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摘要：我国能源产业之所以能得以长期稳定发展，是因为这些能源企业在新时代背景下勇于改革创新。国有煤矿是能源企业结构中非常重要的一个组成部分，面对当前的市场环境，势必要在人力资源管理工作上做出一些革新，以此来推动国有煤矿企业长期战略目标的实现。
关键词：煤矿企业;人力资源管理;重要性对策
1 煤炭企业的人力资源管理重要性
煤炭企业的高层管理人员和技术人员，自身受教育水平较高，而基层人员的受教育水平偏低，社会地位要远远低于高层管理人员。所以，在煤炭企业人力资源管理工作中，需要正确看待不同层次人员的素质水平差异，结合实际需求深度挖掘员工潜能，保持高度的工作热情。而实现这一目标，就需要选择科学合理的人力资源管理模式，引导员工可以严格遵循制度要求，高效完成工作，满足企业可持续发展要求。其二，充分发挥人员主观能动性。当前市场上的煤炭企业数量众多，资质不同，在人力资源管理方面同样存在很大的局限性。尤其是煤炭企业内部基础人员，长期处于恶劣的工作环境，工作积极心不高。所以，加强煤炭企业的人力资源管理工作，建立完善的激励机制和奖惩机制，有助于充分调动人员工作积极性，提升企业经营效益，对于企业市场竞争优势提升具有重要促进作用。
2 现阶段国有煤矿企业人力资源管理工作中的问题
2.1 激励机制欠缺导致薪酬结构不平衡
从一些国有煤矿薪酬体系中能够看出，员工固定收入占比很高，这就说明了薪酬结构中缺少了激励机制，在人力资源管理制度中缺少相应的激励手段;同时也能看出员工个人绩效与薪酬待遇之间的关联性不是非常紧密，也就是说，员工价值与劳动的付出，并不能与实际收入划等号，长此以往就会影响员工工作态度。另外，还有一些国有煤矿企业具有非常浓厚的行政管理色彩、计划经济特征，与私有煤矿企业人力资源管理工作中的股份制、分红制等激励机制对比来看，国有煤矿企业薪酬制度主要遵循政府机关级别制，这就会导致一个严重的问题：处于一线的员工通常只能拿到比较少的薪酬，管理岗员工薪酬则相对客观一些。就是一些国有煤矿一线员工对自身岗位持有意见的原因，这样的问题如果不能及时解决，很可能会导致一些一线员工的离职。
2.2 人力资源管理体系中比例不科学
国有煤矿企业既具有传统行业的代表性，也凸显出国有企业的特征，从中我们不难看出国有煤矿企业在管理过程中比较依赖两种人才类型：第一，行政人才;第二，管理人才。正因如此，在国有煤炭企业人力资源构成体系中，所占份额比较大的是思想政治工作人员、文化宣教工作人员以及财务会计人员。但是，新时代背景下的国有煤矿企业想要保持稳定发展，就要从传统企业管理模式中挣脱出来，发展成为现代企业。这就需要突出一线技术人员的工作能力与自身价值，无论是在煤矿生产过程中，还是在企业运营过程中，都需要将技术人员的核心素养与工作价值凸显出来，这是行政人才、管理人才不能独立担负的工作内容，因为他们不能参与生产与管理的全过程。
2.3 人力资源管理工作水平过低
无论是国有煤矿企业还是私有煤矿企业，都属于劳动密集型产业。所以，新时代背景下国有煤矿企业转型为现代企业的速度，要比其他行业慢很多。虽然，从现阶段国有煤矿企业的发展来看，其生产技术、管理水平都有一定程度的提升，但是在生产过程中仍旧无法避免安全事故。这种现象与从业人员综合技能、职业素养、专业水平等因素有直接关系，同时还与国有煤矿企业人力资源管理能力有关。
3 有效创新煤炭企业人力资源管理途径的几点思考
3.1 細化绩效考核制度
在设定实际目标时可以加强细化和能量化力度，将流程化用于无法细化的设定中，对现有管理进行优化和完善，并进行有效实施，结合管理体系有效开展煤炭开采施工，并在实际实施过程中依据管理体系加大人员的管理力度。例如在对煤矿企业目标绩效管理策略有效探究的过程中，可以将职工目标绩效管理分为评估绩效、职能目标和工作奖惩几个版块。在这其中职能目标主要是对本职、中心和突出、重点工作进行考核，并针对这些工作制定考核细则。绩效评估涵盖了员工互评。工作奖惩则需要结合员工一整年的奖惩情况，从而在绩效总得分中进行相应的增加和扣除，并通过群体分享奖励、分担惩罚的方式营造良好格局，从而形成职责明确、步步相连的锁链式目标体系。
3.2 创建行之有效的激励机制
