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【摘 要】由于经济不断的稳步快速增长，各行各业的竞争也越来越激烈，这个过程已经由对资源的积累转变到人才的储备上。企业的绩效考核制度也在这时候发展起来，绩效考核制度的建立可以更加公平公正的判定一个员工的工作，实现激发员工的工作积极性，从而推动企业健康有序良性发展。
【关键词】企业管理；绩效考核；资源管理
绩效考核就是对于员工的日常工作进行科学、全面、客观的评价，根据事实和职务要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行考核的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。企业的目的是以达到经营的目标并促进企业正常的发展运作的。企业的发展离不开公司员工的努力工作。如何对于公司员工进行有效的工作管理，这就要求人力资源管理的充分运用。在员工考核、业务培训、工作升迁、奖罚制度等方面对于员工进行综合性的考量。所以企业只有对员工进行公平客观科学实际的考察鉴定后，才能充分调动公司员工的工作积极性。对于员工根据自身的实际情况记性有计划行的工作指导，实现人力资源的有效运用及管理，最终实现企业的目标。
一、当前公司绩效考察的种出现的问题及其分析
（一）公司绩效考评的观念及发展方面不明确
公司通常都是根据事先确定的目标对员工的绩效进行考察，对于达到目标的员工给予合格，超额完成的授予优异。依据员工的实际成绩给予相应的奖励。但是在这些考核中，并没有一个明确的指标，也没有一个相应的规章制度予以约束。对于员工的工作能力，只注重员工对于知识的积累以及当前的工作经验，没有对员工的发展潜力进行有效的评估，使评判的结果产生偏颇。
（二）公司绩效考评标准单一化，无法激发员工的工作积极性
公司在对一些员工进行绩效考评时，都会以员工的工作业绩作为衡量工作成功与否的标准。可以说在一定程度上对于员工的绩效管理上起到一些作用。但是很难从根本上对员工进行工作管理。在一些考评的项目设置上也显得有些抽象化。考核的内容与员工的工作关系不大，无法激发员工的工作积极性。
（三）公司对于考评时间设置的长短上也缺乏实际性
每年的年底都是公司考评员工的重要时期。因此年底都是公司对于员工进行考核的关键时期，并对员工进行年终奖金发放。但是对于不同的绩效考评却是需要不同的考评时期。对于一些任务的考核，是可以在较短的时间内进行考评的；而一些任务的考核，是需要一个漫长的时间对其进行观察总结的。只有对任务进行分别时间段的考核，才能使考评者对于员工做出清晰细致的了解，而对于一些短期任务在年底进行考评，会影响考评的公平客观性，只能通过主观的感觉进行评判，有失公正。同样的在工作中发现问题，要及时的进行解决。可以对工作的成果进行必要的考量，有利于工作的解决，避免积压到年底进行处理。如果过于频繁地进行对员工工作的考核，不但浪费大量的人力物力，也使员工产生抵触情绪，起到适得其反的效果，不利于工作的开展。相对来说基层员工的考评时间比较的短，工作完成时间快；而对于管理人员的考察的时间要相对的长些，管理人员的工作成果不是快速的显现出来，这是需要一个漫长的观察过程。要根据具体的工作，难易程度具体的制定考察期，不能无视员工的具体实际，不然只能打消掉员工的工作积极性。
（四）考察的具体内容不明确，考察的组织结构过程不严谨
公司在具体实施考评的过程中，主要的就是采取通过员工之间互相考评的方式，在考评过程中，由于员工的素质不同，对于公司的考评规则也未能进行全面的实施，造成考核的成绩出现偏差。对于员工来说只有对其工作进行全面客观的评价，做到赏罚分明才能在调动员工工作积极性的同时实现公司的经营目标。而在考评过程中更要明确考评目标的设置上，工作的记录上，成绩的评估上。公司管理层要依据公司的整体计划制定工作目标，而公司各部门要根据本部门的实际情况，员工的具体工作水平制定符合公司发展的目标与措施，并以此作为衡量员工工作的标准，科学合理的实施绩效考评是公司工作任务的关键性一步。