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摘要：随着“一带一路”重要倡议的提出，中国工程承包以及装备制造企业“走出去”的成效和国际竞争力日益提升。当前，受贸易保护主义、新冠病毒在世界范围内流行等多项“黑天鹅”事件影响，海外经营工作面临越来越多不稳定、不确定因素的影响，本文基于对海外经营项目人力资源管理的分析，对现阶段海外经营项目发展现状、各方面突出的问题以及有针对性地改进策略进行了分析，以期能够为企业的海外项目经营，提供一些有帮助的人力资源管理建议。
关键词：海外项目;综合国力;人力资源管理
中图分类号：F125 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2021）13-0034-02
0引言
在经济全球化的大背景之下，世界各国间的交往更加密切，区域间各项要素的流动也更加频繁。而随着综合国力的上升，我国在全世界贸易活动中地位越来越重要，也有越来越多的国内工程承包企业，在其他国家扩展了自己的业务，在世界范围的基础设施以及能源开采等方面都取得了显著成绩，然而受到自由贸易体制、经济形势等各方面的影响，海外经营项目面临的不稳定不确定因素越来越多，本文基于海外项目人力资源管理展开分析，并给出一些优化建议，这对于海外项目人力资源管理的优化是有借鉴意义的。
1海外项目人力资源管理的主要内容
人力资源开发、组织规划以及对人员的甄选这些工作内容，都是属于项目人力资源管理的范畴，在具体管理中第一步需要对工作内容进行组织规划，随后根据项目的具体目标要求，将人员数量确定下来，随后就需要对所挑选的人员进行考核和培训，并采取相应的手段来激发员工的工作积极性，以便于更好地完成项目目标任务。
2海外项目人力资源属地化内涵
对于海外工程项目来说，可能会存在来源于两个或者更多个国家的工作人员，他们在信仰、肤色以及民族等方面都会存在明显的差异，而中资企业就必须想方设法使这些具有不同信仰、肤色和民族的员工能够融洽相处，这时候就需要用到差异化的人力资源管理方式，使不同的文化习俗能够在同一家企业里面和谐共存。
2.1后勤保障的制定以及海外人员配置规划
在属地化用工管理以及当地施工运营过程中，中资企业应该尽可能的熟悉所在国的相关劳动法律法规，开展与当地工会的紧密交流、沟通和合作，对于具有不同职业能力的员工做到合理的岗位分配，使员工的权益得到保障，使人力资源管理工作更好地开展将良好的企业形象展现给所在国的政府和社会，由于价值观、文化以及风俗习惯等因素的影响，国与国之间对于劳动时间的法律规定，可能会有较为显著的不同，特别是针对一带一路沿线国家和地区，他们会拥有千差万别的在休息、解聘、休假、雇佣、工作时间等方面的区别，而很多的劳资矛盾的产生可能都是因为中资企业对于所在国家和地区的用工制度不了解，而强行按照自己的已经习惯的公司制度来进行管理，产生了一定的社会消极影响。
2.2强化人员培训
在海外工程项目管理过程中，中资企业必须要结合东道国的劳动力特点来开展对员工的培训，确保员工的技术水平和管理水平都能够与项目要求相符，除此之外，应该结合相应的激励制度和语言培训，充分利用東道国管理人员的语言优势，来解决海外工程项目中工作人员之间交流的问题，在过去曾经有过非洲的工程项目开展过程中，中资企业通过语言培训班的设立，招聘了一些熟悉中文的东道国的语言教师来对员工进行培训，使中资企业员工与当地人员的沟通不畅的问题得以有效地解决，除此之外，在海外项目管理中，针对员工所开展的系统化技术培训，在分组培训中，给每个小组分配一名当地小组长以及中方技术指导员，手把手的对员工进行技术指导[1]。
3海外项目人力资源管理现状
3.1跨文化管理
绝大部分时候，海外项目经营所开展的施工建设以及市场开发活动都是在非本土国家所开展的，并且这些项目的所在国，具有自身悠久的文化和历史，所以海外项目的经营可能会存在理念、文化等方面的不同而导致各种矛盾冲突的存在，所以对于海外项目经营来说，跨文化管理是人力资源管理得相当重要的一部分内容，因此，在海外项目经营的时候，必须要对所在国的观念和文化差异有充分的考虑，通过全面细致的实地考察和调研，尽可能按照所在国的历史、人文以及经济体制等各方面的特点，并且结合具体的海外经营项目来制定出与实际相符、与本国法律法规相符的人力资源管理策略。
3.2国际化管理
