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摘要：在我国高等教育大众化进程中，新建本科院校己成为高等教育的重要组成部分，青年教师是新建本科院校的生力军，本文通过分析青年教师专业发展面临的现状，探求促进新建高校青年教师专业发展的策略。
关键词：新建本科院校；青年教师；专业发展
建设一支素质高、品德好、结构合理、充满活力的教师队伍，对一所高等学校的改革与发展至关重要。即所谓“大学之大，不在大楼，而在大师”，青年教师作为高校师资中的一个重要群体，其专业发展不容忽视。
新建本科院校是指在我国高等教育实现大众化的背景下，经教育部批准，由原专科学校单独或者合并升格的普通本科院校。这批院校由于建立时间不长，体制上属于省市地方政府部门管辖，因此亦称新建地方本科院校。在学科建设、专业设置、师资水平、办学质量、教学科研等各方面都比不上老牌的本科院校，笔者以为，其中最为突出的问题就是教师队伍质量普遍较低。教师有生命周期之说，美国哈佛大学商学院教授、经济学家雷蒙德·弗龙提出教师成长过程分为三个阶段，35岁以下为青年期、35~50岁为中年期、50岁以上为老年期。本文高校青年教师是指35周岁以下的在高校任教的年轻教师，地方高校青年教师是个特殊群体，他们和老牌高校青年教师一样，是一个“很阳光”的群体，拥有高学历，年富力强，是教学和科研的生力军甚至是主力军，是高校的未来和希望。从年龄角度来看，高校青年教师年龄处于青年阶段，他们朝气蓬勃，奋发向上，热烈奔放，想象力丰富。他们都有强烈的建功立业的冲动，有着较强的成就动机，渴望实现自己的抱负与理想，实现个人价值和社会价值的统一。从学历角度来看，如今高校青年教师一般学历、学位层次都比较高，大多都具有研究生学位，其中特别是专业课教师。大多来源于各高等院校毕业的硕士或博士，经过大学本科和研究生阶段系统的专业训练，基础理论知识比较扎实。并且他们外语和计算机应用水平高，年青有朝气，易于同学生交流和沟通。但事实上，由于正处于职业生涯的起步阶段，他们面临着一系列的问题、特别是地方高校青年教师，在从“校门到校门”的过程当中，在职业生涯初期，学术创造和人生规划的起步阶段，他们要经历社会现实的多种冲击，需要学校和相关部门采取有效措施，促进青年教师专业发展。下面以贺州学院为例进行分析：
一、青年教师专业发展基本概况
贺州学院是广西一所2006年升本的全日制公办普通院校，以培养基础教育师资和地方社会经济发展需要的应用型人才为目标，坚持立足贺州、服务周边、面向全国、奉献社会的办学宗旨。学院现有在职教职员工678人。有专任教师482人，其中：教授16人，副教授123人，博士27人（含在读），硕士195人（含在读）。另有外籍教师4人。35岁以下专任教师251人，占专任教师的55.5％，博士2人占博士人数7.4％，占青年教师0.8％；研究生91人，占全部专任教师18.8％，占青年教师36.2％；本科153人，占专任教师的31.7％，占青年教师的61％；讲师31人，占青年教师的12.4％；助教人127人，占青年教师50.6％；无职称或教员93人，占青年教师37％，专业包括农、林、医、语、数、外、物电生化、计算机、工程软件等。年青教师为学校发展注入了新鲜血液。
自从1999年中国高等教育实施扩招以来，大学生数量激增。正所谓水涨船高，高校教师尤其是青年教师的数量也随之得到了快速增长。他们在高校师资队伍中所占比重越来越大，出现了“青年教师峰值”。随着“量的增长”，青年教师的“质的提升”问题日益突出，备受关注。据教育部人事司透露，2006年全国高校30岁以下教师比例超过30％，40岁以下教师超过2/3，新补充到高校的青年教师成为本科教学的主力。我校和其他高校一样，青年教师数量已经在学校中占据了较大的比例，出现了“青年教师峰值”，其质量建设问题直接关系到学生的成长和学校的发展。
