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高校人力资源是高校可持续发展的重要资源，只有加强对高校人力资源的管理，提高管理质量和水平，才能驱动高校不断发展前进。本文就浅要谈谈高校人事分配制度的改革。
一、高校人事分配制度的改革现状
1.高校人事分配制度改革的基本情况
1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。
2.現行高校人事分配制度改革存在的问题
①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。②不同学科之间的平衡问题。不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。③业绩考核中质与量的平衡问题。科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。
二、高校人力资源管理的创新途径
1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基
①树立“以人为本”的观念。在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。②树立“突出重点、全面协调”的人才观。高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。
2.机制创新是高校人力资源管理创新的关键
①要建立正确的用人机制。高校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。②要健全合理的考核机制。高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。③要实施有效的激励机制。人才的激励是教职工保持良好工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工的工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措。一方面，要充分利用物质激励，建立以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。另一方面，要灵活运用精神激励，除了给予常规的荣誉激励外，高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。
3.配置创新是高校人力资源管理创新的重点
①规范高校内部组织机构。应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处更名为人力资源管理部。它不再是人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是学校对人力资源进行规划、组织、控制、激励的管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。要根据高校教学、科研、党政、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。要根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。②加强编制管理，实现人力资源的优化配置。要精简高校行政机构和过剩人员尤其是高校管理人员，实行有效的编制管理办法。针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧缺，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象，一方面，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度；另一方面，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘用制为切入点，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置和高效率使用。
参考文献：
[1]陈万明，冯承详.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[J].江南大学报，2007（2）.
[2]郑伦幸.论我校人事分配制度改革[J].教育时空.
[3]许今燕.高校人事分配制度改革问题及对策研究[N].西安工业大学学报，2008（2）.
一、高校人事分配制度的改革现状
1.高校人事分配制度改革的基本情况
1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。
2.現行高校人事分配制度改革存在的问题
①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。②不同学科之间的平衡问题。不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。③业绩考核中质与量的平衡问题。科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。
二、高校人力资源管理的创新途径
1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基
①树立“以人为本”的观念。在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。②树立“突出重点、全面协调”的人才观。高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。
2.机制创新是高校人力资源管理创新的关键
①要建立正确的用人机制。高校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。②要健全合理的考核机制。高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。③要实施有效的激励机制。人才的激励是教职工保持良好工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工的工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措。一方面，要充分利用物质激励，建立以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。另一方面，要灵活运用精神激励，除了给予常规的荣誉激励外，高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。
3.配置创新是高校人力资源管理创新的重点
①规范高校内部组织机构。应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处更名为人力资源管理部。它不再是人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是学校对人力资源进行规划、组织、控制、激励的管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。要根据高校教学、科研、党政、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。要根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。②加强编制管理，实现人力资源的优化配置。要精简高校行政机构和过剩人员尤其是高校管理人员，实行有效的编制管理办法。针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧缺，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象，一方面，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度；另一方面，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘用制为切入点，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置和高效率使用。
参考文献：
[1]陈万明，冯承详.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[J].江南大学报，2007（2）.
[2]郑伦幸.论我校人事分配制度改革[J].教育时空.
[3]许今燕.高校人事分配制度改革问题及对策研究[N].西安工业大学学报，2008（2）.