论文部分内容阅读
摘 要：本篇文章首先对新医改政策的相关要求进行阐述，从绩效考核缺少合理性、缺少统一的量化模式两个方面入手，对医院绩效考核和薪酬设计中存在的主要问题进行解析，并以此为依据，提出新医改政策下医院绩效考核与薪酬设计的优化对策。希望通过本文的阐述，可以给相关领域提供些许的参考。
关键词：新醫改政策；医院；绩效考核；薪酬设计
近几年来，随着新医改政策的全面实施，这给我国医疗领域提供良好的发展机遇同时，也提出了一定的考验。随着医疗改革逐渐深化，医院管理系统得到了优化和完善，这给医院绩效考核以及薪酬设计提供了严格的标准。通过构建完善的医院绩效考核与薪酬设计机制，在确保考核标准相对合理、规范的条件下，可以充分激发医院职工工作自主性和积极性，提升工作效率，给医院创造更好的效益，从而给医院事业的长远发展奠定良好的基础。下面，本文将重点阐述和分析新医改政策下医院绩效考核与薪酬设计。
一、新医改政策的相关要求
于2008年起，我国相关部门正式全面推行新医疗改革政策，并在该政策中已经明确阐述了体系改革的作用和实质，同时给薪酬管理也提出了相关标准，也就是在医院内部建立完善的绩效考核机制以及薪酬制度。新医疗政策的充分落实，可以高效激发医疗工作人员的工作热情，医疗部门可以利用相关标准实现绩效优化，在薪酬分配方面实现了深入完善，医疗工作人员的工作绩效和其工作环节中经济效益相分离，所以，医疗部门在未来工作中，其工作本质不再以经济效益当作核心内容，而是担具着更高的社会职责，给我国社会群众提供良好的医疗服务。
二、医院绩效考核和薪酬设计中存在的主要问题
（一）绩效考核缺少合理性
因为受到原始理念的影响，在落实绩效考核工作时，大部分医院依旧把经济效益当作核心标准，没有给予其担具的社会职责充分注重。在根据绩效考核结果分布对应的激励政策时，评定标准往往把医疗工作人员的真实“利润”当作主体，当医疗工作人员过于注重经济效益以后，在某种程度上将会加剧病患的治疗负担，进而影响了医院的整体外在形象，加剧了医院和病患之间的矛盾。当医院把
收益结余当作重点工作时，将会引发内部负面问题。例如，因为相关医疗工作人员在对病患进行诊治时，担具着较高的工作职责，要求其具备良好的工作素养，在实际工作时，医院应该具备一定的现代化医疗设施，在工作过程中，可以更便利的获取一定经济效益。所以，把奖金当作考量的核心标准时，医疗人员和医技科医疗人员进行比较，相对较低，进而使得考核缺少合理性。此外，内科经济效益要远远小于外部经济效益，使得内控医疗工作人员存在较强的不满。现阶段所应用的绩效考核标准无法将医疗工作人员工作情况进行突显，同时也无法体现出医疗工作人员所创造的效益和价值。
（二）缺少统一的量化模式
从医院内部角度来说，医院一般给予了主治医师以及医技人员充分注重，忽视了医院内部管理。医院内部管理部门作为协调辅助医院各个部门顺利运营的核心部门，其工作效率将会给医院整体发展带来直接影响。和其他部门存在差异的是，该部门的工作人员在工作本质方面和医疗人员大不相同，不可以采用较为单一的量化方式来实现考量。然而，现阶段部分医院受到原始理念影响比较深入，医院内部没有给予管理绩效考核充分注重，使得管理人员的绩效衡量标准主要以医院平均值为主，严重打消了医院管理工作人员工作积极性，长期以往，给医院未来发展带来了不利影响，从而约制医院今后发展。
三、新医改政策下医院绩效考核与薪酬设计的优化对策
（一）明确方案设计原则