煤矿企业应当基于公平的原则来创建激励机制，通过对企业员工的意见进行收集与分析来制定大部分员工认可的激励机制，充分彰显出“社会性”的需求，只有这样才可以使激励机制的作用得到充分发挥。此外，煤矿企业应当将激励机制与考核机制进行有机的结合。只有这样才可以使员工树立起强烈的竞争意识，使他们的能力得到充分发挥。创建起完善的人才绩效考核制度，对员工的层次及种类进行合理的划分，建立有效的人才资源库，以推动企业的长久发展。通过绩效考核来优化员工的岗位配置，切实落实员工的级别及待遇，完成人才的合理配置。最后，在对激励制度的相关知识进行制定时，还应当彰显出其科学性，将工作进行深入细化。煤矿企业应当开展综合性的分析，同时积极寻求和激励相关的信息，明白员工的实际需求，再采取有效的措施来改善激励机制。
3.3 不断完善人力资源管理结构
国有煤矿企业应以规章制度为导向，制定公司人力资源发展规划，重点进行人力资源开发、管理和培养，为员工进行职业生涯规划设计，并就规划实施进行监督。在此基础上，加强人力资源管理理论学习，树立正确的人力资源管理观念，加强员工培训，针对员工培训构建完善的考核制度，加大员工培训投入，以更新员工的知识结构，提高员工生产技能水平。与此同时，建立、塑造和发展有利于企业未来发展的组织文化，利用文化化解硬性管理制度带来的消极影响，凝聚人力资源合力，提高企业核心竞争力。除此之外企业也需要通过人才培养和选拔的方式为企业提供专业技术人员，并结合实际情况制定适宜的人才培养方案，并严格落实到工作中，最大程度发挥职工自身的潜力。煤矿企业的人才需求较大，且人员流动性较强，因此针对急需的人才需要制定合理有效的培养方案，例如管理人员、技术人员等。将培养与使用相互结合作为人才培养的理念和依据，优先使用、培养和重用的良好循环模式。
4 结语
综上可知，煤矿企业只有加强对经营管理人员的培养和选拔，对企业全体员工专业素养进行有效提高，树立科学的创新理念，使用现代化管理手段提高人力资源管理工作效率，这样才能推动煤矿企业有效提高核心竞争力，实现煤矿企业经济持续稳步增长。
参考文献：
[1]李慧中.当前煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[A].第五届中国煤炭经济管理论坛暨2014年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C].2014.
（作者单位：山东能源集团贵州矿业有限公司）
关键词：煤矿企业;人力资源管理;重要性对策
1 煤炭企业的人力资源管理重要性
煤炭企业的高层管理人员和技术人员，自身受教育水平较高，而基层人员的受教育水平偏低，社会地位要远远低于高层管理人员。所以，在煤炭企业人力资源管理工作中，需要正确看待不同层次人员的素质水平差异，结合实际需求深度挖掘员工潜能，保持高度的工作热情。而实现这一目标，就需要选择科学合理的人力资源管理模式，引导员工可以严格遵循制度要求，高效完成工作，满足企业可持续发展要求。其二，充分发挥人员主观能动性。当前市场上的煤炭企业数量众多，资质不同，在人力资源管理方面同样存在很大的局限性。尤其是煤炭企业内部基础人员，长期处于恶劣的工作环境，工作积极心不高。所以，加强煤炭企业的人力资源管理工作，建立完善的激励机制和奖惩机制，有助于充分调动人员工作积极性，提升企业经营效益，对于企业市场竞争优势提升具有重要促进作用。
2 现阶段国有煤矿企业人力资源管理工作中的问题
2.1 激励机制欠缺导致薪酬结构不平衡
从一些国有煤矿薪酬体系中能够看出，员工固定收入占比很高，这就说明了薪酬结构中缺少了激励机制，在人力资源管理制度中缺少相应的激励手段;同时也能看出员工个人绩效与薪酬待遇之间的关联性不是非常紧密，也就是说，员工价值与劳动的付出，并不能与实际收入划等号，长此以往就会影响员工工作态度。另外，还有一些国有煤矿企业具有非常浓厚的行政管理色彩、计划经济特征，与私有煤矿企业人力资源管理工作中的股份制、分红制等激励机制对比来看，国有煤矿企业薪酬制度主要遵循政府机关级别制，这就会导致一个严重的问题：处于一线的员工通常只能拿到比较少的薪酬，管理岗员工薪酬则相对客观一些。就是一些国有煤矿一线员工对自身岗位持有意见的原因，这样的问题如果不能及时解决，很可能会导致一些一线员工的离职。
2.2 人力资源管理体系中比例不科学
