论文部分内容阅读
【摘要】：随着社会的进步，档案早已经进入了信息化和法制化的时代，而且人们对档案的意识日益提高，不断增强。从而对档案人员的素质也有一定的要求。
在中国特色档案工作新模式的理论指南与行为规范下，北京市档案局针对北京市档案从业人员进行了调查。深化了档案工作内涵，拓展档案工作外延并开创我国档案管理体制改革。突出了檔案工作的时代特征，彰显了以人为本，重视民生档案的新理念，赋予了档案服务社会的新职能、新领域。
【关键词】：档案人才；现状分析
1.正文
1.1档案工作人员素质问题
通过调查报告，可以看出档案工作人员素质比较低，对于档案的理论知识比较匮乏.目前在职的档案人员多数不具有管理学（档案专业）的教育背景，没有丰富的专业理论知识。在档案工作的队伍建设中，应通过运用现代化的管理，启用高素质的管理人才，让管理队伍向高水准、高文化的方向发展。在短时间内把传统的档案管理转变成现代化的档案管理。
1.2招聘的有效性问题
通过调查报告，发现很多档案从业人员的学历涉及到很多专业但是管理学（档案专业）并不是很多仅占5.81%。从而可以看出，北京市档案局的招聘流程存在问题，没有招聘到满足北京市档案局需求的所需人才。有专家（宋典，2008.02）认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。北京市档案局并没有实现招聘的有效性。
1.3人员配置的困境
通过调查报，可以发现档案从业人员中的绝大多数60.72%都是兼职进行档案工作，其中有22.93%身兼数职诸如办公室负责人、调研、宣传等工作。
初步分析，北京市档案局内部工作通常不强调分工，部门领导也欠缺对其的重要性认识，从而部门领导根据工作的忙闲情况以及每个员工的特点随时变更分工。这种体制使得存在大量人员兼职管理档案工作，身兼数职。组织由人组成，这意味着组织须把人配置到工作任务上，否则就无法实现绩效目标，降低工作效率。
在工作中要了解工作人员的工作能力，注重工作人员的实际实效。
2.对策建议
2.1提高人力资源招聘的甄选技术
北京市档案局应该实施甄选过程，根据甄选标准选择合适的甄选方法，挑选出企业所需的合适人员。其中包括，选择和使用合适的评估方法，从候选人中选出组织需要的人员。这些甄选技术主要包括履历分析、笔试、面试、测试、管理评价中心技术等。
笔者觉得北京市档案局在招聘环节存在的最大不足是履历分析。履历分析是根据简历记载的事实和信息，了解个人背景、成长历程和工作业绩，分析并判断其未来工作表现的一种人才评估方法。
人力资源管理部门可以利用个人履历资料对申请人进行简历初审，淘汰不合格人员。同时，人力资源部门可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，将申请人各项得分进行汇总分析，根据得分高低确定录用决策。这一方法的基本观点来源于心理学的研究结论，即个体的过去总能够在某种程度上反映他的未来。
针对北京市档案局现存问题，笔者认为人力资源管理部门的筛选简历时应该着重注意知识与工作能力部分。主要通过个人受教育情况和工作经历以及职业培训情况来判断申请人是否满足工作需求。
2.2职位管理
职位管理是指通过职位筹划对企业的职位行进分层管理，确定企业最合理的职位设置，在此基础上通过职位分析来明确不同职位的工作职责与任职资格要求，通过职位评价建立企业内部的职位等级体系。
职位管理是人力资源管理环节的重要桥梁，是实现有效招聘和人力资源合理配置的重要基石。职位筹划是指在战略与业务流程的基础上，根据职位的特点和性质设计构建分层、分类的职位体系，实现系统化、规范化和制度化。
现代职位管理强调动态性。职位的内容、职责、边界等随着组织战略、结构、业务与管理的变化而动态调整。职位的动态性决定了职位管理的动态性。
通过现代职位管理的实施，档案局可以更加明确任职资格，从而有助于网罗符合标准的人才。
在西方国家，经过几十年甚至上百年的工业经济的发展，西方国家的企业已经处于一个比较成熟的时期，企业内部结构及运营、企业外部的市场环境都相对稳定而成熟，因此西方国家的企业是符合以上假设前提的。那么，这种基于这样的体系可能在实施过程中存在一定的不适应性。档案局需要对此进行及时的设立、调整、变更。
