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大家好!各位都知道《劳动争议调解仲裁法》(以下简称仲裁法)于2008年5月1日正式实施。新规出台，势必会对现行的人力资源管理模式产生影响、面对更加复杂的劳动关系、更加明显的劳资双方利益冲突、更加强烈的劳动者维权意识，我们的企业和HR工作者该何去何从?在此请各位就此分析下，企业该如何“应对”新规。
主持人：《仲裁法》对企业HR现行操作提出了哪些新的要求?
瞿继满：《仲裁法》对企业的人力资源管理并没有产生多么直接的影响，至少不如《劳动合同法》对人力资源管理的影响来的明显来的强烈。但是《仲裁法》的实施，会对企业内部员工关系的协调特别是劳动纠纷的处理有着深层次影响。总得来说，可以说对企业的管理特别是人力资源管理有一种“倒逼”作用，也就是因为面对劳动争议发生后更加不利的局面，企业必须提升人力资源管理去主动守法、预防劳动纠纷，使得企业的管理者特别是人力资源管理者“不得不”提高自身劳动法律知识和劳动关系管理的技能。
钟永棣：该法客观上要求企业HR管理者必须养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳动争议的行为习惯，熟悉劳动政策法规，掌握定的劳动争议实务处理技法、并具备良好的沟通表达能力及人际关系协调能力。
王澍：《仲裁法》与原来实行的《企业劳动争议处理条例》 (以下简称仲裁条例)相比，向劳动者大幅度倾斜，当然如此立法是考虑到事实上劳动者和用人单位的不对等，这样仲裁法实施后就会对企业人力资源管理者的工作提出更高的要求，仲裁法专门设立童来规范调解行为、指出发生劳动争议应首先考虑通过企业内部调解来化解矛盾、这里提到企业应专设劳动争议调解委员会开展调解工作，人力资源管理者就应当做好调解委员会的设立及运转工作，管理者应积极配合委员会开展调解工作、争取将劳资双方的矛盾化解在企业内部。
燕超：无论是企业还是个人，首先就是要“知法、懂法、用法”。 毋庸讳言，目前大多数企业HR管理人员，相关法律知识不是很丰厚，法律意识也比较淡薄。但随着国家用人方面相关法律法规的陆续出台及用人环境逐步规范，作为企业“看门人”的HR管理者除了要提高人力资源专业领域的管理水平之外，还必须具备了解相关法律知识、并提高自身预防、处理内部劳动争议的能力
主持人：那么《仲裁法》实施后，企业将会遇到哪些新的困惑和难题呢?
瞿继满：从短期来说、员工(劳动者)一方申请劳动争议的成本大为降低，劳动争议申请仲裁的时效延长为一年，明确举证责任倒置原则帮助劳动者维权等的制度安排，都增加了劳动争议发生的风险，对于在劳动关系协调特别是劳动合同管理不够完善的企业来说，一旦被认定为违法，短期内会面临违法成本或者由于劳动纠纷造成的经济损失大幅增加的问题。
从长期来说，尽管员工关系是种共生关系，企业和员工之间的关系本质上应该是一种“伙伴”关系，理应互信合作，但是毕竟不能否认企业和员工分属不同的利益主体、两者之间存有定程度的对立、博弈。《仲裁法》在一定程度上加大了员工一方的话语权和主动权，再加上《劳动合同法》加大了对劳动者倾斜保护的力度、相比之原来粗线条的管理、甚至于有些企业觉得与劳动者打官司“耗不起”的错误认识，企业的人力资源管理更应当人性化、精细化，尽可能预防劳动纠纷，或者将劳动纠纷消除于萌芽状态，避免被动应对争议和两败俱伤的局面发生。
钟永棣：该法实施后，企业将面临更多的劳动争议且处于非常不利的局面：申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可以申请劳动仲裁：劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力，而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效、企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
王澍：新法实施后劳资纠纷定会大量增多，因为劳动者只要单方面认为自己受到了不公平不公正的待遇都有可能去诉诸法律，这样企业以后遇到的劳动争议案件肯定会增加，企业就要为此多支出一定的人力物力 另外仲裁法明确规定劳务派遣企业在用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动派遣单位就必然作为当事人参加仲裁，这样规定加大了派遣单位的责任。
燕超：随着《劳动合同法》、《仲裁法》的宣传与实施、企业的用人制度必须更加细化与规范，对HR管理人员也提出了更高的要求，比如第六条里规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这就要求企业要做好日常的考勤记录、培训记录、绩效记录等相关资料并存档：在办理员工入职、离职手续时，注意按法律程序办事，并留下可待追溯的证据。
主持人：企业该如何应对《仲裁法》，以确保风险得到控制?
