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摘要：为保障社会主义市场经济协调发展，需要分析我国现有事业单位的人力资源管理现状，总结当前形势下需要解决的问题，必须在理论基础上进行研究，考虑和处理当前市场经济的持续发展和许多领域的贸易机会。研究这些市场机会对事业单位人力资源管理当前作用的影响机制，对当前管理状况的改善具有积极意义和研究价值。
关键词：事业单位;人力资源问题;管理对策
一、前言
目前，人力资源管理是一个有组织的综合管理模式，考虑到了具体的环境条件和因素，并规定和执行协调和密集的职能。人与物之间会有对应的地方，然后系统地优化和使用这些对应关系，从而使员工能够发挥创造力，实现个人期望和总体业务发展目标。事业单位它也构成了我国经济运行的一部分。它以公共服务为主要目的，是一种非盈利组织。它涉及了教育、卫生、文化等多个领域。因此人力资源的管理也十分必要。但是就目前大多数事业单位人力资源管理的状况不佳，无论是从观念上还是从岗位上以及运用上都有一定的瑕疵，因此查找上述原因并加以解决处理，最终使事业单位人力资源管理模式科学有效是事业单位经营管理者们应该考虑的问题。
二、人力资源管理的现状
各组织单位和其他私营公司的人力资源管理等管理模式存在很大差异，需要特别注意。首先，在管理模式中，事业单位对盈利能力的需求低于其他事业单位，后者的主要资金来源是国家预算拨款。目前，各组织单位的人力资源管理通常比较难以管理，工作人员流动和征聘、执行的复杂性和复杂性等相关问题远远高于其他类型的事业单位。这也是各组织单位人力资源管理面临的主要挑战之一，如何最大限度的提高现有人力资源管理的效率和加强职能是一个需要长期研究和探讨的问题。需要内部管理模式、培训方法。在评价和成效评估等各方面有效改进问题，可以提高组织单位人力资源管理的效率。
三、人力资源管理的问题
（一）落后的管理模式，效率低下
各组织单位的人力资源管理模式普遍落后，效率低下。由于各种因素和原因，中国事业单位在人事管理模式与其他事业单位的比较上存在一定的差异，在计划经济时代的思维方式也有很多方面没有摆脱，限制和阻碍了提高思维水平所需的思考。中国许多事业单位面临的总体社会环境对人力资源规划和配置的影响降低了事业单位的人事自主性，一些事业单位甚至没有人事自主性。其中大多数人遵循上级机关的法定配置，因此，一些不符合公司职位需要的人被安排在不符合任务要求的职位上。
与此同时，还出现了工作人员技能和能力差异以及专业人员和技术人员技能水平低等问题。另一方面，人事管理不能有条不紊的建立，许多管理方法难以结合起来。在分布式管理模型中，权力下带来了许多挑战，包括加快各组织单位的工作人员增长，这是权力下放的一个主要障碍，使人力资源管理更加复杂。
（二）培训经费不够，效果偏低
缺乏培训资金也是组织单位人力资源管理目前不能忽视的一个重要问题。进入公司后，很多公司员工提高二级职位的能力，积极性比较低，很多员工只需要在工作中做好自己的工作就能得到单位的认可在这方面，与其他单位的综合培训和能力建设需求有很大差异。关于培训资金保障，公司培训资金集中于单一的日常管理模式、岗位培训和职业发展培训，其他培训正在进行中没有特别注意改变方法和提高效率。因此，资金严重短缺，有些资金只是在没有对资金使用情况进行分析的情况下分配的，本应用于培训的大量资金在分配方面遇到困难。但是，培训内容比较陈旧，年底培训效率不高，许多培训组织和培训部门几乎不存在。
最后，关于执行效率，经过简单的培训后，选择了问卷调查对最简单的审查方法进行评估，然后进行彻底的分析，迅速完成审查，并且不对问题进行严格控制。
（三）绩效评价形式主义，评价是模糊的