2.3培训需求
随着计算机技术、电子信息技术及网络技术的发展和普及，档案工作由手工操作向现代化方式转变，由实体化管理向信息化管理发展成为必然趋势。运用现代化信息处理技术手段来开发档案信息，可以极大地提高开发能力和效率，从而提高档案信息资源的利用率和档案管理部门的服务水平。
在这样的新形势下，针对3.9知识、技能的培训需求，笔者认为北京市档案局应该弱化人文社会科学的知识培训着重信息技术的培训，紧跟时代的步伐。又由于我们大多数的从业人员缺少有关档案专业知识，所以笔者建议北京市档案局也应该加强对基础知识的培训再教育。
通过报告中的3.2——3.7部分，可以看出北京市档案局组织过在职培训。通过面授和在线的培训形式的比较，面授培训时间较短而且成本大，造成了效率的尴尬情况。笔者建议培训方式以线上为主，而且通过3.7表明网上在职培训效果十分良好。
2.4角色定位
工作角色，国内外学术界并没有清晰的划分标准。但是，工作角色的概念相对易于理解——与所从事的工作相关联一切权力、义务和行为规范及行为模式，是对人们对于特定的职业身份的工作相关的行为的期望。换而言之，工作角色是指那些与雇佣状态、工作内容紧密相关的责任和期望所对应的角色。
调查报告的第四部分工作感知与态度部分，北京书档案局从业人员的形象是默默无闻的档案保管者并且需要重塑角色进行，角色转变。
由于档案从业人员对自己现有的角色形象不满意，会造成一定的角色压力、降低满意度、影响主观的工作幸福感，从而影响工作绩效。所以从业人员的角色定位是一个亟待解决的问题。在工作角色边界理论中几个核心概念其中包括：分离与整合；人是边界跨越者。从业人员应该适当的“一念之转”，在不能改变外在环境的调下，努力改变自己。进行适当的情绪管理，提高工作中的主管幸福感。
参考文献：
[1]陈冬梅.基于“产学研用”协同创新的高校人才队伍建设. 农业现代化，2014-05-15
[2]闫研.大连民政系统社会工作人才队伍建设市政研究.大连理工大学，2008-6-01
在中国特色档案工作新模式的理论指南与行为规范下，北京市档案局针对北京市档案从业人员进行了调查。深化了档案工作内涵，拓展档案工作外延并开创我国档案管理体制改革。突出了檔案工作的时代特征，彰显了以人为本，重视民生档案的新理念，赋予了档案服务社会的新职能、新领域。
【关键词】：档案人才；现状分析
1.正文
1.1档案工作人员素质问题
通过调查报告，可以看出档案工作人员素质比较低，对于档案的理论知识比较匮乏.目前在职的档案人员多数不具有管理学（档案专业）的教育背景，没有丰富的专业理论知识。在档案工作的队伍建设中，应通过运用现代化的管理，启用高素质的管理人才，让管理队伍向高水准、高文化的方向发展。在短时间内把传统的档案管理转变成现代化的档案管理。
1.2招聘的有效性问题
通过调查报告，发现很多档案从业人员的学历涉及到很多专业但是管理学（档案专业）并不是很多仅占5.81%。从而可以看出，北京市档案局的招聘流程存在问题，没有招聘到满足北京市档案局需求的所需人才。有专家（宋典，2008.02）认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。北京市档案局并没有实现招聘的有效性。
1.3人员配置的困境
通过调查报，可以发现档案从业人员中的绝大多数60.72%都是兼职进行档案工作，其中有22.93%身兼数职诸如办公室负责人、调研、宣传等工作。
初步分析，北京市档案局内部工作通常不强调分工，部门领导也欠缺对其的重要性认识，从而部门领导根据工作的忙闲情况以及每个员工的特点随时变更分工。这种体制使得存在大量人员兼职管理档案工作，身兼数职。组织由人组成，这意味着组织须把人配置到工作任务上，否则就无法实现绩效目标，降低工作效率。
在工作中要了解工作人员的工作能力，注重工作人员的实际实效。
2.对策建议
2.1提高人力资源招聘的甄选技术