医院在推行药品零加成政策之后，补偿机制由之前的服务费用、药品加成费用以及政策补偿三项内容更改成服务费用以及政府不足两项内容。与之对应的，要求建立把公益效益当作主体的绩效考核机制和薪酬分配体系。结合相关法律标准和规定，全面实施“公益优先、保证效率”的改革方针，在进行绩效考核方案设定的过程中，秉持的相关原则主要有三点，第一，将医院的工艺特性进行显现，从体系方面入手，将医疗人员逐利意识进行突破，将医疗工作人员效益和科室效益之间的关联性进行分离。第二，确保质量、工作效率一同发展。第三，提升医疗工作人员效益的规范性，激发其工作自主性和积极性。
（二）完善绩效考核和劳动分配机制
针对部分医院来说，由于存在专业职工数量短缺、招聘难度大等现象，在改革初期，建立的改革标准一般是把建设突显工艺特性的医院内部绩效考核机制和薪酬体系当作主体，同时确保医院安全运营。从设计角度来说，不仅应用突显平稳性的绩效考核薪酬框架，同时还要实现“两切断、一转变”，从绩效考核体系方面全面执行职工统一考核。在薪酬框架方面，实施岗位激励、学科激励以及高技术激励三项内容。其中岗位激励主要是确保职工的基本薪资，和职工个人绩效有着直接的关联；学科激励一般展现在学科发展方面，和科室绩效有着一定联系；高技术激励一般指将各个科室服务技术含量进行突显，激励诊治疑难危重病患，同时把高新技术云通用到其中，将医院功能定位进行突显。
（三）加大绩效考核力度
要想提升绩效考核模式的完备性，医院在开展绩效考核工作时，在采用绩效考核方式时，应该突显其专业特性，例如，单独设定绩效考核方法，将原始单一化的绩效考核方式进行突破，并且考核成员不再以单位领导层级为住。考核职工的公布形式主要是，需要在医院各个部门中选取一些综合实力比较强的职工，并且对该职工定期实施专业培训和学习，提升绩效考核的公正性和透明性，确保考核质量。管理部门还要制定规范的考核方案，例如考核内容应该涉及了医院各个部门职工的专业素养，同时把专业素养划分为各个绩效考核标准，进而提升医院职工绩效考核的合理性和公正性。因为绩效考核机制和医院职工的切身利益有着直接的关联，管理部门需要确保各个职工采用多样化的方式参与到其中，为了能够对医院职工工作情绪有所认识，管理部门应该科学建立考核方案和对策，保证考核标准的科学性，确保每个职工都能对绩效考核方式有所认识。为了能够把薪酬设计和绩效考核进行充分结合，管理部门还要确保绩效考核工作的合理性和规范性，提升考核公正性，保证采用的考核方式可以对医院职工薪资范畴进行评估。在进行薪酬分配指标设定的过程中，医院应该将绩效考核自身作用全面发挥，在调动医院职工工作积极性的同时，对其行为进行约制，保证医院整体医疗服务水平。从医院职工薪资自身角度来说，应该提升其在绩效考核中的比例，以此确保两项工作的协调发展。
四、结束语
总而言之，要想提升我国医疗体系的改革水平，构建完善的绩效考核体系和薪酬分配机制是非常必要的。在当前社会发展背景下，结合医院运营和发展需求，设定规范的绩效考核体系和薪酬分配机制，可以促进医疗工作的更好开展。医院运营发展过程中，应该对新医改政策相关标准和要求有全面的认识，优化绩效考核机制，合理设定薪酬分配体系，调动医院职工工作积极性，实现医院工作效率的提升，以此促进医院事业的长远发展。
参考文献：
[1]宗成典.基于新医改政策下的公立医院绩效考核模式探讨[J].中国国际财经（中英文），2017，（08）：177-178.
[2]杨青.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证分析[J].财会学习，2016，（15）：199.
[3]徐昊.新医改下国企公立医院绩效考核体系探讨[J].解放军医院管理杂志，2015，22（11）：1009-1011.