二、地方高校青年教师专业发展存在的主要问题
1.思想认识不足，职业道德与专业发展意识不强。当前部分青年教师在教书育人中缺乏正确的理想信念，忽视自我良好形象的塑造，敬业意识淡薄，责任感不强，育人意识淡化，奉献精神不够，一味追求个人名誉与待遇，职业道德与专业意识亟待提高。
2.教学水平、业务能力有待增强。青年教师多数是刚从学校毕业的研究生、本科生，由于大多青年教师刚从高等院校毕业后，直接走上讲台，接触和参与教学工作时间短，经验少，尤其是我校有相当部分非教师教育毕业的年轻教师，没有接受过有关教育科学知识、教学技能系统化训练，这部分青年教师虽然经过岗前培训，且专业知识扎实，但授课效果不尽如人意。
3.科研水平低。新建本科院校的部分青年教师，是本科毕业生，甚至有的是原来的专科毕业生，通过自考、函授等方式取得本科、硕士学历，与当时毕业的硕士、博士研究生相比，理论知识和科研能力都存在着较大差距。学术水平低，发表的科研成果少，层次低，且在各种学术资源的享有与争取上都存在着诸多的困境。同时他们很少能承担较高级别和较高水平的科研项目，在科研领域的越是教授、专家，得到的科研经费越多，资源和机会越多，而青年教师刚参加工作，一般都面临着缺乏科研启动资金、机会少。
三、地方高校青年教师发展面临的主要问题
1.青年教师参加工作时间短，待遇较低，经济压力比较大，我校是新建地方院校，底子薄，青年教师的经济压力更大，他们事业刚起步，经济报酬处于高校经济分配金字塔的最底端，还面临着“买房子、建家庭、赡养父母、抚养子女”等迫切需要解决的问题，且我国目前青年教师的待遇整体上不高。
2.专任教师队伍数量不足，教学任务重。我校师生比为20：1，中高级职称人数偏低，硕士以上的教师人数相对少，（占青年教师36.2％），还没达到优秀指标，随着学院办学规模的扩大，师资短缺成为学院面临的主要问题之一。近几年来，引进了大量的青年教师，使得教师的队伍进一步年轻化，这些青年教师一毕业就走上讲台，直接承担主讲教师的职责，不少年轻教师的年课时量在400节以上，像英语、计算机等基础课，有的教师每周课时多达20节，成为名副其实的“上课机器”。
3.青年教师高层次人才缺乏，高学历、高职称教师比例偏低，学术带头人匮乏，目前年轻博士生仅有2人，占博士人数7.4％，占青年教师0.8％；研究生91人，占全部专任教师18.8％，占青年教师36.2％；讲师31人，占青年教师的12.4％；专业结构不合理，新兴专业的高层次人才紧缺，传统学科专业人员富裕，学科带头人要遴选，科研人才偏少，科研项目层次低，与地方社会、经济、文化、教育的结合有待加强。这是青年教师专业发展水平不高的标志之一。
4.经费投入仍有较大缺口，优秀师资补充困难。受地域差异等因素的影响，地方高校优秀师资引进较为困难，许多素质高、实力强、具有博士学位的人才往往选择国内知名高校而不大愿意进地方高校，有所成就的专家学者亦难引进，办学经费不足，培训力度较弱，学校为了谋求更大发展，几乎都投入了大量经费修建新校区，因此学校无力或不能完全承担多层次的进修、学术交流的经费，导致大多数年轻教师缺乏对外交流，知识结构不能及时更新和改善，制约了青年教师专业发展及对学术前沿和教学改革知识的了解和掌握
四、我校在促进青年教师专业发展的方面采取的措施和策略
青年教师已成为我校教育教学的主力军，基于上述分析，我校青年教师专业发展水平有待提高。如何提高青年教师的综合素质，促进他们专业发展，我校主要从学校和青年教师自身两个层面进行实践探索。
