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中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2012)04-000-01
摘要经济全球化的浪潮将中国企业推向国际化竞争的舞台，作为企业第一资源的人才，竞争逐渐进入了白热化。在众多的求职者中，企业如何大浪淘沙，选择到合适的人才，成为生存和发展的决定性因素。企业在建立素质模型时，一定要参照素质能力模型中的素质能力定义或组织结构化面试，这些行为是企业业绩目标和管理目标实现的关键支撑，也是企业对新进入员工的行为期望，是企业对应聘者行为表现的具体评估要素。本文作者依据基于选拔性的素质模型理论，为企业人才招聘提供参考方法。
关键词选拔性素质模型人才招聘
能力素质模型在当今企业的人才测评中发挥了越来越重要的作用，从人员的能力和素质2个维度，对人员进行全方位立体的评价，按照每个指标进行评分，同时赋予相应的权重，计算人员的能力素质分值。而基于选拔性素质模型是在按照员工替代模型的总体思路，當企业的相应岗位发生人员变动的时候，从下一级岗位上选拔合适的人员的人才测评模型。
通过对这一模型的研究和长时间的工作实践，发现基于选拔性的素质模型不仅能够作为人才测评的手段，而且还能够运用的人才招聘中，为选择岗位匹配的人才发挥作用。下面，就此模型应用的设计思路做具体介绍。
一、组建招聘团队
选择公司领导成员、专业部门领导、咨询专家、人事部经理、人员招聘主管，组建招聘团队。
二、构建选拔性素质模型
（一）从招聘岗位中选取一部分的人员作样本，要求选取的样本在能力和业绩方面处于领先水平。
（二）对选取的样本，选择关键的能力素质指标，通常选择战略管理知识和能力、团队管理知识和能力、自我意识、领导技能、分析是思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细则和秩序九个指标。
（三）根据相应的指标，由专家列出岗位素质评分表。
（四）依据岗位素质评分表，组织专家，对选定的样本进行评价。
（五）运用Delphi法，确定样本每一岗位的评分级别，构建选拔性素质模型。
三、组织结构化面试
对于通过初试的人员，组织结果化面试。
（一）组织专家，根据岗位素质评分表，编写结构化面试提纲，拟定结构化面试试题。
（二）检验面试试题的有效性。由选取的样本先进行作答，根据测验结果对试题进行修正，形成最终面试试题。
（三）组织面试。由应聘人员应答面试试题，根据回答结果，专家组进行评价。
（四）综合评价结果，绘制每位应聘者的素质模型曲线。
（五）选取与样本轨迹最接近人员为最终人选。
四、提高有效性的几个方面
（一）可采用笔试、面谈、情景模拟测试、心理测评、评价中心等途径。
（二）招聘专家团队的选择和培训至关重要。要求面试考官具有丰富的社会工作经验，善于观察。掌握相关人才测评技术，能有效控制面试会场局面。
（三）面试提纲和面试试题的设定也比较关键。需要经过多次试验和修正，以确保试题的有效性。
参考文献：
[1]本剑编著.员工管理.企业管理出版社.2005.1.
[2]金延平主编.人力资源管理.东北财经大学出版社.2003(8):1.
[3](美)劳伦斯·克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社.1999.
[4]余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社.1997.
摘要经济全球化的浪潮将中国企业推向国际化竞争的舞台，作为企业第一资源的人才，竞争逐渐进入了白热化。在众多的求职者中，企业如何大浪淘沙，选择到合适的人才，成为生存和发展的决定性因素。企业在建立素质模型时，一定要参照素质能力模型中的素质能力定义或组织结构化面试，这些行为是企业业绩目标和管理目标实现的关键支撑，也是企业对新进入员工的行为期望，是企业对应聘者行为表现的具体评估要素。本文作者依据基于选拔性的素质模型理论，为企业人才招聘提供参考方法。
关键词选拔性素质模型人才招聘
能力素质模型在当今企业的人才测评中发挥了越来越重要的作用，从人员的能力和素质2个维度，对人员进行全方位立体的评价，按照每个指标进行评分，同时赋予相应的权重，计算人员的能力素质分值。而基于选拔性素质模型是在按照员工替代模型的总体思路，當企业的相应岗位发生人员变动的时候，从下一级岗位上选拔合适的人员的人才测评模型。
通过对这一模型的研究和长时间的工作实践，发现基于选拔性的素质模型不仅能够作为人才测评的手段，而且还能够运用的人才招聘中，为选择岗位匹配的人才发挥作用。下面，就此模型应用的设计思路做具体介绍。
一、组建招聘团队
选择公司领导成员、专业部门领导、咨询专家、人事部经理、人员招聘主管，组建招聘团队。
二、构建选拔性素质模型
（一）从招聘岗位中选取一部分的人员作样本，要求选取的样本在能力和业绩方面处于领先水平。
（二）对选取的样本，选择关键的能力素质指标，通常选择战略管理知识和能力、团队管理知识和能力、自我意识、领导技能、分析是思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细则和秩序九个指标。
（三）根据相应的指标，由专家列出岗位素质评分表。
（四）依据岗位素质评分表，组织专家，对选定的样本进行评价。
（五）运用Delphi法，确定样本每一岗位的评分级别，构建选拔性素质模型。
三、组织结构化面试
对于通过初试的人员，组织结果化面试。
（一）组织专家，根据岗位素质评分表，编写结构化面试提纲，拟定结构化面试试题。
（二）检验面试试题的有效性。由选取的样本先进行作答，根据测验结果对试题进行修正，形成最终面试试题。
（三）组织面试。由应聘人员应答面试试题，根据回答结果，专家组进行评价。
（四）综合评价结果，绘制每位应聘者的素质模型曲线。
（五）选取与样本轨迹最接近人员为最终人选。
四、提高有效性的几个方面
（一）可采用笔试、面谈、情景模拟测试、心理测评、评价中心等途径。
（二）招聘专家团队的选择和培训至关重要。要求面试考官具有丰富的社会工作经验，善于观察。掌握相关人才测评技术，能有效控制面试会场局面。
（三）面试提纲和面试试题的设定也比较关键。需要经过多次试验和修正，以确保试题的有效性。
参考文献：
[1]本剑编著.员工管理.企业管理出版社.2005.1.
[2]金延平主编.人力资源管理.东北财经大学出版社.2003(8):1.
[3](美)劳伦斯·克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社.1999.
[4]余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社.1997.