员工与员工进行互相的考评本身就存在一定的问题。虽然员工之间彼此很是了解，但是很容易做出感性的判断，这个就是由人际关系等一些非程序的因素所决定的。这样的考评结果出现误差是具有必然性的。对于考评过程中出现的问题，这样往往会对员工产生负面的影响，使员工失去工作的信心，消极对待考评，这样就会对考评的结果与实际情况产生不必要的影响。不能客观的反应实际情况。也会对公司的下一步计划产生指导性的错误，造成公司的整体损失。而对于一些公司来说，绩效考核制度也没有真正的建立起来。没有形成一套有制度依据的完整的考核系统。在对于绩效考核的应用上，也仅仅是对员工的收入分配进行影响。没有抓住绩效管理的实质，使绩效管理评价没有目标性和实施性，企业在人力资源的管理上也没有相应的明确的目标支持。
二、绩效考核制度在企业中的应用
（一）建立健全科学合理的绩效考核制度，明确薪酬的合理支付，公平的对员工进行奖励
公司运用绩效考核制度对员工的薪资进行考核，在这过程中，可以对员工的工作进行明确的分析，并根据绩效考核制度对于员工的薪资进行合理的搭配。实行多劳多得的薪资政策，保证员工薪资的正常发放，激励员工工作热情，同时也可以从根本上有效的控制公司的成本。在对于员工薪资的制定上要根据公司的实际情况，员工的岗位要求，企业的经营状况等方面进行考虑。制定一个最为可靠的薪资制度。还要制定一个激励员工工作的福利政策，制定不同于薪资政策的标准。使员工更好的融入到公司的发展中，，并且通过这种制度的简历，增强员工对于企业的责任心，也可以通过这种福利政策拉开员工之间的工资差距。这样不但能够解决公司的待遇问题，同样也使员工进行良性的竞争状态，创建一个具有竞争意识的工作范围，积极培养员工的主动意识，加强员工与公司之间的联系，使员工更能实现自身的价值。这样才能有力的推动企业稳定健康的发展。 （二）设定有利于企业和员工发展的工作木匾，完善绩效考核制度
制定科学的奖励制度，对于工作优异的员工进行合理的奖励，对于不能完成工作任务的员工也要进行相应的惩罚。这样不但能使员工人情自身的缺点与不足，也使员工与企业保持一致的工作目标。绩效考核的结果可以作为员工薪资发放的参考意见。因此在考核中要严格按照考核制度的标准进行考核，保持其公平性和合理性。对于为公司创造财富的员工要进行实时的通报奖励，使员工切身感受到成功带来的喜悦，实现员工与企业的共同进步。绩效考核制度在企业中的应用可以显示员工的工作问题，建立更加明确的企业文化、企业通过对绩效制度的建立与完善，使企业员工保持充足的活力。使员工充分的认识到自身的缺点与不足，并加以改正，这样可以对于以后的工作更方便的进行开展。增强员工对工作的责任心和对企业的忠诚度。打造一个良好的企业文化环境。
（三）绩效考核的结果可以反映工作中的问题
企业可以通过对绩效考核的结果进行全面的分析，可以得到企业目前所存在的问题。这样就可以更好的了解员工工作的不足以及所取得的成绩。使每个员工切身感受到自身的进步，增强员工的自信心。让每个员工参与其中，认真听取每一个人的意见，这样可以制定一个最大限度符合每一个人根本利益的绩效考核指标。例如我们可以制定面谈的方式对绩效进行考核，并最终通过书面的形式进行通报。考核者可以通过对员工的言谈举止的观察，发现员工的具体情况，并可以在短时间内对员工提出最为合理的指导意见，使员工在进步的同时，感受到企业的认同感。员工在得到最客观评价时，也可以更加的为公司努力工作。当然在企业进行绩效考核时，也不可避免的会出现一些错误。这就要求企业在依据客观存在的事实有针对性的对出现的错误进行改正，避免问题的扩大化。使员工和企业都受到双重的损失。对绩效考核制度的充分应用，这样才能发挥在企业中的重要作用。使员工在工作中与企业的发展保持一致。
（四）公司在制定绩效考核指标时一定对员工进行充分的沟通。
企业在实行一段时间的绩效考核制度时，一定要对员工进行及时的沟通，认真听取他们的意见，做好员工对绩效的反馈工作。对根据员工提出的意见进行改正，对于合理的意见提出者进行物质上的奖励，切实做到赏罚分明。这样才能发挥绩效考核制度在工作的作用。
