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摘 要 随着经济的快速发展，经济全球一体化进程加快，中国公司不断走出国门，“以人为本”已成为境外人力资源管理的第一原则。本文结合在非洲工作的实际，首先剖析了“以人为本”在人力资源管理中重要性，进一步指出“以人为本”视角下的人力资源管理要：转变观念，注重落实；建立人力资源激励机制；注重员工队伍建设；加强文化建设等方法。
关键词 以人为本 人力资源 激励机制
作者简介：龙庭义，中铁八局集团海外工程分公司。
中图分类号：D920.4文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-191-02
随着我国改革开放不断深入，经济全球一体化进程加快。在激烈的市场竞争环境中，人力资源管理是单位保持竞争优势的关键。人力资源是社会第一生产力，如何开发和管理好人力资源，将决定单位的兴衰与成败。
当前，国内部分公司已开始进入非洲（境外）这块大的建筑市场，中国员工因公派、劳务等原因离开了自己熟悉的家乡到非洲到这块热土去工作。这里各方面条件都落后，但中国人吃苦耐劳的精神给非洲人民留下了美好的印象。在这里的中国员工几乎可以整天工作，没有节假日休息的概念，对当地人而言是匪夷所思的。当地有文化层次的人常说“你们中国人工作很努力，这是你们国家很快富裕和发展起来的主要原因。”非洲人很佩服中国人的勤劳。那么如何让勤劳的他们能安心的工作，这种常规管理看似简单，在境外特殊情况下却是一个很值得管理者思考的问题。我认为还是要坚持和强化“以人为本”的管理理念。尊重他们在非洲贡献的价值，通过文化建设，培育全体员工吃苦耐劳的价值观，用各种激励手段，充分调动和发挥人正能量，从而圆满完成在非洲工作任务。因此，“以人为本”人力资源的管理，根据非洲当地特殊性应从以下几方面着手。
一、转变观念、注重落实
随着经济的发展，中国公司走出了国门，非洲就是一块最后的净土和试验田。近期，我看了英国BBC电台录制的纪录片《中国人要来了》很受感动。在非洲的中资企业几周就能盖一幢楼，他们的工程速度让非洲人吃惊。他们说：“在改变非洲贫穷方面，中国人做的比西方七国集团要多。假如西方国家要帮我们建一个体育场，那我们肯定现在还在和他们开会呢。而中国人一下就来了，来了就干”。比如我公司施工的刚果（金）凯旋大道，在三个月的时间内完成全长3665m双向8车道的路基、路面、水沟、灯饰等繁锁的施工任务，提前工期计划8天交付刚果（金）政府6月30日50周年大庆阅兵使用，此等工程进度当地引起哄动，受到当地政府和总统的高度赞誉。在非洲的劳务型中资企业中国人毕竟是少数，由于工作和生活环境过于单调，再加上天气炎热员工劳动强度大，因此，在管理观念上，应克服国内管理中“见物不见人”的传统观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。首先，应在主次关系上把人的开发、利用和培训视为管理的重心。这要求不仅把员工看作管理的对象，而且应当视为管理的主体。其次，从地位上鼓励全体员工都来参与管理而不仅仅是带班的劳务工。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，不断提高企业员工人力资本的存量和综合素质。这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的核心，并真正实现以人为本。
二、建立人力资源激励机制
我在工作中遇到了一位技术人员在闹情绪。原因很简单，竟然是为了一台普通的办公电脑，谈起这件事的起因，他本人已有了私人电脑，管理者简单地想着有用的就算了，没再给他配办公电脑。后来经过领导做思想工作他也欣然接受。这件小事我是这样理解的：他的真正需求是要获得单位对他相等的尊重和应有的工作条件。因此，我们需要将激励制度化，不能单靠管理者的个人魅力；管理中应形成体系，从多方面、多层次激励员工；营造企业整体激励氛围，让员工融入企业，使管理者的个人魅力与企业制度化结合起来，要想有效激励员工，这就要求管理者应当对员工拥有一颗爱心。这份对员工的爱心，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员工成长。
当然“以人本化”的人力资源管理是具有差别性的，处在不同层次员工的需求不同。建立合理的激励机制是企业提高人力资源管理水平的关键，具体包括：建立科学公正的绩效考核制度和薪酬政策、为员工提供合理的发展空间等。企业应根据员工所处阶段的不同实施差别化的激励管理机制，充分发挥企业思想政治工作的优势。激励的方式不仅包括物质上的激励，还包括对员工的精神激励。首先，在物质激励方面，企业可以采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金等物质奖励，将公司的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心公司的经营，想方设法为公司获取最佳效益贡献力量。第二，要发挥思想政治工作的优势注重精神激励。公司管理者应尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的氛围，不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励，还要为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要，尽量做到人尽其才、才尽其用。比如，让员工参与管理就是一种有效的精神激励方式，能够起到激励员工、调动员工积极性的作用，从而为公司做出更大的贡献。公司还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价考核制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，以此来推动公司的发展。
三、立足实际，加强队伍建设