如果评估的形式问题严重，评估模糊，则应有效评估相应组织单位的人力资源管理系统。但是，目前对一些事业单位的评估比较正式，没有按单位分配工资的直接依据。对职务考试的简单方面也进行了分析，但对人才选拔没有进行分析和研究。分配效率过于简单的部分，评估标准相对简单，没有科学体系，也没有公正和公平的评估指标体系。不能调动工作人员进行评价的积极性，必须建立一个科学和系统的评价指标制度，这是目前需要解决的一个重大问题。在分析评价标准的内容时，有必要划分详细指标，因为这些过于笼统的评价指标无法分析现有的评价结果。
最后，对相关员工的分析和员工职能的分析不够充分，无意中使现有评价的实施复杂化。此外，也无法有效利用评价结果，薪金表和职业发展之间的关联程度相对较低，工作人员的积极性不高，这使得评价的执行程度较低。直接的结果是员工在工作中粗心大意，生产力低下所有这些问题对发展该事业单位的职能管理构成了相当大的障碍。
（四）工资分配集体主义严重
虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。工资分配中的集体主义是一个严重的问题，许多公司没有关于工资分配的科学方案。所有这一切都取决于领导层的自主权。这导致责任分配不明确，而且在同一职位上，一些雇员在工作上没有什么问题，相应的工资是根据该职位的需要确定的。缺乏严格的工资分配方案造成的问题相当严重。一些尽最大努力履行职责的雇员没有得到足够的报酬，而另一些在履行职责时表现相对较好的雇员则可能得到較高的报酬，工资分配的不平衡导致集体主义的扩大发生了更为严重的变化，使公司内部人员开始培训一个小团体，这对他们的工作极为不利，需要有针对性的解决办法。
（五）管理体系的复杂
每个组织单位的人力资源管理在管理系统中过于繁重和复杂，导致大量资源和时间浪费。随着市场经济的不断发展，许多非专业实体得到了优化，并适应了人力资源管理系统。目标是尽快执行相应的人力资源管理安排。但是，目前许多组织单位的人力资源管理过于复杂，同一天可以作出的许多工作安排都要处理好几天。有关各方必须等待本组织的批准，这导致大量资源浪费。在提交相关报告和签发命令方面出现了严重延误，需要相当数量的书面文件。因此，这些传统的管理制度模式反映了当前的市场经济条件下的组织管理要求不适合于改进和调整问题。各组织单位的人力资源管理需要对管理系统的方法和方法进行研究，并选择最适当的方法来提高研究效率。 （六）没有有效的激励制度
目前，虽然各机构在任务分配方面有较大的自主权，但缺乏科学分配制度，以及严格采用与传统态度相关的评估和评价方法，都是激励措施不足、执行不力和评估不力的原因。第一，人员配置由主管决定，不能与职能相匹配;第二，工资分配中的大锅问题是显而易见的没有标准化的量化工作人员考绩制度，这使得激励措施的针对性和公平性降低。最后，事业单位通常没有长期的战略目标，也没有有效的激励措施，阻碍员工对工作表现出创造性和热情。
四、事业单位人力资源管理的对策
（一）管理模式的创新
创新和创新管理方式是提高事业单位人力资源管理效率是全面的。还需要作出另外两项改进：一是进行有效的体制改革，将分散管理转变为结构化管理模式;二是提高组织效率。使该系统的源头能够实现合理的监管口径，并通过正常的创新管理模式改善各个方面。首先，有必要对各组织单位人力资源管理的效率进行有针对性的研究，并就如何改进和加强机构改革提出意见。本组织实施人才引进、职业战略实施和意识形态统一。[1]
第二，需要建立良好的业务模式，对各组织单位人力资源管理运作情况的审查表明，需要加强业务模式和工具，同时考虑到各种因素之间的相互依存关系。业务需要在不同领域产生多种影响，并在业务模式范围内审查积累经验和利用效益的业务影响。