设计一套科学合理的考评指标对于考评指标的设计一定要具有人性化。只有全面的科学的考评指标才能得到员工的认可，才能发挥其真正的作用。才能正确的评价出员工的实际工作能力以及发展潜力。使工作与考评有机的结合起来，只有这样才能对员工的要求有一个全面深入的了解。
（五）完善员工的申诉制度
企业要建立一条员工自由发表意见的道路。使员工可以对考核结果提出异议，对于公司提出一些意见建议。例如员工对于公司的发展提出一些合理化的意见，公司并对其进行采纳，可以对员工进行一定量的物质奖励。这样不但可以激发员工的工作积极性，也可以对企业的发展献计献策。
（六）强化组织结构，健全绩效的管理体制。
绩效管理作为目前企业管理中的重要组成部分，各级部门都要从思想上给予高度的重视，一定要从根本上杜绝“随大流”的工作作风。从公司的实际出发，成立专门的管理部门。全面负责公司的绩效管理工作，在一些相关方面给予支持。建立健全一套科学的绩效管理评价体系，从制度上保障各员工的权利，使绩效管理真正为企业服务。
（七）运用科学的方法强化对人员考核的指标
由于企业经营状况，员工的素质等方面的不同，在对于企业绩效考核制度建立的指标上也应该不同。这就预示着绩效考核的指标上的设计存在着难度。要建立一套行之有效的绩效考核指标，我们就要根据本公司的实际情况，结合员工的实际状态，避免设置考核指标中的不合理因素，客服实行考核指标过程中的困难。有效的对公司员工进行科学公平的分析，杜绝公式化的办公作风，加强各部门，各岗位之间的联系；明确他们的分工。坚持量化与制化的共进，避免在考核过程中对于数字的依赖程度，减少在绩效考核过程中感性认识，做到理性实践。但对于一些不能量化的的基础工作，企业可以指定相关的规定，对其进行硬性的处理。在保持稳定性的基础上，着眼于实践，增加基础工作的考核中所占的比重，推动企业各项事务的综合发展。
（八）规范考核过程，建立健全绩效考核制度
绩效考核的实质就是调动员工的工作积极性，加强自身的修养，提高企业的业绩。因此，对于公司员工的考核要有专门的管理人员进行操作。对于每一级别的考核都要进行自上而下的监督，做到“效率优先，兼顾公平”。鼓励积极做事，对于消极怠工的人员进行批评指导，这样才能激发企业员工潜在的实力。建立起高效运作的企业绩效考核制度，真正发挥对企业的促进作用。
（九）对问题进行全面的分析，提高绩效管理的成效
凡事都具有双面性，绩效考核也不例外，在帮助公司进行企业改革时，也可以影响到企业员工的工作态度以及企业内部的和谐。绩效考核的结果并不只是提高员工福利的重要依据，也是对企业内部员工及公司发展的一个综合性的考量。所以在对于考核的结果要进行详细的记录，避免遗失；并及时的将考核的结果向企业的各个部门进行公布，使员工在第一时间对绩效考核的结果进行了解；对于考核结果存在的异议要及时的进行解决，加强人员之间的沟通，对考核的结果进行有效的监察。
三、结束语
随着市场经济的不断发展，知识经济时代已经来临，各行各业之间的竞争也在不断加剧。企业要想在当前经济发展中分得一杯羹，就要发展自身实力的同时，加强对自身人才的储备。以便在激烈的竞争中占据重要的优势地位，人才之间的竞争也是企业人力资源制度实行的结果。保持旺盛的企业竞争力，可以确保企业持续快速稳步的发展。建立健全完善的企业考核制度不但可以使企业对于员工进行有效的管理，同时也能够为员工创造一个良好的工作环境。打造积极的企业文化，以保证公司的良性稳定发展。
参考文献：
[1]李彩霞.绩效考核体系及绩效管理的作用[J].人力资源管理，2012，04：70—71
[2]符志民.绩效评价体系研究[J].航天工业管理，2000.
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[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001.
[5]魏志勇，车建新.人力资源开发与管理[M].中国科学技术出版社，2000.