瞿继满：面对《仲裁法》很难说怎样去直接应对因为《仲裁法》不是一个实体法，而是一个程序法，是解决劳动争议发生之后如何依法处理的法律，从表面上看，应对这样一部法律更多的意义在于如何取得胜诉，但是实际上员工关系是一种共生关系，当劳动争议发生的时候，不管是劳动者还是用人单位、实际上已经不同程度地受到了伤害、长年人力资源管理的实践告诉我们，面对劳动争议没有赢家：拿企业方来说，如果是败诉，那当然是输了：可是有时即便是胜诉，企业还是输了。如果一定要说应对，那就是遵守法律包括《仲裁法》，更包括《劳动法》、《劳动合同法》等实体法以及相关的法规条例政策：希望广大的人力资源同行注意，千万不要盲目相信有些所谓的劳动法专家讲什么“应对技巧”。
钟永棣：企业必须结合已实施的《劳动合同法》等法律法规，尽快依法完善内部规章制度、劳动合同；对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情况下，企业应尽量在内部规章制度中加以明确。
二、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。1、企业应加强中高层管理者在人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习：2、企业在做出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评 估。
王澍：企业对员工进行管理定要严格遵守劳动法律法规，企业本身做到不违法、这样就会把很多劳动争议消于无形，企业如果有条件可考虑建立主管法律事务的部门或选派专人、配合人力资源部门依法做好内部的人力资源管理
燕超：管理界有一种观点，就是法律是社会管理的一种底限，企业制度是企业管理的一种底限。制度是规范企业内部管理的，法律是规范社会秩序的，只要我们遵纪、守法，就不会感觉到法规对我们的制约与束缚。比如我从来不会研究贪污一百万会判什么刑、因为我根本就不会去贪污。当然，守法的前提是知法，所以对于一部新法的出台，企业没有必要大惊小怪，到处去学习什么“应对之道”。对于企业比较可行的办法，就是聘请专职或兼聘的法律顾问、从法律的角度来审查、检视公司人力资源管理制度和相关规定，以确保没有与法律要求相抵触的内容
圭持人：在《仲裁法》下，企业如何调整思路、维护劳动关系和谐呢?
瞿继满：总得来说，企业一是需要转变观念，要回归人力资源管理的本质，那就是真正做到拿员工当成个活生生的“人”，而不是像有的经济学家认为的仅仅是“生产资料”，以人为本，并且经营人力资本，使之保值增值，通过人力资本的运作打造企业的核心竞争力：二是调整管理方式，改变以往粗放型的、被动式管理为精细化的、主动服务式人力资源“服务”。除了不要忽视跟员工的劳动合同以及规章制度等劳动关系管理的“硬件”之外，更加不能忽视企业文化、心理契约、归属感等“软件”，构建劳资互信，着眼于合作而不是对立，多花心思呵护而不是提防，平衡短期利益和长期利益的关系，平衡员工“日常产出”同未来持续产出的关系(比如重视对员工投入)，从而发展和谐、稳定的劳动关系，实现可持续发展。
钟永棣：加强内部沟通，1、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化的基础上力求人性化管理：2、HR部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。杜绝中层管理者自行处理明显违纪违规的问题员工：要求发现问题员工后，中层管理者须与HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。
王澍：企业本身不违法，劳动者必然心服口服，很多所谓的劳动争议就不会发生了，这样企业就可以节省大量的人力财力用在生产经营上了
燕超：这个问题提得非常好实际上企业的关注点不应放在如何“应对”新法上、而应放在如何提升人力资源管理水平，如何实现员工与企业的共同成长、实现组织与人之间的和谐合作上。劳动争议多发于关于薪资给予与福利待遇方面的冲突，而作为企业来讲，有责任通过规范的管理来提升人均创收率，提升企业的盈利能力，以化解不断上升的人工成本给企业带来的经营压力；并通过构建业绩评估与薪酬回报相关联的人力资源管理体系，客观评估员工贡献，并支付给员工与其贡献相匹配的薪资回报。应该说在这一点上，企业与员工的期望目的是一致的：而当大家为了一个共同的目的而努力时，构建和谐的劳动关系就并不难了。
主持人：《仲裁法》实施后，企业如何强化组织调解功能?