（二）树立以人为本的管理思想
在社会和商业竞争日益激烈的背景下，人力资源管理理念已成为大多数竞争体制及其发展战略的基本组成部分。因此，事业单位的社会建设必须将人力资源开发纳入总体发展战略和规划。应该对事业单位目前的人员配置情况进行具体调查，并按年龄、教育程度、职称等对结构进行分析性总结。合理的职位结构、缺乏人才类型、职业、年龄、性别等需要进行真正的评估才能获得用于科学分析的数据。其次，根据总体发展计划和现有的科学分析数据，目标是满足社会建设中的人力资源需求，提高事业单位员工的整体素质，提高知识工作者的比例和科技含量，增加知识服务。
完善人力资源开发体系
积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件;鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造。我们必须进行认真的研究和计划，积极探索本组织，进行大胆的改革，引进现代人力资源管理的概念，真正理解与传统人事管理的区别。制定人力资源的职务说明，并进行适当的人员配置规划。对于中层和高层管理人员来说，可以赋予他们更广泛的任务，如发展活动、高级、低级和职能级别之间的过渡、启动活动、领导工作队或参加工作队等。开发技术可以按对象分类。使人力资源能够执行组织、规划、执行人力资源规划、培训和工作人员发展等任务，有效支持各部门、单位和生产业务的发展目标。
（四）加强和提高教育培训，提升资金保障
必须加强和促进教育培训员。当前员工绩效要求相对较低，导致事业单位工作积极性下降经常需要提高源时自主学习的能力使员工的教育培训制度化和制度化。推广切实可行的培训和人才培养方法。我们必须重视思想中的人力资源工作，消除对源头教育培训的放松和忽视。
必须加强财政安全和增加财政投资，领导人必须建立自主控制机制，避免挪用培训资金，合理使用和组织培训资金，提供分阶段培训，并对培训采取长期战略办法。第二，研究员工所需培训的类型，为员工提供有针对性的技能培训，在职业培训和业务技能培训方面需要全面改进。
最后，必须建立严格的评价和监测制度，建立评价机制，在参与者之间建立良好的互动关系，并促进交流。建立可持续和全面的反馈培训机制和学习方法，提出及时解决学习问题的措施，并根据当前情况总结经验教训，使受训人员能够建立多种综合培训模式。
（五）量化以及细化考核指标
有必要制定该句的评价指标，并提高整个评价过程的效率。需要对现有的评价质量变化进行分类，并研究不同指标体系中反映的执行效果。事业单位的人力资源管理需要在员工考绩指标方面得到改进。需要仔细研究和区分目前的非详细评价模式和过于笼统的评价指标。量化过程需要较长的周期，不应加快。
首先，必须审查人力资源管理处目前的工作人员评价方法，并确定评价指标中不适当和不具体的内容。目前组织发展的优先事项和需要是相互矛盾和不适当的。为科学创造和制定职位指导方针、提高雇员对职位身份的认识、澄清不同职位的职能以及实施标准和技能的必要性选择适当的指标所有这些都必须纳入现有评价指标的内容。在完善和量化过程中，必然有一些与目前情况相反的因素，需要不断和耐心地确定和选择在指标实践的基础上改进和修订业绩指标，让公司的人力资源管理来处理。[2]
（六）将集体主义工资分配进行改进
集体主义的优点是可以整合员工管理，但不利因素很多。在我国目前的市场经济形势下，各种影响因素的相互作用表明，集体主义不可避免地与现有市场机制背道而驰。因此，改变集体主义是各组织单位人力资源管理的首要优先事项之一。需要建立和巩固工作量很大的分工模式，以此作为规范现有组织要求的机制。必须取消业绩工资平等分配的原则，分配方案各級管理人员的代表需要在所有领域都受到严格要求。在现代市场经济背景下，通过开发符合工资分配原则的方法，确保不同级别福利之间的互补性，从而使绩效工资实际上能够激励雇员并合理分配。[3]