1.从学校层面。①提高思想认识。我校领导近几年来充分认识到青年教师队伍建设的严峻形势及其重要性，切实将青年教师培养教育工作摆在重要位置，树立人才资源是第一资源的思想，升本以来，制订学院师资队伍“十一·五”建设规划，最近又制订“十二·五”建设规划，成立青年教师培养教育工作领导小组，制订青年教师培养教育工作规划，强化师德建设，提高青年教师职业道德水平。②建立和完善青年教师导师制度，青年教师导师制是在青年教师上岗后，安排一些身体健康、教学经验丰富、教学效果好、教师担任指导老师，指导青年教师的课堂教学和科学研究，对青年教师的教学、科研等方面予以指导，促进他们早日成熟。③制订配套措施，一是实施教师国内外研修工程，以国家公派、单位公派，公派自费等形式选派一批优秀青年教师到国内外大学研修。二是推行以“教学技能培训”加强青年教师实践锻炼制度。三是对新引进的博士与硕士生给予一定的安家费和科研启动经费，有计划地组织青年教师参加各种高等级学术会议和学术交流活动，开阔其学术视野。④建立健全青年教师培养晋升激励机制，设立“青年教师奖”，定期对教学科研工作成绩突出的青年教师进行奖励，激励优秀青年教师脱颖而出，尽快成长成才，评选“教学新秀”、“学术新人”、优秀教案、优秀教学与科研成果、青年师德标兵，举办“青年教师基本功大赛”，“青年教师说课比赛”，一批青年教师脱颖而出，通过榜样的辐射带动作用，提升青年教师的整体水平。⑤提高青年教师待遇。学校领导从实际出发，广开门路，多方筹措资金，改善和提高教职工福利待遇，给青年教师的住房、生活等方面给予关心，帮助他们解决实际困难。在引进人才，留住人才上采取特殊政策，近三年来高职称教师年平均流失率仅为1％。高学历青年教师年平均流失率仅为0.5％，保证了师范队伍的持续健康的发展。
2.地方高校青年教师自身层面。青年教师专业自我发展是指青年教师主动承担自身专业发展的责任，树立在专业发展中的主体意识和责任意识，为自身专业发展开辟广阔空间。我校青年教师注重自我专业发展，①提升自身专业水平，给学生一杯水，自己得有一桶水。对于青年教师来讲，自身的知识积累有限，需要花大量的时间熟悉本门课的专业知识，精心备课、上课，虚心、积极地向有丰富经验的教师学习，不耻下问，提高自身的教学水平，精心设计自己的职业生涯，全身心融入学校大集体中。②青年教师在完成教学任务的同时，积极从事科学研究活动，因为学术研究既是青年教师专业成长的必要基础，也是提高其学科与专业水平的重要环节。青年教师在学术研究中，通过科学研究，接触和发现学科前沿问题，获得新的研究成果，不断扩大自己的知识面，提高自己的专业发展水平。这对于提高教师索质、促进教师专业发展具有重要的理论指导意义。③加强青年教师专业合作发展。教师合作发展是指教师按照某种合作方式，在互动过程中相互开放、信赖、协作、支持以达成一定的目标，从而促进教师共同发展。高校青年教师要克服传统文化中文人相轻的陋习和知识分子独善其身、孤芳自赏的品格，认识合作、悦纳合作、学会合作，在合作中促进自身的专业发展。
地方高校青年教师的专业发展需要自身不懈努力，孜孜以求，需要寻求与他人的合作；共谋发展，更需要政府在制度和政策层面为高校青年教师专业发展提供有利条件，需要学校建立起完善的教师专业发展机制。因此新建高校应当在各级党委和政府的大力支持下，克服困难，尽快建立起求才、育才、激才、留才的机制，这样才能使青年教师在新的挑战和竞争中立于不败之地、茁壮成长，实现高校的可持续发展，更好地为地方经济建设和全面建设小康社会服务。
参考文献：
[1]邹敏.高校青年教师专业发展研究[J].乐山师范学院学报，2009，（11）.
[2]贺州学院师资队伍“十二·五”建设规划.2010-04.
[3]吕春座.高校青年教师专业发展问题研究[J].厦门大学硕士学位论文，2008.
[4]李先富.高校青年教师专业发展研究[J].中国成人教育2009，（5）.