[4]王晓红，王智明，常滨琪.新医改之某公立中医院绩效考核实践与分析[J].财经界（学术版），2014，（18）：121-122.
作者简介：
张冬梅，温县妇幼保健院。
关键词：新醫改政策；医院；绩效考核；薪酬设计
近几年来，随着新医改政策的全面实施，这给我国医疗领域提供良好的发展机遇同时，也提出了一定的考验。随着医疗改革逐渐深化，医院管理系统得到了优化和完善，这给医院绩效考核以及薪酬设计提供了严格的标准。通过构建完善的医院绩效考核与薪酬设计机制，在确保考核标准相对合理、规范的条件下，可以充分激发医院职工工作自主性和积极性，提升工作效率，给医院创造更好的效益，从而给医院事业的长远发展奠定良好的基础。下面，本文将重点阐述和分析新医改政策下医院绩效考核与薪酬设计。
一、新医改政策的相关要求
于2008年起，我国相关部门正式全面推行新医疗改革政策，并在该政策中已经明确阐述了体系改革的作用和实质，同时给薪酬管理也提出了相关标准，也就是在医院内部建立完善的绩效考核机制以及薪酬制度。新医疗政策的充分落实，可以高效激发医疗工作人员的工作热情，医疗部门可以利用相关标准实现绩效优化，在薪酬分配方面实现了深入完善，医疗工作人员的工作绩效和其工作环节中经济效益相分离，所以，医疗部门在未来工作中，其工作本质不再以经济效益当作核心内容，而是担具着更高的社会职责，给我国社会群众提供良好的医疗服务。
二、医院绩效考核和薪酬设计中存在的主要问题
（一）绩效考核缺少合理性
因为受到原始理念的影响，在落实绩效考核工作时，大部分医院依旧把经济效益当作核心标准，没有给予其担具的社会职责充分注重。在根据绩效考核结果分布对应的激励政策时，评定标准往往把医疗工作人员的真实“利润”当作主体，当医疗工作人员过于注重经济效益以后，在某种程度上将会加剧病患的治疗负担，进而影响了医院的整体外在形象，加剧了医院和病患之间的矛盾。当医院把
收益结余当作重点工作时，将会引发内部负面问题。例如，因为相关医疗工作人员在对病患进行诊治时，担具着较高的工作职责，要求其具备良好的工作素养，在实际工作时，医院应该具备一定的现代化医疗设施，在工作过程中，可以更便利的获取一定经济效益。所以，把奖金当作考量的核心标准时，医疗人员和医技科医疗人员进行比较，相对较低，进而使得考核缺少合理性。此外，内科经济效益要远远小于外部经济效益，使得内控医疗工作人员存在较强的不满。现阶段所应用的绩效考核标准无法将医疗工作人员工作情况进行突显，同时也无法体现出医疗工作人员所创造的效益和价值。
（二）缺少统一的量化模式
从医院内部角度来说，医院一般给予了主治医师以及医技人员充分注重，忽视了医院内部管理。医院内部管理部门作为协调辅助医院各个部门顺利运营的核心部门，其工作效率将会给医院整体发展带来直接影响。和其他部门存在差异的是，该部门的工作人员在工作本质方面和医疗人员大不相同，不可以采用较为单一的量化方式来实现考量。然而，现阶段部分医院受到原始理念影响比较深入，医院内部没有给予管理绩效考核充分注重，使得管理人员的绩效衡量标准主要以医院平均值为主，严重打消了医院管理工作人员工作积极性，长期以往，给医院未来发展带来了不利影响，从而约制医院今后发展。
三、新医改政策下医院绩效考核与薪酬设计的优化对策
（一）明确方案设计原则
医院在推行药品零加成政策之后，补偿机制由之前的服务费用、药品加成费用以及政策补偿三项内容更改成服务费用以及政府不足两项内容。与之对应的，要求建立把公益效益当作主体的绩效考核机制和薪酬分配体系。结合相关法律标准和规定，全面实施“公益优先、保证效率”的改革方针，在进行绩效考核方案设定的过程中，秉持的相关原则主要有三点，第一，将医院的工艺特性进行显现，从体系方面入手，将医疗人员逐利意识进行突破，将医疗工作人员效益和科室效益之间的关联性进行分离。第二，确保质量、工作效率一同发展。第三，提升医疗工作人员效益的规范性，激发其工作自主性和积极性。