（七）精简管理体系
机关在人力资源管理系统中过于麻烦，需要多方面调整和变革。首先要求上级主管和部门具有明确的任务，简化下级部门的工作流程，优化办公渠道，根据特殊事件和特殊办公室的原则优化和调整部门人事管理系统的部署。有必要系统的建立工作流程。对于一些简单的事情，我们可以实行当天回复的原则。对于复杂的事项，需要将事项的内容分为不同的类型，并选择不同的相应标准进行处理。一些没有实用价值的材料可以简化，一些可以在以后提交的事项可以在相应的以后处理。这样，相应的管理系统可以在流量和速度方面得到改进。公共机构的整体人力资源管理能够保证整体效率。
（八）创建有文化气质的事业单位
文化传统的遗产必须建立在新的基础上，原始文化必须随着时代的变化而改变。由于文化多样性，文化水平不同;撞击的影响需要长时间的隐蔽。它要求该事业单位的工作人员勇于面对自我否定，有能力分辨是非。建设事业单位的文化气质要加强对工人的理想信念、人生哲学、职业道德等教育，为工人的思想行为注入价值，将价值转变为雇员价值，形成单位群体，成为推动单位发展的隐形力量。
结语
鉴于上述情况，各组织单位的人力资源管理是一项多方面的改进。中国目前的发展环境比较复杂，随着时代的变化，有必要调整各组织单位的人力资源管理。各事业单位人力资源管理问题需要正确理解和处理，其后果不容忽视。必须建立针对优先问题的早期预防机制。本文研究并提出了解决事业单位人力资源管理中相应问题的措施，可以提供良好的人力资源管理优化，调整我们的机构是执行价值和促进发展的建议。
参考文献
[1]仇瑷玲.现代事业单位人力资源管理的发展与创新[J].中国市场，2013，05：25-26.
[2]王秀娟.浅谈卫生事业单位人力资源管理与开发[J].中国药物经济学，2013，05：547-548.
[3]张春生.关于事业单位人力资源管理问题思考及发展刍议[J].事业单位研究，2014，10：112-113.
关键词：事业单位;人力资源问题;管理对策
一、前言
目前，人力资源管理是一个有组织的综合管理模式，考虑到了具体的环境条件和因素，并规定和执行协调和密集的职能。人与物之间会有对应的地方，然后系统地优化和使用这些对应关系，从而使员工能够发挥创造力，实现个人期望和总体业务发展目标。事业单位它也构成了我国经济运行的一部分。它以公共服务为主要目的，是一种非盈利组织。它涉及了教育、卫生、文化等多个领域。因此人力资源的管理也十分必要。但是就目前大多数事业单位人力资源管理的状况不佳，无论是从观念上还是从岗位上以及运用上都有一定的瑕疵，因此查找上述原因并加以解决处理，最终使事业单位人力资源管理模式科学有效是事业单位经营管理者们应该考虑的问题。
二、人力资源管理的现状
各组织单位和其他私营公司的人力资源管理等管理模式存在很大差异，需要特别注意。首先，在管理模式中，事业单位对盈利能力的需求低于其他事业单位，后者的主要资金来源是国家预算拨款。目前，各组织单位的人力资源管理通常比较难以管理，工作人员流动和征聘、执行的复杂性和复杂性等相关问题远远高于其他类型的事业单位。这也是各组织单位人力资源管理面临的主要挑战之一，如何最大限度的提高现有人力资源管理的效率和加强职能是一个需要长期研究和探讨的问题。需要内部管理模式、培训方法。在评价和成效评估等各方面有效改进问题，可以提高组织单位人力资源管理的效率。
三、人力资源管理的问题
（一）落后的管理模式，效率低下