翟维满：首先企业应当建立健全内部沟通机制以及投诉检举机制，给员工内部消除分歧、解决纠纷创造条件：强化各个职能部门负责人的沟通反馈意识，不要认为沟通调节仅仅是工会、人力资源部的事情，这也应该成为一线管理部门分内的职责。
钟永棣：企业成立的工会或劳动争议调解委员会，力求该机构的负责人由威望较高的中层管理者(非HR管理者)担任，同时选举若干名基层员工代表连同企业指定的资方代表作为该机构的组成成员。在日常管理中，企业内部应形成良好的沟通氛围，并鼓励员工随时反映或申诉有关问题：同时该机构应力求公正公平协调相关问题，以取得广大员工的信任。
王澍：以往发生劳动争议，很少有企业设调解委员会，所以劳动者就直接和企业对簿公堂了，这样就把矛盾激化了。设立调解委员会， 旦劳资双方发生矛盾、委员会主动找劳动者沟通，让劳动者把自己的不满尽情地释放，可能很多问题再沟通中就得到解决了。
燕超：其实无论是企业还是员工，都不愿将劳动关系弄僵以致对簿公堂的份儿上、但矛盾和冲突也是难免发生的，这就非常需要企业强化内部的调解功能、做好“预防于未燃”和“早发现、早处理。”具体来讲，企业可在内部建立“员工申诉系统”、当员工有意见时，可以越过上级主管，通过邮件、信函或面谈等形式直接到申诉部门去申诉，而申诉部门则有责任对员工所提出的意见进行调查、核实并给出具体处理意见。此项职责视企业的具体情况、可以放在人力资源部、也可以放在工会，
主持人：企业如何做好《仲裁法》与《条例》这两部新老法的衔接?
瞿继满：企业研究如何做好两者之间的衔接意义不大，那是劳动行政部门以及司法机关应该考虑的。以《劳动合同法》以及《仲裁法》为标志，我将2008年之后的中国称为中国的“新人力”时代，意在区别从前懂人力资源的不懂劳动法、懂劳动法的不关心人力资源管理之旧时代。企业更应该考虑的是怎样使得管理层而不仅仅是人力资源管理者 尽快适应“新人力”时代，具备法律意识，遵守法律提升人力资源管理、降低劳动纠纷和争议，使得企业与员工之间在互信、和谐的劳动关系运行中实现共赢和协调发展。
钟永棣：总的来说，企业应尽快完善内部规章制度和劳动合同，规范劳动用工管理，提高管理者的综合素质加强内部沟通。
王澍：仲裁法同以往的仲裁条例相比加大了对企业的责任，作为企业应当坦然接受这一现实，从另一个角度讲仲裁法加大了企业违反劳动法的成本，但是我们应当相信法律永远是公正的!
仲裁法在部分案件对企业单方面实行了“一裁终局”，即企业除非有充分理由证明裁决有误，否则只要劳动者不起诉，仲裁结果即成为终审结果了，这明显区别于以往的仲裁条例，以往企业对仲裁结果不服，可以通过一审、二审程序才能最后定案，所以企业应加倍重视仲裁工作、仲裁法也延长了申请仲裁的时效，通俗地讲就是企业同劳动者解除劳动关系之后，在一年之内任何劳动者都可能向企业伸张个人权利，所以企业的负担由此而加重了，企业对此问题应当有思想准备。
燕超：因为《仲裁法》是当出现劳动纠纷时的一部解决问题的程序法，所以关于两部新老法的衔接，企业并不需要刻意地去准备什么，但随着各项规范劳动关系的法律相继出台与实施，员工的自我保护意识、法律意识都逐渐加强了，这就要求企业改变以往些“一边倒” 的强势做法，要积极地学法、用法：重视员工利益与员工感受，重视对员工工作技能的培训，重视对员工工作热情的激发，在企业内塑造健康、积极、向上的文化氛围。总之，正如《人力资源》杂志社所倡导的文化理念一样，致力于“组织与人的和谐发展”才应是企业追求的最高境界。
主持人：《仲裁法》对企业HR现行操作提出了哪些新的要求?
