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【摘 要】面对不断扩大的工程调试量的需求，以现在的调试效率和调试方式肯定无法应对。在已经对调试规范、调试效率、调试方法及调试质量进行定义和管理之后，建立一个高效的调试团队事关重要。针对调试组现在人员，通过加强组内培训，梯队建设，组内竞争等等方式，建立起一支肯拼，敢闯，能创的优秀团队是发挥我司技术优势的有力保障。
【关键词】团队建设；组内培训；梯队建设；组内竞争
1.团队建设
团队建设是自我管理与有效沟通的重要形式，它以诚信、创新、用心、开心的核心理念作为团队建设基础，以及时、快速沟通作为渠道，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内良性互动的合作气氛，形成积极向上的团队精神。
1.1团队中的角色分配
团队成员一定需要互相补位，各司其职，每个人都有自己特点与个性。而且在团队中更需要每个人特长的发挥及每个点之间的默契的存在。对于整个调试组在公司的位置其实就像交通枢纽一样把客户、硬件设备、软件设备、市场及公司文化进行的有效连接。
整个团队与各个部门及客户的对接需要我们自己内部有一个明确的角色分配。这就要求我们调试人员在能够单独完成一个项目的能力的基础上专门有一项技术上的特长来作为对其他队友的支持。比如调试人员A熟悉数据库操作但是对其他的分类分项或许其他功能有些欠缺的情况下，可以请教熟悉这块内容的调试人员B等等情况。又比如现在团队正面临人机界面软件的转换过程，需要一部分人先进行转变，另一部人继续进行老系统的处理，等一部分转过去之后，交换角色继续转变。这样就不至于有出现脱节的情况。
角色的分配也是促进团队正常有序发展的重要支撑也是团队优秀与否的判断依据。
1.2团队精神
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。这样相信，每个组员都能正确认识自我在团队中的作用，同时也能认真态度，发挥自己最大的潜能。
所以，一种向上的团队精神是企业发展的重要组成部分，不管是哪个部门或者大到整個企业，精神是发展的灵魂。落到实处，精神也是达到目标，完成任务的重要支撑。在我们团队中，有很多积极向上的年轻人，他们不畏辛苦，态度认真。比如我们很多项目上，验收和参观的时间都是比较急，需要我们加班加点的赶工，有时候甚至一天都没能睡个好觉。还有一些人学习主动，主动要求出差去外地学习和解决难题等等向上的精神。
但是，我们团队仍然有需要摒除一些坏习惯或者在这个段落来说是一种“坏精神”。做事不彻底，遇难题不火烧眉毛不积极想办法等待救援，这种习惯是影响团队发展的障碍，需要我们在今后的工作中努力摒除的。
当然团队成员不是一成不变的，所谓“铁打的营盘，流水的兵”，如何保持团队精神，发扬团队精神。这就需要有完善的培训和具体的规范，以及老员工的传承。
2.组内培训
团队培训是指通过协调所在团队成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。
团队创建初期，新老员工比例不均衡。所以培训一般需要有针对性。针对新员工培训有以下几方面的培训：
1）公司文化及团队精神培训
2）公司技术架构培训
3）技术优势培训
4）技术细节培训
5）工程项目实战培训
针对老员工需要了解新知识并发挥到自身系统中：
1）新功能的交流培训
2）工程中遇到的问题解决方案培训
3）各个项目现场问题的集中回顾
4）同行业项目的批评与学习
通过这一系列的培训和学习，并且保留相关的文档，这也是我们团队工作的一个知识库。当然每个员工都有个人能力上的差异加上工作年限和个人悟性需要因材施教的培训。
3.梯队建设
根据组员的业务能力分成三个梯队，第一梯队：能够带领团队进行调试的，能够很好的将系统演示和讲解给客户，能够调试项目通过验收的，能够分析系统数据问题，并提出解决方案，了解国内最新的验收标准。第二梯队：能够独立完成工程调试，并能解决工程中遇到的问题。努力上进，有悟性，能提出自己对系统的想法。第三梯队：新进员工，有计算机方面的基础能够解决网络等问题，熟悉电脑操作，态度认真的成员。