各组织单位的人力资源管理模式普遍落后，效率低下。由于各种因素和原因，中国事业单位在人事管理模式与其他事业单位的比较上存在一定的差异，在计划经济时代的思维方式也有很多方面没有摆脱，限制和阻碍了提高思维水平所需的思考。中国许多事业单位面临的总体社会环境对人力资源规划和配置的影响降低了事业单位的人事自主性，一些事业单位甚至没有人事自主性。其中大多数人遵循上级机关的法定配置，因此，一些不符合公司职位需要的人被安排在不符合任务要求的职位上。
与此同时，还出现了工作人员技能和能力差异以及专业人员和技术人员技能水平低等问题。另一方面，人事管理不能有条不紊的建立，许多管理方法难以结合起来。在分布式管理模型中，权力下带来了许多挑战，包括加快各组织单位的工作人员增长，这是权力下放的一个主要障碍，使人力资源管理更加复杂。
（二）培训经费不够，效果偏低
缺乏培训资金也是组织单位人力资源管理目前不能忽视的一个重要问题。进入公司后，很多公司员工提高二级职位的能力，积极性比较低，很多员工只需要在工作中做好自己的工作就能得到单位的认可在这方面，与其他单位的综合培训和能力建设需求有很大差异。关于培训资金保障，公司培训资金集中于单一的日常管理模式、岗位培训和职业发展培训，其他培训正在进行中没有特别注意改变方法和提高效率。因此，资金严重短缺，有些资金只是在没有对资金使用情况进行分析的情况下分配的，本应用于培训的大量资金在分配方面遇到困难。但是，培训内容比较陈旧，年底培训效率不高，许多培训组织和培训部门几乎不存在。
最后，关于执行效率，经过简单的培训后，选择了问卷调查对最简单的审查方法进行评估，然后进行彻底的分析，迅速完成审查，并且不对问题进行严格控制。
（三）绩效评价形式主义，评价是模糊的
如果评估的形式问题严重，评估模糊，则应有效评估相应组织单位的人力资源管理系统。但是，目前对一些事业单位的评估比较正式，没有按单位分配工资的直接依据。对职务考试的简单方面也进行了分析，但对人才选拔没有进行分析和研究。分配效率过于简单的部分，评估标准相对简单，没有科学体系，也没有公正和公平的评估指标体系。不能调动工作人员进行评价的积极性，必须建立一个科学和系统的评价指标制度，这是目前需要解决的一个重大问题。在分析评价标准的内容时，有必要划分详细指标，因为这些过于笼统的评价指标无法分析现有的评价结果。
最后，对相关员工的分析和员工职能的分析不够充分，无意中使现有评价的实施复杂化。此外，也无法有效利用评价结果，薪金表和职业发展之间的关联程度相对较低，工作人员的积极性不高，这使得评价的执行程度较低。直接的结果是员工在工作中粗心大意，生产力低下所有这些问题对发展该事业单位的职能管理构成了相当大的障碍。
（四）工资分配集体主义严重
虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。工资分配中的集体主义是一个严重的问题，许多公司没有关于工资分配的科学方案。所有这一切都取决于领导层的自主权。这导致责任分配不明确，而且在同一职位上，一些雇员在工作上没有什么问题，相应的工资是根据该职位的需要确定的。缺乏严格的工资分配方案造成的问题相当严重。一些尽最大努力履行职责的雇员没有得到足够的报酬，而另一些在履行职责时表现相对较好的雇员则可能得到較高的报酬，工资分配的不平衡导致集体主义的扩大发生了更为严重的变化，使公司内部人员开始培训一个小团体，这对他们的工作极为不利，需要有针对性的解决办法。
（五）管理体系的复杂
每个组织单位的人力资源管理在管理系统中过于繁重和复杂，导致大量资源和时间浪费。随着市场经济的不断发展，许多非专业实体得到了优化，并适应了人力资源管理系统。目标是尽快执行相应的人力资源管理安排。但是，目前许多组织单位的人力资源管理过于复杂，同一天可以作出的许多工作安排都要处理好几天。有关各方必须等待本组织的批准，这导致大量资源浪费。在提交相关报告和签发命令方面出现了严重延误，需要相当数量的书面文件。因此，这些传统的管理制度模式反映了当前的市场经济条件下的组织管理要求不适合于改进和调整问题。各组织单位的人力资源管理需要对管理系统的方法和方法进行研究，并选择最适当的方法来提高研究效率。 （六）没有有效的激励制度