[6]杨春萍、冷志杰.绩效考核与管理在国有企业中的应用[J].黑龙江八一农垦大学学报，2004.
【关键词】企业管理；绩效考核；资源管理
绩效考核就是对于员工的日常工作进行科学、全面、客观的评价，根据事实和职务要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行考核的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。企业的目的是以达到经营的目标并促进企业正常的发展运作的。企业的发展离不开公司员工的努力工作。如何对于公司员工进行有效的工作管理，这就要求人力资源管理的充分运用。在员工考核、业务培训、工作升迁、奖罚制度等方面对于员工进行综合性的考量。所以企业只有对员工进行公平客观科学实际的考察鉴定后，才能充分调动公司员工的工作积极性。对于员工根据自身的实际情况记性有计划行的工作指导，实现人力资源的有效运用及管理，最终实现企业的目标。
一、当前公司绩效考察的种出现的问题及其分析
（一）公司绩效考评的观念及发展方面不明确
公司通常都是根据事先确定的目标对员工的绩效进行考察，对于达到目标的员工给予合格，超额完成的授予优异。依据员工的实际成绩给予相应的奖励。但是在这些考核中，并没有一个明确的指标，也没有一个相应的规章制度予以约束。对于员工的工作能力，只注重员工对于知识的积累以及当前的工作经验，没有对员工的发展潜力进行有效的评估，使评判的结果产生偏颇。
（二）公司绩效考评标准单一化，无法激发员工的工作积极性
公司在对一些员工进行绩效考评时，都会以员工的工作业绩作为衡量工作成功与否的标准。可以说在一定程度上对于员工的绩效管理上起到一些作用。但是很难从根本上对员工进行工作管理。在一些考评的项目设置上也显得有些抽象化。考核的内容与员工的工作关系不大，无法激发员工的工作积极性。
（三）公司对于考评时间设置的长短上也缺乏实际性
每年的年底都是公司考评员工的重要时期。因此年底都是公司对于员工进行考核的关键时期，并对员工进行年终奖金发放。但是对于不同的绩效考评却是需要不同的考评时期。对于一些任务的考核，是可以在较短的时间内进行考评的；而一些任务的考核，是需要一个漫长的时间对其进行观察总结的。只有对任务进行分别时间段的考核，才能使考评者对于员工做出清晰细致的了解，而对于一些短期任务在年底进行考评，会影响考评的公平客观性，只能通过主观的感觉进行评判，有失公正。同样的在工作中发现问题，要及时的进行解决。可以对工作的成果进行必要的考量，有利于工作的解决，避免积压到年底进行处理。如果过于频繁地进行对员工工作的考核，不但浪费大量的人力物力，也使员工产生抵触情绪，起到适得其反的效果，不利于工作的开展。相对来说基层员工的考评时间比较的短，工作完成时间快；而对于管理人员的考察的时间要相对的长些，管理人员的工作成果不是快速的显现出来，这是需要一个漫长的观察过程。要根据具体的工作，难易程度具体的制定考察期，不能无视员工的具体实际，不然只能打消掉员工的工作积极性。
（四）考察的具体内容不明确，考察的组织结构过程不严谨
公司在具体实施考评的过程中，主要的就是采取通过员工之间互相考评的方式，在考评过程中，由于员工的素质不同，对于公司的考评规则也未能进行全面的实施，造成考核的成绩出现偏差。对于员工来说只有对其工作进行全面客观的评价，做到赏罚分明才能在调动员工工作积极性的同时实现公司的经营目标。而在考评过程中更要明确考评目标的设置上，工作的记录上，成绩的评估上。公司管理层要依据公司的整体计划制定工作目标，而公司各部门要根据本部门的实际情况，员工的具体工作水平制定符合公司发展的目标与措施，并以此作为衡量员工工作的标准，科学合理的实施绩效考评是公司工作任务的关键性一步。员工与员工进行互相的考评本身就存在一定的问题。虽然员工之间彼此很是了解，但是很容易做出感性的判断，这个就是由人际关系等一些非程序的因素所决定的。这样的考评结果出现误差是具有必然性的。对于考评过程中出现的问题，这样往往会对员工产生负面的影响，使员工失去工作的信心，消极对待考评，这样就会对考评的结果与实际情况产生不必要的影响。不能客观的反应实际情况。也会对公司的下一步计划产生指导性的错误，造成公司的整体损失。而对于一些公司来说，绩效考核制度也没有真正的建立起来。没有形成一套有制度依据的完整的考核系统。在对于绩效考核的应用上，也仅仅是对员工的收入分配进行影响。没有抓住绩效管理的实质，使绩效管理评价没有目标性和实施性，企业在人力资源的管理上也没有相应的明确的目标支持。