以上三个梯队的建设，当然体现梯队级别除了能力上还有工资和福利上面的体现，以促进每个梯队的成员更加积极向上的精神。
4.组内竞争
调试规范、调试方法的建立是为了调试效率的提高，然而在实践过程中如何让每一个人都能理解和应用这些东西。换句话说如何将我们花了大量时间制定的规范和方法落实下去。
首先要让每一个人清楚的认识到这些规范和方法能够提高效率，提高质量。
其次要通过组内竞争，竞赛等活动熟悉并应用。
那么如何将竞争融入到我们调试组呢？我有以下几点设想：
1）分小组：将一个大组分成两个小组，每个组分别有三个梯队的成员，能力分配均匀。
2）分时间段：将一年的工作时间分成四个等份，四个季度为准（每个季度结束将统计一次胜负，年底根据胜负情况定输赢）。
3）分区域：分成南北两个大区域（南北区域的定义根据公司项目数量而定如何划分两个区域，但是两个组要保证自己区域内的系统正常运行）。
4）竞赛考核标准：
·新项目的调试效率（包括服务器选型到资料的审核到最后的验收，当然除去工程中心调试时间）、项目质量（严格按照制定的规范），以公司质量部验收为标准。
·老项目未验收的正常维护，数据完整性。
·创新点（这个点将作为考核的第三要素，根据上面四个季度的评比中可能出现2：2的情况，创新点作为考核的第三要素存在，分出胜负）
5）奖罚标准：
·设定赢的队伍奖金为一万元。
·年底涨薪幅度比输的一方涨幅高5%。
·同时可以获得研发中心内部最佳团队奖励。
以上提到是关于竞争方面的内容。根据为了让每个成员对技术的灵活应用和熟悉，组内会不定期进行系统调试速度竞赛，系统功能创新大赛，初步设想为一年进行两次这方面的竞赛并设立奖金，评委为公司领导，并且每个人的参与度记入绩效考核。
相信通过团队的建设，组内的竞争和竞赛的活动，能够发挥我们每个组员的特长和个性，并且能更加理解团队精神和企业文化，将诚信、创新、用心、开心的核心理念融入血液。
参考文献：
李国宁：凝聚力[M].北京：中国华侨出版社，2006.11
陈亭楠：现代企业文化[M].北京：企业管理出版社，2003.4
申 望：企业文化实务[M].北京：民主与建设出版社，2003.10
王耀球：创新——企业之魂[M].北京：北方交通大学出版社，2002.4
【关键词】团队建设；组内培训；梯队建设；组内竞争
1.团队建设
团队建设是自我管理与有效沟通的重要形式，它以诚信、创新、用心、开心的核心理念作为团队建设基础，以及时、快速沟通作为渠道，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内良性互动的合作气氛，形成积极向上的团队精神。
1.1团队中的角色分配
团队成员一定需要互相补位，各司其职，每个人都有自己特点与个性。而且在团队中更需要每个人特长的发挥及每个点之间的默契的存在。对于整个调试组在公司的位置其实就像交通枢纽一样把客户、硬件设备、软件设备、市场及公司文化进行的有效连接。
整个团队与各个部门及客户的对接需要我们自己内部有一个明确的角色分配。这就要求我们调试人员在能够单独完成一个项目的能力的基础上专门有一项技术上的特长来作为对其他队友的支持。比如调试人员A熟悉数据库操作但是对其他的分类分项或许其他功能有些欠缺的情况下，可以请教熟悉这块内容的调试人员B等等情况。又比如现在团队正面临人机界面软件的转换过程，需要一部分人先进行转变，另一部人继续进行老系统的处理，等一部分转过去之后，交换角色继续转变。这样就不至于有出现脱节的情况。
角色的分配也是促进团队正常有序发展的重要支撑也是团队优秀与否的判断依据。
1.2团队精神
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。这样相信，每个组员都能正确认识自我在团队中的作用，同时也能认真态度，发挥自己最大的潜能。