目前，虽然各机构在任务分配方面有较大的自主权，但缺乏科学分配制度，以及严格采用与传统态度相关的评估和评价方法，都是激励措施不足、执行不力和评估不力的原因。第一，人员配置由主管决定，不能与职能相匹配;第二，工资分配中的大锅问题是显而易见的没有标准化的量化工作人员考绩制度，这使得激励措施的针对性和公平性降低。最后，事业单位通常没有长期的战略目标，也没有有效的激励措施，阻碍员工对工作表现出创造性和热情。
四、事业单位人力资源管理的对策
（一）管理模式的创新
创新和创新管理方式是提高事业单位人力资源管理效率是全面的。还需要作出另外两项改进：一是进行有效的体制改革，将分散管理转变为结构化管理模式;二是提高组织效率。使该系统的源头能够实现合理的监管口径，并通过正常的创新管理模式改善各个方面。首先，有必要对各组织单位人力资源管理的效率进行有针对性的研究，并就如何改进和加强机构改革提出意见。本组织实施人才引进、职业战略实施和意识形态统一。[1]
第二，需要建立良好的业务模式，对各组织单位人力资源管理运作情况的审查表明，需要加强业务模式和工具，同时考虑到各种因素之间的相互依存关系。业务需要在不同领域产生多种影响，并在业务模式范围内审查积累经验和利用效益的业务影响。
（二）树立以人为本的管理思想
在社会和商业竞争日益激烈的背景下，人力资源管理理念已成为大多数竞争体制及其发展战略的基本组成部分。因此，事业单位的社会建设必须将人力资源开发纳入总体发展战略和规划。应该对事业单位目前的人员配置情况进行具体调查，并按年龄、教育程度、职称等对结构进行分析性总结。合理的职位结构、缺乏人才类型、职业、年龄、性别等需要进行真正的评估才能获得用于科学分析的数据。其次，根据总体发展计划和现有的科学分析数据，目标是满足社会建设中的人力资源需求，提高事业单位员工的整体素质，提高知识工作者的比例和科技含量，增加知识服务。
完善人力资源开发体系
积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件;鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造。我们必须进行认真的研究和计划，积极探索本组织，进行大胆的改革，引进现代人力资源管理的概念，真正理解与传统人事管理的区别。制定人力资源的职务说明，并进行适当的人员配置规划。对于中层和高层管理人员来说，可以赋予他们更广泛的任务，如发展活动、高级、低级和职能级别之间的过渡、启动活动、领导工作队或参加工作队等。开发技术可以按对象分类。使人力资源能够执行组织、规划、执行人力资源规划、培训和工作人员发展等任务，有效支持各部门、单位和生产业务的发展目标。
（四）加强和提高教育培训，提升资金保障
必须加强和促进教育培训员。当前员工绩效要求相对较低，导致事业单位工作积极性下降经常需要提高源时自主学习的能力使员工的教育培训制度化和制度化。推广切实可行的培训和人才培养方法。我们必须重视思想中的人力资源工作，消除对源头教育培训的放松和忽视。
必须加强财政安全和增加财政投资，领导人必须建立自主控制机制，避免挪用培训资金，合理使用和组织培训资金，提供分阶段培训，并对培训采取长期战略办法。第二，研究员工所需培训的类型，为员工提供有针对性的技能培训，在职业培训和业务技能培训方面需要全面改进。