二、绩效考核制度在企业中的应用
（一）建立健全科学合理的绩效考核制度，明确薪酬的合理支付，公平的对员工进行奖励
公司运用绩效考核制度对员工的薪资进行考核，在这过程中，可以对员工的工作进行明确的分析，并根据绩效考核制度对于员工的薪资进行合理的搭配。实行多劳多得的薪资政策，保证员工薪资的正常发放，激励员工工作热情，同时也可以从根本上有效的控制公司的成本。在对于员工薪资的制定上要根据公司的实际情况，员工的岗位要求，企业的经营状况等方面进行考虑。制定一个最为可靠的薪资制度。还要制定一个激励员工工作的福利政策，制定不同于薪资政策的标准。使员工更好的融入到公司的发展中，，并且通过这种制度的简历，增强员工对于企业的责任心，也可以通过这种福利政策拉开员工之间的工资差距。这样不但能够解决公司的待遇问题，同样也使员工进行良性的竞争状态，创建一个具有竞争意识的工作范围，积极培养员工的主动意识，加强员工与公司之间的联系，使员工更能实现自身的价值。这样才能有力的推动企业稳定健康的发展。 （二）设定有利于企业和员工发展的工作木匾，完善绩效考核制度
制定科学的奖励制度，对于工作优异的员工进行合理的奖励，对于不能完成工作任务的员工也要进行相应的惩罚。这样不但能使员工人情自身的缺点与不足，也使员工与企业保持一致的工作目标。绩效考核的结果可以作为员工薪资发放的参考意见。因此在考核中要严格按照考核制度的标准进行考核，保持其公平性和合理性。对于为公司创造财富的员工要进行实时的通报奖励，使员工切身感受到成功带来的喜悦，实现员工与企业的共同进步。绩效考核制度在企业中的应用可以显示员工的工作问题，建立更加明确的企业文化、企业通过对绩效制度的建立与完善，使企业员工保持充足的活力。使员工充分的认识到自身的缺点与不足，并加以改正，这样可以对于以后的工作更方便的进行开展。增强员工对工作的责任心和对企业的忠诚度。打造一个良好的企业文化环境。
（三）绩效考核的结果可以反映工作中的问题
企业可以通过对绩效考核的结果进行全面的分析，可以得到企业目前所存在的问题。这样就可以更好的了解员工工作的不足以及所取得的成绩。使每个员工切身感受到自身的进步，增强员工的自信心。让每个员工参与其中，认真听取每一个人的意见，这样可以制定一个最大限度符合每一个人根本利益的绩效考核指标。例如我们可以制定面谈的方式对绩效进行考核，并最终通过书面的形式进行通报。考核者可以通过对员工的言谈举止的观察，发现员工的具体情况，并可以在短时间内对员工提出最为合理的指导意见，使员工在进步的同时，感受到企业的认同感。员工在得到最客观评价时，也可以更加的为公司努力工作。当然在企业进行绩效考核时，也不可避免的会出现一些错误。这就要求企业在依据客观存在的事实有针对性的对出现的错误进行改正，避免问题的扩大化。使员工和企业都受到双重的损失。对绩效考核制度的充分应用，这样才能发挥在企业中的重要作用。使员工在工作中与企业的发展保持一致。
（四）公司在制定绩效考核指标时一定对员工进行充分的沟通。
企业在实行一段时间的绩效考核制度时，一定要对员工进行及时的沟通，认真听取他们的意见，做好员工对绩效的反馈工作。对根据员工提出的意见进行改正，对于合理的意见提出者进行物质上的奖励，切实做到赏罚分明。这样才能发挥绩效考核制度在工作的作用。