所以，一种向上的团队精神是企业发展的重要组成部分，不管是哪个部门或者大到整個企业，精神是发展的灵魂。落到实处，精神也是达到目标，完成任务的重要支撑。在我们团队中，有很多积极向上的年轻人，他们不畏辛苦，态度认真。比如我们很多项目上，验收和参观的时间都是比较急，需要我们加班加点的赶工，有时候甚至一天都没能睡个好觉。还有一些人学习主动，主动要求出差去外地学习和解决难题等等向上的精神。
但是，我们团队仍然有需要摒除一些坏习惯或者在这个段落来说是一种“坏精神”。做事不彻底，遇难题不火烧眉毛不积极想办法等待救援，这种习惯是影响团队发展的障碍，需要我们在今后的工作中努力摒除的。
当然团队成员不是一成不变的，所谓“铁打的营盘，流水的兵”，如何保持团队精神，发扬团队精神。这就需要有完善的培训和具体的规范，以及老员工的传承。
2.组内培训
团队培训是指通过协调所在团队成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。
团队创建初期，新老员工比例不均衡。所以培训一般需要有针对性。针对新员工培训有以下几方面的培训：
1）公司文化及团队精神培训
2）公司技术架构培训
3）技术优势培训
4）技术细节培训
5）工程项目实战培训
针对老员工需要了解新知识并发挥到自身系统中：
1）新功能的交流培训
2）工程中遇到的问题解决方案培训
3）各个项目现场问题的集中回顾
4）同行业项目的批评与学习
通过这一系列的培训和学习，并且保留相关的文档，这也是我们团队工作的一个知识库。当然每个员工都有个人能力上的差异加上工作年限和个人悟性需要因材施教的培训。
3.梯队建设
根据组员的业务能力分成三个梯队，第一梯队：能够带领团队进行调试的，能够很好的将系统演示和讲解给客户，能够调试项目通过验收的，能够分析系统数据问题，并提出解决方案，了解国内最新的验收标准。第二梯队：能够独立完成工程调试，并能解决工程中遇到的问题。努力上进，有悟性，能提出自己对系统的想法。第三梯队：新进员工，有计算机方面的基础能够解决网络等问题，熟悉电脑操作，态度认真的成员。
以上三个梯队的建设，当然体现梯队级别除了能力上还有工资和福利上面的体现，以促进每个梯队的成员更加积极向上的精神。
4.组内竞争
调试规范、调试方法的建立是为了调试效率的提高，然而在实践过程中如何让每一个人都能理解和应用这些东西。换句话说如何将我们花了大量时间制定的规范和方法落实下去。
首先要让每一个人清楚的认识到这些规范和方法能够提高效率，提高质量。
其次要通过组内竞争，竞赛等活动熟悉并应用。
那么如何将竞争融入到我们调试组呢？我有以下几点设想：
1）分小组：将一个大组分成两个小组，每个组分别有三个梯队的成员，能力分配均匀。
2）分时间段：将一年的工作时间分成四个等份，四个季度为准（每个季度结束将统计一次胜负，年底根据胜负情况定输赢）。
3）分区域：分成南北两个大区域（南北区域的定义根据公司项目数量而定如何划分两个区域，但是两个组要保证自己区域内的系统正常运行）。
4）竞赛考核标准：
·新项目的调试效率（包括服务器选型到资料的审核到最后的验收，当然除去工程中心调试时间）、项目质量（严格按照制定的规范），以公司质量部验收为标准。
·老项目未验收的正常维护，数据完整性。
·创新点（这个点将作为考核的第三要素，根据上面四个季度的评比中可能出现2：2的情况，创新点作为考核的第三要素存在，分出胜负）
5）奖罚标准：
·设定赢的队伍奖金为一万元。
·年底涨薪幅度比输的一方涨幅高5%。
·同时可以获得研发中心内部最佳团队奖励。
以上提到是关于竞争方面的内容。根据为了让每个成员对技术的灵活应用和熟悉，组内会不定期进行系统调试速度竞赛，系统功能创新大赛，初步设想为一年进行两次这方面的竞赛并设立奖金，评委为公司领导，并且每个人的参与度记入绩效考核。
相信通过团队的建设，组内的竞争和竞赛的活动，能够发挥我们每个组员的特长和个性，并且能更加理解团队精神和企业文化，将诚信、创新、用心、开心的核心理念融入血液。
参考文献：
李国宁：凝聚力[M].北京：中国华侨出版社，2006.11
陈亭楠：现代企业文化[M].北京：企业管理出版社，2003.4
申 望：企业文化实务[M].北京：民主与建设出版社，2003.10
王耀球：创新——企业之魂[M].北京：北方交通大学出版社，2002.4