知觉，假如该工作环境总是使员工感受到一些不公平对待，就会想要离开那样的工作环境。对于国有企业，薪酬除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，还要有利于提高员工的工作能力。
3.完善企业经营者选拔、管理机制。经营者是一个企业的具有决策性领导的管理人员。是企业的灵魂，是企业发展的带头人，所以也是我国经济社会发展的重要力量。处于我国转轨时期环境中的企业经营者，将比市场经济国家的企业经营者具有更大压力。尤其是国有企业的经营者将承担着企业经营和发展的两大重担，他们必须要付出超常的精力，承担着往常无法承担的责任以及风险。所以，政府必须认识到国有企业经营者的重要性，建立起选拔和使用企业经营者的机制。
对于企业经营者的选拔和管理，必须得有市场因素的参加，而不能继续使用以往上级主管部门的行政认定方法。政府部门可以按照市场经济的要求，选拔出代表参与国有企业的人才选拔以及培育的使用，把组织部门对他们的政治素质的考察与董事会对他们的工作业绩考核相结合起来。企业取消对干部的行政级别，完全打破“官本位”，将企业经营者的上级任命制改变为在人才市场的公开招聘与选拔。完善考核机制促使企业经营者的方便管理。具体措施可以利用公开考核招聘方式以及制定经营者的薪酬激励制度和完善企业经营者约束机制等方式。
4.建立科技人才开发体系。目前我国国有企业在人力资源方面所存在的问题，主要是整体人才结构分布的不合理，严重缺乏企业经营者和专业性科技人才。对于企业经营者，上段探讨了他们的选拔和管理方式。现今企业人力资源中的关键力量就是高科技技术人员，一个企业是否具有一批专业性的科技人才决定着企业的发展兴衰。现在科学技术不断发展进步，新技术的不断研究出现，企业的创新能力成为企业在激烈的竞争中发展优势。企业经营也不仅需要管理能力还需要有技术创新能力的复合型人才。所以，国有经济发展的关键工作在于科技人才队伍的建设和科技人才的开发利用。政府不单单要重视企业的经营者，还要重视企业的科技人才。利用对机制的创新，激发和调动科技人才进行技术的研究创新，并且将其转化成现实生产力的主观能动性。只有建立以及完善高科技人才的激励机制，才可以最大限度的调动科技人才进行科技开发以及创新的主观能动性，从而形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。现代企业的竞争在实际上就是企业人才的竞争。因此，国有企业要在日益激烈的市场竞争环境中可持续发展，就必须有效地解决好企业在人力资源管理中所出现的问题，不断加强人力资源的管理水平。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.
[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.（5）.