瞿继满：《仲裁法》对企业的人力资源管理并没有产生多么直接的影响，至少不如《劳动合同法》对人力资源管理的影响来的明显来的强烈。但是《仲裁法》的实施，会对企业内部员工关系的协调特别是劳动纠纷的处理有着深层次影响。总得来说，可以说对企业的管理特别是人力资源管理有一种“倒逼”作用，也就是因为面对劳动争议发生后更加不利的局面，企业必须提升人力资源管理去主动守法、预防劳动纠纷，使得企业的管理者特别是人力资源管理者“不得不”提高自身劳动法律知识和劳动关系管理的技能。
钟永棣：该法客观上要求企业HR管理者必须养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳动争议的行为习惯，熟悉劳动政策法规，掌握定的劳动争议实务处理技法、并具备良好的沟通表达能力及人际关系协调能力。
王澍：《仲裁法》与原来实行的《企业劳动争议处理条例》 (以下简称仲裁条例)相比，向劳动者大幅度倾斜，当然如此立法是考虑到事实上劳动者和用人单位的不对等，这样仲裁法实施后就会对企业人力资源管理者的工作提出更高的要求，仲裁法专门设立童来规范调解行为、指出发生劳动争议应首先考虑通过企业内部调解来化解矛盾、这里提到企业应专设劳动争议调解委员会开展调解工作，人力资源管理者就应当做好调解委员会的设立及运转工作，管理者应积极配合委员会开展调解工作、争取将劳资双方的矛盾化解在企业内部。
燕超：无论是企业还是个人，首先就是要“知法、懂法、用法”。 毋庸讳言，目前大多数企业HR管理人员，相关法律知识不是很丰厚，法律意识也比较淡薄。但随着国家用人方面相关法律法规的陆续出台及用人环境逐步规范，作为企业“看门人”的HR管理者除了要提高人力资源专业领域的管理水平之外，还必须具备了解相关法律知识、并提高自身预防、处理内部劳动争议的能力
主持人：那么《仲裁法》实施后，企业将会遇到哪些新的困惑和难题呢?
瞿继满：从短期来说、员工(劳动者)一方申请劳动争议的成本大为降低，劳动争议申请仲裁的时效延长为一年，明确举证责任倒置原则帮助劳动者维权等的制度安排，都增加了劳动争议发生的风险，对于在劳动关系协调特别是劳动合同管理不够完善的企业来说，一旦被认定为违法，短期内会面临违法成本或者由于劳动纠纷造成的经济损失大幅增加的问题。
从长期来说，尽管员工关系是种共生关系，企业和员工之间的关系本质上应该是一种“伙伴”关系，理应互信合作，但是毕竟不能否认企业和员工分属不同的利益主体、两者之间存有定程度的对立、博弈。《仲裁法》在一定程度上加大了员工一方的话语权和主动权，再加上《劳动合同法》加大了对劳动者倾斜保护的力度、相比之原来粗线条的管理、甚至于有些企业觉得与劳动者打官司“耗不起”的错误认识，企业的人力资源管理更应当人性化、精细化，尽可能预防劳动纠纷，或者将劳动纠纷消除于萌芽状态，避免被动应对争议和两败俱伤的局面发生。
钟永棣：该法实施后，企业将面临更多的劳动争议且处于非常不利的局面：申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可以申请劳动仲裁：劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力，而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效、企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
王澍：新法实施后劳资纠纷定会大量增多，因为劳动者只要单方面认为自己受到了不公平不公正的待遇都有可能去诉诸法律，这样企业以后遇到的劳动争议案件肯定会增加，企业就要为此多支出一定的人力物力 另外仲裁法明确规定劳务派遣企业在用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动派遣单位就必然作为当事人参加仲裁，这样规定加大了派遣单位的责任。
燕超：随着《劳动合同法》、《仲裁法》的宣传与实施、企业的用人制度必须更加细化与规范，对HR管理人员也提出了更高的要求，比如第六条里规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这就要求企业要做好日常的考勤记录、培训记录、绩效记录等相关资料并存档：在办理员工入职、离职手续时，注意按法律程序办事，并留下可待追溯的证据。
主持人：企业该如何应对《仲裁法》，以确保风险得到控制?