（二）完善绩效考核和劳动分配机制
针对部分医院来说，由于存在专业职工数量短缺、招聘难度大等现象，在改革初期，建立的改革标准一般是把建设突显工艺特性的医院内部绩效考核机制和薪酬体系当作主体，同时确保医院安全运营。从设计角度来说，不仅应用突显平稳性的绩效考核薪酬框架，同时还要实现“两切断、一转变”，从绩效考核体系方面全面执行职工统一考核。在薪酬框架方面，实施岗位激励、学科激励以及高技术激励三项内容。其中岗位激励主要是确保职工的基本薪资，和职工个人绩效有着直接的关联；学科激励一般展现在学科发展方面，和科室绩效有着一定联系；高技术激励一般指将各个科室服务技术含量进行突显，激励诊治疑难危重病患，同时把高新技术云通用到其中，将医院功能定位进行突显。
（三）加大绩效考核力度
要想提升绩效考核模式的完备性，医院在开展绩效考核工作时，在采用绩效考核方式时，应该突显其专业特性，例如，单独设定绩效考核方法，将原始单一化的绩效考核方式进行突破，并且考核成员不再以单位领导层级为住。考核职工的公布形式主要是，需要在医院各个部门中选取一些综合实力比较强的职工，并且对该职工定期实施专业培训和学习，提升绩效考核的公正性和透明性，确保考核质量。管理部门还要制定规范的考核方案，例如考核内容应该涉及了医院各个部门职工的专业素养，同时把专业素养划分为各个绩效考核标准，进而提升医院职工绩效考核的合理性和公正性。因为绩效考核机制和医院职工的切身利益有着直接的关联，管理部门需要确保各个职工采用多样化的方式参与到其中，为了能够对医院职工工作情绪有所认识，管理部门应该科学建立考核方案和对策，保证考核标准的科学性，确保每个职工都能对绩效考核方式有所认识。为了能够把薪酬设计和绩效考核进行充分结合，管理部门还要确保绩效考核工作的合理性和规范性，提升考核公正性，保证采用的考核方式可以对医院职工薪资范畴进行评估。在进行薪酬分配指标设定的过程中，医院应该将绩效考核自身作用全面发挥，在调动医院职工工作积极性的同时，对其行为进行约制，保证医院整体医疗服务水平。从医院职工薪资自身角度来说，应该提升其在绩效考核中的比例，以此确保两项工作的协调发展。
四、结束语
总而言之，要想提升我国医疗体系的改革水平，构建完善的绩效考核体系和薪酬分配机制是非常必要的。在当前社会发展背景下，结合医院运营和发展需求，设定规范的绩效考核体系和薪酬分配机制，可以促进医疗工作的更好开展。医院运营发展过程中，应该对新医改政策相关标准和要求有全面的认识，优化绩效考核机制，合理设定薪酬分配体系，调动医院职工工作积极性，实现医院工作效率的提升，以此促进医院事业的长远发展。
参考文献：
[1]宗成典.基于新医改政策下的公立医院绩效考核模式探讨[J].中国国际财经（中英文），2017，（08）：177-178.
[2]杨青.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证分析[J].财会学习，2016，（15）：199.
[3]徐昊.新医改下国企公立医院绩效考核体系探讨[J].解放军医院管理杂志，2015，22（11）：1009-1011.
[4]王晓红，王智明，常滨琪.新医改之某公立中医院绩效考核实践与分析[J].财经界（学术版），2014，（18）：121-122.
作者简介：
张冬梅，温县妇幼保健院。