在所在国实行国际化和当地化用工管理，是海外项目生产经营必不可少需要涉及的内容，必须依照项目开展国的企业用工以及相关的劳动配额等法律法规，并且充分的对照国内的法规、员工管理以及行业多方面的要求，来进行合理的用工制度的制定，除此之外，要充分的考虑不同发展程度的国家所具有的独特的人力资源结构特点，严格针对自身行业的技术、性质以及规范，来实现优化配置的人力资源管理，不断提升国际竞争力。
3.3本土化管理
海外项目经营若想得到顺利地开展，对目标国别的PEST分析是必不可少的，要将企业自身的人力资源管理情况与所在国当地的政治、经济、社会、技术情况结合起来，实现本土化的管理，按照有关法律法规和所在国的实际情况，制定有针对性地管理办法，海外项目境外投资和企业注册，从客观上对用工本地化有着严格的要求，同时这也是海外项目生产经营活动开展的实际需要，因此必须要努力推动市场化和国际化的企业用工，挑选符合企业自身发展的从业人员、管理人员以及技术人员，另一方面，对所在国工人劳动力素质进行强化。
4海外项目人力资源管理现存问题
在海外项目不断发展过程中，很多突出的人力资源配置问题数量呈现明显上升趋势，一方面，由于长期派驻在外，工作性质又多以联络、会谈、考察、招投标、现场施工为主，绝大部分企业在海外项目的执行过程中，员工队伍均以男性为主，如果所在国对女性劳动权益的保护有详细而具体的要求，需要采取相应措施，规避法律风险;另外一方面，在海外项目中，对于复合型的人才需求量较大，很多企业也投入了大量的人力、物力以及资金来强化员工的各方面素质，包括对员工的外语水平、社会安全以及海外防控等各方面的培训，然而这些还不能较为全面地满足企业发展需求。此外，海外项目经营中，很多技术人才必须要能够适应所在国的各方面环境和形势的变化，努力朝着管理型技术人才发展，必须要对这些人才进行商业经济、经营管理以及所在国法律法规等方面的系统培训[2]。现阶段海外项目经营中，很多不具备较为健全的人才激励机制，部分企业所实施的激励体制不合理，无论员工工作成绩是否突出，企业给予的奖励都是相同的，这使得海外项目工作的员工认为，是否努力工作对自身的业绩没有影响，所以在参与培训方面并不积极，工作中也欠缺激情，除此之外，现阶段的海外经营项目也缺乏较为灵活的激励方式，因此，企业必须要通过工资或者物质等形式，对表现突出的员工给予奖励，除此之外，还要完善相应的淘汰机制，对于不符合用工要求的员工要及时淘汰。 5海外项目人力资源管理的几点建议
5.1强化薪酬体系
人员配置对于海外经营项目的开展来说是非常核心的问题，为了能够更好适配海外市场经营开发的需求，就必须要将具有优秀技术的人才吸收进来，而这必然要求企业需要做好薪酬体系的建设工作，一方面强化差异化的薪酬管理，根据员工的岗位价值、工作能力以及绩效来进行判定，提高员工的积极性，除此之外，可以运用柔性薪资体制，使福利待遇等方面进一步完善，以便于能够吸收更多的人才为企业服务。
5.2强化员工培训
在当前阶段，很多海外经营项目所开设的各岗位，都会有相对较高的综合程度，所以在海外项目中对员工的培训应该尽可能地全面，可以邀请一些实力较强的同行业企业的管理人员来开展管理、营销以及技术等多个方面优质的培训，另一方面，对于拥有较强专业技术能力的员工，应该尽可能挑选工作表现突出、政治素质好，同时具有较好的外语水平的人才为公司提供服务，企业在培训过程中，要重视所在国员工的培训，重点针对复合型、综合性的人才开展培训，提升员工技能和素质[3]。
5.3对人力资源合理配置
多项目人力资源平衡法和项目分级管理法都能够实现人力资源的更进一步的优化配置，一方面要选择专门的管理人员和专家，对海外经营的项目进行评估和评价，开展细致的分类，将人才配置方案合理地制定下来，将技术人才在海外项目经营中的作用充分发挥出来，对于拥有较好前景的项目，在人力资源配置过程中一定要优先配置，尽可能地提高企业利益。
4结语
国内的企业，在全球范围的经济活动中扮演着越来越重要的角色，并且这些海外项目对于我国综合国力的提升有较大影响，然而，现阶段的海外项目管理，诸多不合理的问题非常突出，因此，为了能够在人力资源管理方面实现海外项目经营更好地发展，应该充分认识现存问题，给出合理的优化建议，使海外项目的经营管理力度能够得到强化。
参考文献
[1]胡水艳.海外项目人力资源管理的实践与探索[J].产業创新研究，2020（7）：76-77.