作者简介：黄凤珍（1963-），女，广西梧州市人，广西贺州学院教育科学系副教授，主要研究方向：教育学，心理学教学和教师教育；钟荣桃（1962-）男，广西贺州市人，贺州学院思政部副教授，贺州学院心理咨询中心副主任、心理健康教育教研室主任。研究方向：教育心理学、教师教育和心理咨询等。
基金项目：广西2010年教改项目“广西桂东地区少数民族教师专业发展研究”（桂教师范[2010]60B22）阶段性研究成果
关键词：新建本科院校；青年教师；专业发展
建设一支素质高、品德好、结构合理、充满活力的教师队伍，对一所高等学校的改革与发展至关重要。即所谓“大学之大，不在大楼，而在大师”，青年教师作为高校师资中的一个重要群体，其专业发展不容忽视。
新建本科院校是指在我国高等教育实现大众化的背景下，经教育部批准，由原专科学校单独或者合并升格的普通本科院校。这批院校由于建立时间不长，体制上属于省市地方政府部门管辖，因此亦称新建地方本科院校。在学科建设、专业设置、师资水平、办学质量、教学科研等各方面都比不上老牌的本科院校，笔者以为，其中最为突出的问题就是教师队伍质量普遍较低。教师有生命周期之说，美国哈佛大学商学院教授、经济学家雷蒙德·弗龙提出教师成长过程分为三个阶段，35岁以下为青年期、35~50岁为中年期、50岁以上为老年期。本文高校青年教师是指35周岁以下的在高校任教的年轻教师，地方高校青年教师是个特殊群体，他们和老牌高校青年教师一样，是一个“很阳光”的群体，拥有高学历，年富力强，是教学和科研的生力军甚至是主力军，是高校的未来和希望。从年龄角度来看，高校青年教师年龄处于青年阶段，他们朝气蓬勃，奋发向上，热烈奔放，想象力丰富。他们都有强烈的建功立业的冲动，有着较强的成就动机，渴望实现自己的抱负与理想，实现个人价值和社会价值的统一。从学历角度来看，如今高校青年教师一般学历、学位层次都比较高，大多都具有研究生学位，其中特别是专业课教师。大多来源于各高等院校毕业的硕士或博士，经过大学本科和研究生阶段系统的专业训练，基础理论知识比较扎实。并且他们外语和计算机应用水平高，年青有朝气，易于同学生交流和沟通。但事实上，由于正处于职业生涯的起步阶段，他们面临着一系列的问题、特别是地方高校青年教师，在从“校门到校门”的过程当中，在职业生涯初期，学术创造和人生规划的起步阶段，他们要经历社会现实的多种冲击，需要学校和相关部门采取有效措施，促进青年教师专业发展。下面以贺州学院为例进行分析：
一、青年教师专业发展基本概况
贺州学院是广西一所2006年升本的全日制公办普通院校，以培养基础教育师资和地方社会经济发展需要的应用型人才为目标，坚持立足贺州、服务周边、面向全国、奉献社会的办学宗旨。学院现有在职教职员工678人。有专任教师482人，其中：教授16人，副教授123人，博士27人（含在读），硕士195人（含在读）。另有外籍教师4人。35岁以下专任教师251人，占专任教师的55.5％，博士2人占博士人数7.4％，占青年教师0.8％；研究生91人，占全部专任教师18.8％，占青年教师36.2％；本科153人，占专任教师的31.7％，占青年教师的61％；讲师31人，占青年教师的12.4％；助教人127人，占青年教师50.6％；无职称或教员93人，占青年教师37％，专业包括农、林、医、语、数、外、物电生化、计算机、工程软件等。年青教师为学校发展注入了新鲜血液。
自从1999年中国高等教育实施扩招以来，大学生数量激增。正所谓水涨船高，高校教师尤其是青年教师的数量也随之得到了快速增长。他们在高校师资队伍中所占比重越来越大，出现了“青年教师峰值”。随着“量的增长”，青年教师的“质的提升”问题日益突出，备受关注。据教育部人事司透露，2006年全国高校30岁以下教师比例超过30％，40岁以下教师超过2/3，新补充到高校的青年教师成为本科教学的主力。我校和其他高校一样，青年教师数量已经在学校中占据了较大的比例，出现了“青年教师峰值”，其质量建设问题直接关系到学生的成长和学校的发展。