北京市档案局应该实施甄选过程，根据甄选标准选择合适的甄选方法，挑选出企业所需的合适人员。其中包括，选择和使用合适的评估方法，从候选人中选出组织需要的人员。这些甄选技术主要包括履历分析、笔试、面试、测试、管理评价中心技术等。
笔者觉得北京市档案局在招聘环节存在的最大不足是履历分析。履历分析是根据简历记载的事实和信息，了解个人背景、成长历程和工作业绩，分析并判断其未来工作表现的一种人才评估方法。
人力资源管理部门可以利用个人履历资料对申请人进行简历初审，淘汰不合格人员。同时，人力资源部门可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，将申请人各项得分进行汇总分析，根据得分高低确定录用决策。这一方法的基本观点来源于心理学的研究结论，即个体的过去总能够在某种程度上反映他的未来。
针对北京市档案局现存问题，笔者认为人力资源管理部门的筛选简历时应该着重注意知识与工作能力部分。主要通过个人受教育情况和工作经历以及职业培训情况来判断申请人是否满足工作需求。
2.2职位管理
职位管理是指通过职位筹划对企业的职位行进分层管理，确定企业最合理的职位设置，在此基础上通过职位分析来明确不同职位的工作职责与任职资格要求，通过职位评价建立企业内部的职位等级体系。
职位管理是人力资源管理环节的重要桥梁，是实现有效招聘和人力资源合理配置的重要基石。职位筹划是指在战略与业务流程的基础上，根据职位的特点和性质设计构建分层、分类的职位体系，实现系统化、规范化和制度化。
现代职位管理强调动态性。职位的内容、职责、边界等随着组织战略、结构、业务与管理的变化而动态调整。职位的动态性决定了职位管理的动态性。
通过现代职位管理的实施，档案局可以更加明确任职资格，从而有助于网罗符合标准的人才。
在西方国家，经过几十年甚至上百年的工业经济的发展，西方国家的企业已经处于一个比较成熟的时期，企业内部结构及运营、企业外部的市场环境都相对稳定而成熟，因此西方国家的企业是符合以上假设前提的。那么，这种基于这样的体系可能在实施过程中存在一定的不适应性。档案局需要对此进行及时的设立、调整、变更。
2.3培训需求
随着计算机技术、电子信息技术及网络技术的发展和普及，档案工作由手工操作向现代化方式转变，由实体化管理向信息化管理发展成为必然趋势。运用现代化信息处理技术手段来开发档案信息，可以极大地提高开发能力和效率，从而提高档案信息资源的利用率和档案管理部门的服务水平。
在这样的新形势下，针对3.9知识、技能的培训需求，笔者认为北京市档案局应该弱化人文社会科学的知识培训着重信息技术的培训，紧跟时代的步伐。又由于我们大多数的从业人员缺少有关档案专业知识，所以笔者建议北京市档案局也应该加强对基础知识的培训再教育。
通过报告中的3.2——3.7部分，可以看出北京市档案局组织过在职培训。通过面授和在线的培训形式的比较，面授培训时间较短而且成本大，造成了效率的尴尬情况。笔者建议培训方式以线上为主，而且通过3.7表明网上在职培训效果十分良好。
2.4角色定位
工作角色，国内外学术界并没有清晰的划分标准。但是，工作角色的概念相对易于理解——与所从事的工作相关联一切权力、义务和行为规范及行为模式，是对人们对于特定的职业身份的工作相关的行为的期望。换而言之，工作角色是指那些与雇佣状态、工作内容紧密相关的责任和期望所对应的角色。
调查报告的第四部分工作感知与态度部分，北京书档案局从业人员的形象是默默无闻的档案保管者并且需要重塑角色进行，角色转变。
由于档案从业人员对自己现有的角色形象不满意，会造成一定的角色压力、降低满意度、影响主观的工作幸福感，从而影响工作绩效。所以从业人员的角色定位是一个亟待解决的问题。在工作角色边界理论中几个核心概念其中包括：分离与整合；人是边界跨越者。从业人员应该适当的“一念之转”，在不能改变外在环境的调下，努力改变自己。进行适当的情绪管理，提高工作中的主管幸福感。
参考文献：
[1]陈冬梅.基于“产学研用”协同创新的高校人才队伍建设. 农业现代化，2014-05-15
[2]闫研.大连民政系统社会工作人才队伍建设市政研究.大连理工大学，2008-6-01