国有煤矿企业既具有传统行业的代表性，也凸显出国有企业的特征，从中我们不难看出国有煤矿企业在管理过程中比较依赖两种人才类型：第一，行政人才;第二，管理人才。正因如此，在国有煤炭企业人力资源构成体系中，所占份额比较大的是思想政治工作人员、文化宣教工作人员以及财务会计人员。但是，新时代背景下的国有煤矿企业想要保持稳定发展，就要从传统企业管理模式中挣脱出来，发展成为现代企业。这就需要突出一线技术人员的工作能力与自身价值，无论是在煤矿生产过程中，还是在企业运营过程中，都需要将技术人员的核心素养与工作价值凸显出来，这是行政人才、管理人才不能独立担负的工作内容，因为他们不能参与生产与管理的全过程。
2.3 人力资源管理工作水平过低
无论是国有煤矿企业还是私有煤矿企业，都属于劳动密集型产业。所以，新时代背景下国有煤矿企业转型为现代企业的速度，要比其他行业慢很多。虽然，从现阶段国有煤矿企业的发展来看，其生产技术、管理水平都有一定程度的提升，但是在生产过程中仍旧无法避免安全事故。这种现象与从业人员综合技能、职业素养、专业水平等因素有直接关系，同时还与国有煤矿企业人力资源管理能力有关。
3 有效创新煤炭企业人力资源管理途径的几点思考
3.1 細化绩效考核制度
在设定实际目标时可以加强细化和能量化力度，将流程化用于无法细化的设定中，对现有管理进行优化和完善，并进行有效实施，结合管理体系有效开展煤炭开采施工，并在实际实施过程中依据管理体系加大人员的管理力度。例如在对煤矿企业目标绩效管理策略有效探究的过程中，可以将职工目标绩效管理分为评估绩效、职能目标和工作奖惩几个版块。在这其中职能目标主要是对本职、中心和突出、重点工作进行考核，并针对这些工作制定考核细则。绩效评估涵盖了员工互评。工作奖惩则需要结合员工一整年的奖惩情况，从而在绩效总得分中进行相应的增加和扣除，并通过群体分享奖励、分担惩罚的方式营造良好格局，从而形成职责明确、步步相连的锁链式目标体系。
3.2 创建行之有效的激励机制
煤矿企业应当基于公平的原则来创建激励机制，通过对企业员工的意见进行收集与分析来制定大部分员工认可的激励机制，充分彰显出“社会性”的需求，只有这样才可以使激励机制的作用得到充分发挥。此外，煤矿企业应当将激励机制与考核机制进行有机的结合。只有这样才可以使员工树立起强烈的竞争意识，使他们的能力得到充分发挥。创建起完善的人才绩效考核制度，对员工的层次及种类进行合理的划分，建立有效的人才资源库，以推动企业的长久发展。通过绩效考核来优化员工的岗位配置，切实落实员工的级别及待遇，完成人才的合理配置。最后，在对激励制度的相关知识进行制定时，还应当彰显出其科学性，将工作进行深入细化。煤矿企业应当开展综合性的分析，同时积极寻求和激励相关的信息，明白员工的实际需求，再采取有效的措施来改善激励机制。
3.3 不断完善人力资源管理结构
国有煤矿企业应以规章制度为导向，制定公司人力资源发展规划，重点进行人力资源开发、管理和培养，为员工进行职业生涯规划设计，并就规划实施进行监督。在此基础上，加强人力资源管理理论学习，树立正确的人力资源管理观念，加强员工培训，针对员工培训构建完善的考核制度，加大员工培训投入，以更新员工的知识结构，提高员工生产技能水平。与此同时，建立、塑造和发展有利于企业未来发展的组织文化，利用文化化解硬性管理制度带来的消极影响，凝聚人力资源合力，提高企业核心竞争力。除此之外企业也需要通过人才培养和选拔的方式为企业提供专业技术人员，并结合实际情况制定适宜的人才培养方案，并严格落实到工作中，最大程度发挥职工自身的潜力。煤矿企业的人才需求较大，且人员流动性较强，因此针对急需的人才需要制定合理有效的培养方案，例如管理人员、技术人员等。将培养与使用相互结合作为人才培养的理念和依据，优先使用、培养和重用的良好循环模式。
4 结语
综上可知，煤矿企业只有加强对经营管理人员的培养和选拔，对企业全体员工专业素养进行有效提高，树立科学的创新理念，使用现代化管理手段提高人力资源管理工作效率，这样才能推动煤矿企业有效提高核心竞争力，实现煤矿企业经济持续稳步增长。
参考文献：
[1]李慧中.当前煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[A].第五届中国煤炭经济管理论坛暨2014年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C].2014.
（作者单位：山东能源集团贵州矿业有限公司）