二、地方高校青年教师专业发展存在的主要问题
1.思想认识不足，职业道德与专业发展意识不强。当前部分青年教师在教书育人中缺乏正确的理想信念，忽视自我良好形象的塑造，敬业意识淡薄，责任感不强，育人意识淡化，奉献精神不够，一味追求个人名誉与待遇，职业道德与专业意识亟待提高。
2.教学水平、业务能力有待增强。青年教师多数是刚从学校毕业的研究生、本科生，由于大多青年教师刚从高等院校毕业后，直接走上讲台，接触和参与教学工作时间短，经验少，尤其是我校有相当部分非教师教育毕业的年轻教师，没有接受过有关教育科学知识、教学技能系统化训练，这部分青年教师虽然经过岗前培训，且专业知识扎实，但授课效果不尽如人意。
3.科研水平低。新建本科院校的部分青年教师，是本科毕业生，甚至有的是原来的专科毕业生，通过自考、函授等方式取得本科、硕士学历，与当时毕业的硕士、博士研究生相比，理论知识和科研能力都存在着较大差距。学术水平低，发表的科研成果少，层次低，且在各种学术资源的享有与争取上都存在着诸多的困境。同时他们很少能承担较高级别和较高水平的科研项目，在科研领域的越是教授、专家，得到的科研经费越多，资源和机会越多，而青年教师刚参加工作，一般都面临着缺乏科研启动资金、机会少。
三、地方高校青年教师发展面临的主要问题
1.青年教师参加工作时间短，待遇较低，经济压力比较大，我校是新建地方院校，底子薄，青年教师的经济压力更大，他们事业刚起步，经济报酬处于高校经济分配金字塔的最底端，还面临着“买房子、建家庭、赡养父母、抚养子女”等迫切需要解决的问题，且我国目前青年教师的待遇整体上不高。
2.专任教师队伍数量不足，教学任务重。我校师生比为20：1，中高级职称人数偏低，硕士以上的教师人数相对少，（占青年教师36.2％），还没达到优秀指标，随着学院办学规模的扩大，师资短缺成为学院面临的主要问题之一。近几年来，引进了大量的青年教师，使得教师的队伍进一步年轻化，这些青年教师一毕业就走上讲台，直接承担主讲教师的职责，不少年轻教师的年课时量在400节以上，像英语、计算机等基础课，有的教师每周课时多达20节，成为名副其实的“上课机器”。
3.青年教师高层次人才缺乏，高学历、高职称教师比例偏低，学术带头人匮乏，目前年轻博士生仅有2人，占博士人数7.4％，占青年教师0.8％；研究生91人，占全部专任教师18.8％，占青年教师36.2％；讲师31人，占青年教师的12.4％；专业结构不合理，新兴专业的高层次人才紧缺，传统学科专业人员富裕，学科带头人要遴选，科研人才偏少，科研项目层次低，与地方社会、经济、文化、教育的结合有待加强。这是青年教师专业发展水平不高的标志之一。
4.经费投入仍有较大缺口，优秀师资补充困难。受地域差异等因素的影响，地方高校优秀师资引进较为困难，许多素质高、实力强、具有博士学位的人才往往选择国内知名高校而不大愿意进地方高校，有所成就的专家学者亦难引进，办学经费不足，培训力度较弱，学校为了谋求更大发展，几乎都投入了大量经费修建新校区，因此学校无力或不能完全承担多层次的进修、学术交流的经费，导致大多数年轻教师缺乏对外交流，知识结构不能及时更新和改善，制约了青年教师专业发展及对学术前沿和教学改革知识的了解和掌握
四、我校在促进青年教师专业发展的方面采取的措施和策略
青年教师已成为我校教育教学的主力军，基于上述分析，我校青年教师专业发展水平有待提高。如何提高青年教师的综合素质，促进他们专业发展，我校主要从学校和青年教师自身两个层面进行实践探索。