[2]刘文勇.人力资源管理信息系统在企业中的实践与探索：以驻海外某企业人力资源管理为例[J].人才资源开发，2020（14）：75-80.
[3]严瑾，王滨成.中国石油海外业务人力资源信息管理实践与探索[J].国际石油经济，2013，21（11）：27-31 102-103.
（责编：王锦）
关键词：海外项目;综合国力;人力资源管理
中图分类号：F125 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2021）13-0034-02
0引言
在经济全球化的大背景之下，世界各国间的交往更加密切，区域间各项要素的流动也更加频繁。而随着综合国力的上升，我国在全世界贸易活动中地位越来越重要，也有越来越多的国内工程承包企业，在其他国家扩展了自己的业务，在世界范围的基础设施以及能源开采等方面都取得了显著成绩，然而受到自由贸易体制、经济形势等各方面的影响，海外经营项目面临的不稳定不确定因素越来越多，本文基于海外项目人力资源管理展开分析，并给出一些优化建议，这对于海外项目人力资源管理的优化是有借鉴意义的。
1海外项目人力资源管理的主要内容
人力资源开发、组织规划以及对人员的甄选这些工作内容，都是属于项目人力资源管理的范畴，在具体管理中第一步需要对工作内容进行组织规划，随后根据项目的具体目标要求，将人员数量确定下来，随后就需要对所挑选的人员进行考核和培训，并采取相应的手段来激发员工的工作积极性，以便于更好地完成项目目标任务。
2海外项目人力资源属地化内涵
对于海外工程项目来说，可能会存在来源于两个或者更多个国家的工作人员，他们在信仰、肤色以及民族等方面都会存在明显的差异，而中资企业就必须想方设法使这些具有不同信仰、肤色和民族的员工能够融洽相处，这时候就需要用到差异化的人力资源管理方式，使不同的文化习俗能够在同一家企业里面和谐共存。
2.1后勤保障的制定以及海外人员配置规划
在属地化用工管理以及当地施工运营过程中，中资企业应该尽可能的熟悉所在国的相关劳动法律法规，开展与当地工会的紧密交流、沟通和合作，对于具有不同职业能力的员工做到合理的岗位分配，使员工的权益得到保障，使人力资源管理工作更好地开展将良好的企业形象展现给所在国的政府和社会，由于价值观、文化以及风俗习惯等因素的影响，国与国之间对于劳动时间的法律规定，可能会有较为显著的不同，特别是针对一带一路沿线国家和地区，他们会拥有千差万别的在休息、解聘、休假、雇佣、工作时间等方面的区别，而很多的劳资矛盾的产生可能都是因为中资企业对于所在国家和地区的用工制度不了解，而强行按照自己的已经习惯的公司制度来进行管理，产生了一定的社会消极影响。
2.2强化人员培训
在海外工程项目管理过程中，中资企业必须要结合东道国的劳动力特点来开展对员工的培训，确保员工的技术水平和管理水平都能够与项目要求相符，除此之外，应该结合相应的激励制度和语言培训，充分利用東道国管理人员的语言优势，来解决海外工程项目中工作人员之间交流的问题，在过去曾经有过非洲的工程项目开展过程中，中资企业通过语言培训班的设立，招聘了一些熟悉中文的东道国的语言教师来对员工进行培训，使中资企业员工与当地人员的沟通不畅的问题得以有效地解决，除此之外，在海外项目管理中，针对员工所开展的系统化技术培训，在分组培训中，给每个小组分配一名当地小组长以及中方技术指导员，手把手的对员工进行技术指导[1]。
3海外项目人力资源管理现状
3.1跨文化管理
绝大部分时候，海外项目经营所开展的施工建设以及市场开发活动都是在非本土国家所开展的，并且这些项目的所在国，具有自身悠久的文化和历史，所以海外项目的经营可能会存在理念、文化等方面的不同而导致各种矛盾冲突的存在，所以对于海外项目经营来说，跨文化管理是人力资源管理得相当重要的一部分内容，因此，在海外项目经营的时候，必须要对所在国的观念和文化差异有充分的考虑，通过全面细致的实地考察和调研，尽可能按照所在国的历史、人文以及经济体制等各方面的特点，并且结合具体的海外经营项目来制定出与实际相符、与本国法律法规相符的人力资源管理策略。
3.2国际化管理
在所在国实行国际化和当地化用工管理，是海外项目生产经营必不可少需要涉及的内容，必须依照项目开展国的企业用工以及相关的劳动配额等法律法规，并且充分的对照国内的法规、员工管理以及行业多方面的要求，来进行合理的用工制度的制定，除此之外，要充分的考虑不同发展程度的国家所具有的独特的人力资源结构特点，严格针对自身行业的技术、性质以及规范，来实现优化配置的人力资源管理，不断提升国际竞争力。