瞿继满：面对《仲裁法》很难说怎样去直接应对因为《仲裁法》不是一个实体法，而是一个程序法，是解决劳动争议发生之后如何依法处理的法律，从表面上看，应对这样一部法律更多的意义在于如何取得胜诉，但是实际上员工关系是一种共生关系，当劳动争议发生的时候，不管是劳动者还是用人单位、实际上已经不同程度地受到了伤害、长年人力资源管理的实践告诉我们，面对劳动争议没有赢家：拿企业方来说，如果是败诉，那当然是输了：可是有时即便是胜诉，企业还是输了。如果一定要说应对，那就是遵守法律包括《仲裁法》，更包括《劳动法》、《劳动合同法》等实体法以及相关的法规条例政策：希望广大的人力资源同行注意，千万不要盲目相信有些所谓的劳动法专家讲什么“应对技巧”。
钟永棣：企业必须结合已实施的《劳动合同法》等法律法规，尽快依法完善内部规章制度、劳动合同；对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情况下，企业应尽量在内部规章制度中加以明确。
二、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。1、企业应加强中高层管理者在人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习：2、企业在做出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评 估。
王澍：企业对员工进行管理定要严格遵守劳动法律法规，企业本身做到不违法、这样就会把很多劳动争议消于无形，企业如果有条件可考虑建立主管法律事务的部门或选派专人、配合人力资源部门依法做好内部的人力资源管理
燕超：管理界有一种观点，就是法律是社会管理的一种底限，企业制度是企业管理的一种底限。制度是规范企业内部管理的，法律是规范社会秩序的，只要我们遵纪、守法，就不会感觉到法规对我们的制约与束缚。比如我从来不会研究贪污一百万会判什么刑、因为我根本就不会去贪污。当然，守法的前提是知法，所以对于一部新法的出台，企业没有必要大惊小怪，到处去学习什么“应对之道”。对于企业比较可行的办法，就是聘请专职或兼聘的法律顾问、从法律的角度来审查、检视公司人力资源管理制度和相关规定，以确保没有与法律要求相抵触的内容
圭持人：在《仲裁法》下，企业如何调整思路、维护劳动关系和谐呢?
瞿继满：总得来说，企业一是需要转变观念，要回归人力资源管理的本质，那就是真正做到拿员工当成个活生生的“人”，而不是像有的经济学家认为的仅仅是“生产资料”，以人为本，并且经营人力资本，使之保值增值，通过人力资本的运作打造企业的核心竞争力：二是调整管理方式，改变以往粗放型的、被动式管理为精细化的、主动服务式人力资源“服务”。除了不要忽视跟员工的劳动合同以及规章制度等劳动关系管理的“硬件”之外，更加不能忽视企业文化、心理契约、归属感等“软件”，构建劳资互信，着眼于合作而不是对立，多花心思呵护而不是提防，平衡短期利益和长期利益的关系，平衡员工“日常产出”同未来持续产出的关系(比如重视对员工投入)，从而发展和谐、稳定的劳动关系，实现可持续发展。
钟永棣：加强内部沟通，1、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化的基础上力求人性化管理：2、HR部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。杜绝中层管理者自行处理明显违纪违规的问题员工：要求发现问题员工后，中层管理者须与HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。
王澍：企业本身不违法，劳动者必然心服口服，很多所谓的劳动争议就不会发生了，这样企业就可以节省大量的人力财力用在生产经营上了
燕超：这个问题提得非常好实际上企业的关注点不应放在如何“应对”新法上、而应放在如何提升人力资源管理水平，如何实现员工与企业的共同成长、实现组织与人之间的和谐合作上。劳动争议多发于关于薪资给予与福利待遇方面的冲突，而作为企业来讲，有责任通过规范的管理来提升人均创收率，提升企业的盈利能力，以化解不断上升的人工成本给企业带来的经营压力；并通过构建业绩评估与薪酬回报相关联的人力资源管理体系，客观评估员工贡献，并支付给员工与其贡献相匹配的薪资回报。应该说在这一点上，企业与员工的期望目的是一致的：而当大家为了一个共同的目的而努力时，构建和谐的劳动关系就并不难了。
主持人：《仲裁法》实施后，企业如何强化组织调解功能?