最后，必须建立严格的评价和监测制度，建立评价机制，在参与者之间建立良好的互动关系，并促进交流。建立可持续和全面的反馈培训机制和学习方法，提出及时解决学习问题的措施，并根据当前情况总结经验教训，使受训人员能够建立多种综合培训模式。
（五）量化以及细化考核指标
有必要制定该句的评价指标，并提高整个评价过程的效率。需要对现有的评价质量变化进行分类，并研究不同指标体系中反映的执行效果。事业单位的人力资源管理需要在员工考绩指标方面得到改进。需要仔细研究和区分目前的非详细评价模式和过于笼统的评价指标。量化过程需要较长的周期，不应加快。
首先，必须审查人力资源管理处目前的工作人员评价方法，并确定评价指标中不适当和不具体的内容。目前组织发展的优先事项和需要是相互矛盾和不适当的。为科学创造和制定职位指导方针、提高雇员对职位身份的认识、澄清不同职位的职能以及实施标准和技能的必要性选择适当的指标所有这些都必须纳入现有评价指标的内容。在完善和量化过程中，必然有一些与目前情况相反的因素，需要不断和耐心地确定和选择在指标实践的基础上改进和修订业绩指标，让公司的人力资源管理来处理。[2]
（六）将集体主义工资分配进行改进
集体主义的优点是可以整合员工管理，但不利因素很多。在我国目前的市场经济形势下，各种影响因素的相互作用表明，集体主义不可避免地与现有市场机制背道而驰。因此，改变集体主义是各组织单位人力资源管理的首要优先事项之一。需要建立和巩固工作量很大的分工模式，以此作为规范现有组织要求的机制。必须取消业绩工资平等分配的原则，分配方案各級管理人员的代表需要在所有领域都受到严格要求。在现代市场经济背景下，通过开发符合工资分配原则的方法，确保不同级别福利之间的互补性，从而使绩效工资实际上能够激励雇员并合理分配。[3]
（七）精简管理体系
机关在人力资源管理系统中过于麻烦，需要多方面调整和变革。首先要求上级主管和部门具有明确的任务，简化下级部门的工作流程，优化办公渠道，根据特殊事件和特殊办公室的原则优化和调整部门人事管理系统的部署。有必要系统的建立工作流程。对于一些简单的事情，我们可以实行当天回复的原则。对于复杂的事项，需要将事项的内容分为不同的类型，并选择不同的相应标准进行处理。一些没有实用价值的材料可以简化，一些可以在以后提交的事项可以在相应的以后处理。这样，相应的管理系统可以在流量和速度方面得到改进。公共机构的整体人力资源管理能够保证整体效率。
（八）创建有文化气质的事业单位
文化传统的遗产必须建立在新的基础上，原始文化必须随着时代的变化而改变。由于文化多样性，文化水平不同;撞击的影响需要长时间的隐蔽。它要求该事业单位的工作人员勇于面对自我否定，有能力分辨是非。建设事业单位的文化气质要加强对工人的理想信念、人生哲学、职业道德等教育，为工人的思想行为注入价值，将价值转变为雇员价值，形成单位群体，成为推动单位发展的隐形力量。
结语
鉴于上述情况，各组织单位的人力资源管理是一项多方面的改进。中国目前的发展环境比较复杂，随着时代的变化，有必要调整各组织单位的人力资源管理。各事业单位人力资源管理问题需要正确理解和处理，其后果不容忽视。必须建立针对优先问题的早期预防机制。本文研究并提出了解决事业单位人力资源管理中相应问题的措施，可以提供良好的人力资源管理优化，调整我们的机构是执行价值和促进发展的建议。
参考文献
[1]仇瑷玲.现代事业单位人力资源管理的发展与创新[J].中国市场，2013，05：25-26.
[2]王秀娟.浅谈卫生事业单位人力资源管理与开发[J].中国药物经济学，2013，05：547-548.
[3]张春生.关于事业单位人力资源管理问题思考及发展刍议[J].事业单位研究，2014，10：112-113.