1.从学校层面。①提高思想认识。我校领导近几年来充分认识到青年教师队伍建设的严峻形势及其重要性，切实将青年教师培养教育工作摆在重要位置，树立人才资源是第一资源的思想，升本以来，制订学院师资队伍“十一·五”建设规划，最近又制订“十二·五”建设规划，成立青年教师培养教育工作领导小组，制订青年教师培养教育工作规划，强化师德建设，提高青年教师职业道德水平。②建立和完善青年教师导师制度，青年教师导师制是在青年教师上岗后，安排一些身体健康、教学经验丰富、教学效果好、教师担任指导老师，指导青年教师的课堂教学和科学研究，对青年教师的教学、科研等方面予以指导，促进他们早日成熟。③制订配套措施，一是实施教师国内外研修工程，以国家公派、单位公派，公派自费等形式选派一批优秀青年教师到国内外大学研修。二是推行以“教学技能培训”加强青年教师实践锻炼制度。三是对新引进的博士与硕士生给予一定的安家费和科研启动经费，有计划地组织青年教师参加各种高等级学术会议和学术交流活动，开阔其学术视野。④建立健全青年教师培养晋升激励机制，设立“青年教师奖”，定期对教学科研工作成绩突出的青年教师进行奖励，激励优秀青年教师脱颖而出，尽快成长成才，评选“教学新秀”、“学术新人”、优秀教案、优秀教学与科研成果、青年师德标兵，举办“青年教师基本功大赛”，“青年教师说课比赛”，一批青年教师脱颖而出，通过榜样的辐射带动作用，提升青年教师的整体水平。⑤提高青年教师待遇。学校领导从实际出发，广开门路，多方筹措资金，改善和提高教职工福利待遇，给青年教师的住房、生活等方面给予关心，帮助他们解决实际困难。在引进人才，留住人才上采取特殊政策，近三年来高职称教师年平均流失率仅为1％。高学历青年教师年平均流失率仅为0.5％，保证了师范队伍的持续健康的发展。
2.地方高校青年教师自身层面。青年教师专业自我发展是指青年教师主动承担自身专业发展的责任，树立在专业发展中的主体意识和责任意识，为自身专业发展开辟广阔空间。我校青年教师注重自我专业发展，①提升自身专业水平，给学生一杯水，自己得有一桶水。对于青年教师来讲，自身的知识积累有限，需要花大量的时间熟悉本门课的专业知识，精心备课、上课，虚心、积极地向有丰富经验的教师学习，不耻下问，提高自身的教学水平，精心设计自己的职业生涯，全身心融入学校大集体中。②青年教师在完成教学任务的同时，积极从事科学研究活动，因为学术研究既是青年教师专业成长的必要基础，也是提高其学科与专业水平的重要环节。青年教师在学术研究中，通过科学研究，接触和发现学科前沿问题，获得新的研究成果，不断扩大自己的知识面，提高自己的专业发展水平。这对于提高教师索质、促进教师专业发展具有重要的理论指导意义。③加强青年教师专业合作发展。教师合作发展是指教师按照某种合作方式，在互动过程中相互开放、信赖、协作、支持以达成一定的目标，从而促进教师共同发展。高校青年教师要克服传统文化中文人相轻的陋习和知识分子独善其身、孤芳自赏的品格，认识合作、悦纳合作、学会合作，在合作中促进自身的专业发展。
地方高校青年教师的专业发展需要自身不懈努力，孜孜以求，需要寻求与他人的合作；共谋发展，更需要政府在制度和政策层面为高校青年教师专业发展提供有利条件，需要学校建立起完善的教师专业发展机制。因此新建高校应当在各级党委和政府的大力支持下，克服困难，尽快建立起求才、育才、激才、留才的机制，这样才能使青年教师在新的挑战和竞争中立于不败之地、茁壮成长，实现高校的可持续发展，更好地为地方经济建设和全面建设小康社会服务。
参考文献：
[1]邹敏.高校青年教师专业发展研究[J].乐山师范学院学报，2009，（11）.
[2]贺州学院师资队伍“十二·五”建设规划.2010-04.
[3]吕春座.高校青年教师专业发展问题研究[J].厦门大学硕士学位论文，2008.
[4]李先富.高校青年教师专业发展研究[J].中国成人教育2009，（5）.
作者简介：黄凤珍（1963-），女，广西梧州市人，广西贺州学院教育科学系副教授，主要研究方向：教育学，心理学教学和教师教育；钟荣桃（1962-）男，广西贺州市人，贺州学院思政部副教授，贺州学院心理咨询中心副主任、心理健康教育教研室主任。研究方向：教育心理学、教师教育和心理咨询等。
基金项目：广西2010年教改项目“广西桂东地区少数民族教师专业发展研究”（桂教师范[2010]60B22）阶段性研究成果