翟维满：首先企业应当建立健全内部沟通机制以及投诉检举机制，给员工内部消除分歧、解决纠纷创造条件：强化各个职能部门负责人的沟通反馈意识，不要认为沟通调节仅仅是工会、人力资源部的事情，这也应该成为一线管理部门分内的职责。
钟永棣：企业成立的工会或劳动争议调解委员会，力求该机构的负责人由威望较高的中层管理者(非HR管理者)担任，同时选举若干名基层员工代表连同企业指定的资方代表作为该机构的组成成员。在日常管理中，企业内部应形成良好的沟通氛围，并鼓励员工随时反映或申诉有关问题：同时该机构应力求公正公平协调相关问题，以取得广大员工的信任。
王澍：以往发生劳动争议，很少有企业设调解委员会，所以劳动者就直接和企业对簿公堂了，这样就把矛盾激化了。设立调解委员会， 旦劳资双方发生矛盾、委员会主动找劳动者沟通，让劳动者把自己的不满尽情地释放，可能很多问题再沟通中就得到解决了。
燕超：其实无论是企业还是员工，都不愿将劳动关系弄僵以致对簿公堂的份儿上、但矛盾和冲突也是难免发生的，这就非常需要企业强化内部的调解功能、做好“预防于未燃”和“早发现、早处理。”具体来讲，企业可在内部建立“员工申诉系统”、当员工有意见时，可以越过上级主管，通过邮件、信函或面谈等形式直接到申诉部门去申诉，而申诉部门则有责任对员工所提出的意见进行调查、核实并给出具体处理意见。此项职责视企业的具体情况、可以放在人力资源部、也可以放在工会，
主持人：企业如何做好《仲裁法》与《条例》这两部新老法的衔接?
瞿继满：企业研究如何做好两者之间的衔接意义不大，那是劳动行政部门以及司法机关应该考虑的。以《劳动合同法》以及《仲裁法》为标志，我将2008年之后的中国称为中国的“新人力”时代，意在区别从前懂人力资源的不懂劳动法、懂劳动法的不关心人力资源管理之旧时代。企业更应该考虑的是怎样使得管理层而不仅仅是人力资源管理者 尽快适应“新人力”时代，具备法律意识，遵守法律提升人力资源管理、降低劳动纠纷和争议，使得企业与员工之间在互信、和谐的劳动关系运行中实现共赢和协调发展。
钟永棣：总的来说，企业应尽快完善内部规章制度和劳动合同，规范劳动用工管理，提高管理者的综合素质加强内部沟通。
王澍：仲裁法同以往的仲裁条例相比加大了对企业的责任，作为企业应当坦然接受这一现实，从另一个角度讲仲裁法加大了企业违反劳动法的成本，但是我们应当相信法律永远是公正的!
仲裁法在部分案件对企业单方面实行了“一裁终局”，即企业除非有充分理由证明裁决有误，否则只要劳动者不起诉，仲裁结果即成为终审结果了，这明显区别于以往的仲裁条例，以往企业对仲裁结果不服，可以通过一审、二审程序才能最后定案，所以企业应加倍重视仲裁工作、仲裁法也延长了申请仲裁的时效，通俗地讲就是企业同劳动者解除劳动关系之后，在一年之内任何劳动者都可能向企业伸张个人权利，所以企业的负担由此而加重了，企业对此问题应当有思想准备。
燕超：因为《仲裁法》是当出现劳动纠纷时的一部解决问题的程序法，所以关于两部新老法的衔接，企业并不需要刻意地去准备什么，但随着各项规范劳动关系的法律相继出台与实施，员工的自我保护意识、法律意识都逐渐加强了，这就要求企业改变以往些“一边倒” 的强势做法，要积极地学法、用法：重视员工利益与员工感受，重视对员工工作技能的培训，重视对员工工作热情的激发，在企业内塑造健康、积极、向上的文化氛围。总之，正如《人力资源》杂志社所倡导的文化理念一样，致力于“组织与人的和谐发展”才应是企业追求的最高境界。