3.3本土化管理
海外项目经营若想得到顺利地开展，对目标国别的PEST分析是必不可少的，要将企业自身的人力资源管理情况与所在国当地的政治、经济、社会、技术情况结合起来，实现本土化的管理，按照有关法律法规和所在国的实际情况，制定有针对性地管理办法，海外项目境外投资和企业注册，从客观上对用工本地化有着严格的要求，同时这也是海外项目生产经营活动开展的实际需要，因此必须要努力推动市场化和国际化的企业用工，挑选符合企业自身发展的从业人员、管理人员以及技术人员，另一方面，对所在国工人劳动力素质进行强化。
4海外项目人力资源管理现存问题
在海外项目不断发展过程中，很多突出的人力资源配置问题数量呈现明显上升趋势，一方面，由于长期派驻在外，工作性质又多以联络、会谈、考察、招投标、现场施工为主，绝大部分企业在海外项目的执行过程中，员工队伍均以男性为主，如果所在国对女性劳动权益的保护有详细而具体的要求，需要采取相应措施，规避法律风险;另外一方面，在海外项目中，对于复合型的人才需求量较大，很多企业也投入了大量的人力、物力以及资金来强化员工的各方面素质，包括对员工的外语水平、社会安全以及海外防控等各方面的培训，然而这些还不能较为全面地满足企业发展需求。此外，海外项目经营中，很多技术人才必须要能够适应所在国的各方面环境和形势的变化，努力朝着管理型技术人才发展，必须要对这些人才进行商业经济、经营管理以及所在国法律法规等方面的系统培训[2]。现阶段海外项目经营中，很多不具备较为健全的人才激励机制，部分企业所实施的激励体制不合理，无论员工工作成绩是否突出，企业给予的奖励都是相同的，这使得海外项目工作的员工认为，是否努力工作对自身的业绩没有影响，所以在参与培训方面并不积极，工作中也欠缺激情，除此之外，现阶段的海外经营项目也缺乏较为灵活的激励方式，因此，企业必须要通过工资或者物质等形式，对表现突出的员工给予奖励，除此之外，还要完善相应的淘汰机制，对于不符合用工要求的员工要及时淘汰。 5海外项目人力资源管理的几点建议
5.1强化薪酬体系
人员配置对于海外经营项目的开展来说是非常核心的问题，为了能够更好适配海外市场经营开发的需求，就必须要将具有优秀技术的人才吸收进来，而这必然要求企业需要做好薪酬体系的建设工作，一方面强化差异化的薪酬管理，根据员工的岗位价值、工作能力以及绩效来进行判定，提高员工的积极性，除此之外，可以运用柔性薪资体制，使福利待遇等方面进一步完善，以便于能够吸收更多的人才为企业服务。
5.2强化员工培训
在当前阶段，很多海外经营项目所开设的各岗位，都会有相对较高的综合程度，所以在海外项目中对员工的培训应该尽可能地全面，可以邀请一些实力较强的同行业企业的管理人员来开展管理、营销以及技术等多个方面优质的培训，另一方面，对于拥有较强专业技术能力的员工，应该尽可能挑选工作表现突出、政治素质好，同时具有较好的外语水平的人才为公司提供服务，企业在培训过程中，要重视所在国员工的培训，重点针对复合型、综合性的人才开展培训，提升员工技能和素质[3]。
5.3对人力资源合理配置
多项目人力资源平衡法和项目分级管理法都能够实现人力资源的更进一步的优化配置，一方面要选择专门的管理人员和专家，对海外经营的项目进行评估和评价，开展细致的分类，将人才配置方案合理地制定下来，将技术人才在海外项目经营中的作用充分发挥出来，对于拥有较好前景的项目，在人力资源配置过程中一定要优先配置，尽可能地提高企业利益。
4结语
国内的企业，在全球范围的经济活动中扮演着越来越重要的角色，并且这些海外项目对于我国综合国力的提升有较大影响，然而，现阶段的海外项目管理，诸多不合理的问题非常突出，因此，为了能够在人力资源管理方面实现海外项目经营更好地发展，应该充分认识现存问题，给出合理的优化建议，使海外项目的经营管理力度能够得到强化。
参考文献
[1]胡水艳.海外项目人力资源管理的实践与探索[J].产業创新研究，2020（7）：76-77.
[2]刘文勇.人力资源管理信息系统在企业中的实践与探索：以驻海外某企业人力资源管理为例[J].人才资源开发，2020（14）：75-80.
[3]严瑾，王滨成.中国石油海外业务人力资源信息管理实践与探索[J].国际石油经济，2013，21（11）：27-31 102-103.
（责编：王锦）