设计一套科学合理的考评指标对于考评指标的设计一定要具有人性化。只有全面的科学的考评指标才能得到员工的认可，才能发挥其真正的作用。才能正确的评价出员工的实际工作能力以及发展潜力。使工作与考评有机的结合起来，只有这样才能对员工的要求有一个全面深入的了解。
（五）完善员工的申诉制度
企业要建立一条员工自由发表意见的道路。使员工可以对考核结果提出异议，对于公司提出一些意见建议。例如员工对于公司的发展提出一些合理化的意见，公司并对其进行采纳，可以对员工进行一定量的物质奖励。这样不但可以激发员工的工作积极性，也可以对企业的发展献计献策。
（六）强化组织结构，健全绩效的管理体制。
绩效管理作为目前企业管理中的重要组成部分，各级部门都要从思想上给予高度的重视，一定要从根本上杜绝“随大流”的工作作风。从公司的实际出发，成立专门的管理部门。全面负责公司的绩效管理工作，在一些相关方面给予支持。建立健全一套科学的绩效管理评价体系，从制度上保障各员工的权利，使绩效管理真正为企业服务。
（七）运用科学的方法强化对人员考核的指标
由于企业经营状况，员工的素质等方面的不同，在对于企业绩效考核制度建立的指标上也应该不同。这就预示着绩效考核的指标上的设计存在着难度。要建立一套行之有效的绩效考核指标，我们就要根据本公司的实际情况，结合员工的实际状态，避免设置考核指标中的不合理因素，客服实行考核指标过程中的困难。有效的对公司员工进行科学公平的分析，杜绝公式化的办公作风，加强各部门，各岗位之间的联系；明确他们的分工。坚持量化与制化的共进，避免在考核过程中对于数字的依赖程度，减少在绩效考核过程中感性认识，做到理性实践。但对于一些不能量化的的基础工作，企业可以指定相关的规定，对其进行硬性的处理。在保持稳定性的基础上，着眼于实践，增加基础工作的考核中所占的比重，推动企业各项事务的综合发展。
（八）规范考核过程，建立健全绩效考核制度
绩效考核的实质就是调动员工的工作积极性，加强自身的修养，提高企业的业绩。因此，对于公司员工的考核要有专门的管理人员进行操作。对于每一级别的考核都要进行自上而下的监督，做到“效率优先，兼顾公平”。鼓励积极做事，对于消极怠工的人员进行批评指导，这样才能激发企业员工潜在的实力。建立起高效运作的企业绩效考核制度，真正发挥对企业的促进作用。
（九）对问题进行全面的分析，提高绩效管理的成效
凡事都具有双面性，绩效考核也不例外，在帮助公司进行企业改革时，也可以影响到企业员工的工作态度以及企业内部的和谐。绩效考核的结果并不只是提高员工福利的重要依据，也是对企业内部员工及公司发展的一个综合性的考量。所以在对于考核的结果要进行详细的记录，避免遗失；并及时的将考核的结果向企业的各个部门进行公布，使员工在第一时间对绩效考核的结果进行了解；对于考核结果存在的异议要及时的进行解决，加强人员之间的沟通，对考核的结果进行有效的监察。
三、结束语
随着市场经济的不断发展，知识经济时代已经来临，各行各业之间的竞争也在不断加剧。企业要想在当前经济发展中分得一杯羹，就要发展自身实力的同时，加强对自身人才的储备。以便在激烈的竞争中占据重要的优势地位，人才之间的竞争也是企业人力资源制度实行的结果。保持旺盛的企业竞争力，可以确保企业持续快速稳步的发展。建立健全完善的企业考核制度不但可以使企业对于员工进行有效的管理，同时也能够为员工创造一个良好的工作环境。打造积极的企业文化，以保证公司的良性稳定发展。
参考文献：
[1]李彩霞.绩效考核体系及绩效管理的作用[J].人力资源管理，2012，04：70—71
[2]符志民.绩效评价体系研究[J].航天工业管理，2000.
[3][美]鲍伯·尼尔森.1001种奖励员工的方法[M].中国计划出版社，2008.
[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001.
[5]魏志勇，车建新.人力资源开发与管理[M].中国科学技术出版社，2000.
[6]杨春萍、冷志杰.绩效考核与管理在国有企业中的应用[J].黑龙江八一农垦大学学报，2004.