在非洲当地的中资企业中，年纪大的到了已知天命的年纪，小的也是20出头。从年龄结构上看，我们大多数员工是处在年富力强的人生阶段，浑身充满着生命的活力。我们承建的工程范围大施工面广，大多数中国员工能认可：即来之则安之，即来之则努力工作之的道理。但只有身在异国他乡的人，才能真正清楚的感觉到前所未有的孤独和寂寞，当地社会的各种障碍和公司内部的外事纪律，员工根本无法、也不能融入当地社会，因人而异要克服这些障碍需要很大的自我心理能力，一些员工因此而摔倒。另一方面说，员工队伍建设是公司兴旺的根本。只有人才一流，公司才可能成为一流。给人才以发展的机会，才能长久的拥有人才。所以，公司应当不拘一格选拔人才，且要有让优秀人才脱颖而出的用人机制。对此，坚持“以人为本”的辩证宗旨，就是要坚持科学的用才观，敏锐的识才观，紧迫的惜才观，宽宏的容才观和严格的管理观，对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用，既重视人力资源开发建设，又优化人才资源配置，根据不同的时情不断完善人才成长、人才使用、人才流动的机制，从而在根本上促进公司的创新与发展。对公司来说，一个可以源源不断自己培养产生的人才和有效的人才的机制，要比老板具有敏锐的发掘人才能力更为重要，这才是加强队伍建设的核心所在。 公司的竞争是人的竞争，人是公司的主体。依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，公司才能发展。“以人为本”的人力资源管理理念，具体体现在“产业报国鼓舞人”、“规章制度规范人”、“文明环境改造人”、“文化活动感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引导激励人”等几个方面，涵盖于政治文化、精神文化、管理文化、传播文化之中，使员工共享公司发展带来的荣誉。身在异国他乡，我体会到爱国不是空洞的。对于每一位普通员工在工作中来说，爱国首先就是爱自己的岗位，恪尽职守地工作，做好他自己份内平凡的事，保证工作质量，少出质量事故，保证生产安全，不给企业添麻烦。这样他才能在平凡的工作岗位上说自己是爱国和报国，自己的工作价值不至于被无情的市场所淘汰。用实际行动去向世界证明：“中华民族是优秀的”。
四、大力加强文化建设
文化是企业发展内在的精神动力。在非洲这些国家文化娱乐普遍比较落后，没有什么较多的娱乐方式，员工因无法融入当地社会，工作之余除了在营地院内散散步、上网和家人聊聊天，没有更多的活动。另外给我感受的最深的是我国与非洲的文化差异很大，黑人兄弟过日子就是水和粮食，粮食也不能自足。他们有虔诚的信仰，也有野蛮的行为，充满神秘也很落后，你无法想象人可以和动物一样喝脏水。这最麻烦的是语言问题。刚果（金）是世界上最不发达的国家之一，这里以前是比利时的殖民地，他们通用的是比利时法语和当地印加拉语。没有语言基础的人学起来特别费劲，大多数中国员工只能用简单的单词加上手势比划与当地人交流。也有时，因为不会当地语言出去买东西被当地黑人敲诈和闹出不必要的麻烦。
人是能动的是与环境相互作用的。加强文化建设的方向应在公司内部积极营造人人都能成才、人人都想干事、创业的良好氛围，教育和鼓励员工积极学习当地文化，了解当地政治、社会、民间风俗等便于更好沟通和工作，倡导活力互动的、灵感激发式的文化氛围，以保持员工高度的警觉性和强烈的紧迫感，促进员工主动性和积极性的充分发挥，使其能够继续坚持不懈地为实现公司目标而努力。
总之，面对国际一体化发展趋势，就要大力开发和充分利用人力资源，促进公司的持续发展，提高公司的核心竞争力。坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强公司竞争力、促进公司发展。当今已是知识经济时代，80后、90后的员工已变为追求实现自我价值的个体，只有坚持“以人为本”的境外人力资源管理原则，才能使员工个体得以升华到更高的境界，发挥自己智慧的潜能，实现自身的人生价值。
参考文献：
[1]杜彦，王俊岭.浅析新形势下我国的人力资源管理创新.湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2006（2）.
[2]廖世建.企业文化与人力资源管理.黑龙江生态工程职业学院学报.2006（5）.
[3]张云波.论新经济时代企业人力资源管理的创新.吉林工程技术师范学院学报.2009（9）.
[4]彭晓辉.以人为本的家族企业人力资源管理分析.株洲师范高等专科学校学报.2006（3）.
关键词 以人为本 人力资源 激励机制
作者简介：龙庭义，中铁八局集团海外工程分公司。
中图分类号：D920.4文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-191-02
随着我国改革开放不断深入，经济全球一体化进程加快。在激烈的市场竞争环境中，人力资源管理是单位保持竞争优势的关键。人力资源是社会第一生产力，如何开发和管理好人力资源，将决定单位的兴衰与成败。
当前，国内部分公司已开始进入非洲（境外）这块大的建筑市场，中国员工因公派、劳务等原因离开了自己熟悉的家乡到非洲到这块热土去工作。这里各方面条件都落后，但中国人吃苦耐劳的精神给非洲人民留下了美好的印象。在这里的中国员工几乎可以整天工作，没有节假日休息的概念，对当地人而言是匪夷所思的。当地有文化层次的人常说“你们中国人工作很努力，这是你们国家很快富裕和发展起来的主要原因。”非洲人很佩服中国人的勤劳。那么如何让勤劳的他们能安心的工作，这种常规管理看似简单，在境外特殊情况下却是一个很值得管理者思考的问题。我认为还是要坚持和强化“以人为本”的管理理念。尊重他们在非洲贡献的价值，通过文化建设，培育全体员工吃苦耐劳的价值观，用各种激励手段，充分调动和发挥人正能量，从而圆满完成在非洲工作任务。因此，“以人为本”人力资源的管理，根据非洲当地特殊性应从以下几方面着手。
一、转变观念、注重落实
随着经济的发展，中国公司走出了国门，非洲就是一块最后的净土和试验田。近期，我看了英国BBC电台录制的纪录片《中国人要来了》很受感动。在非洲的中资企业几周就能盖一幢楼，他们的工程速度让非洲人吃惊。他们说：“在改变非洲贫穷方面，中国人做的比西方七国集团要多。假如西方国家要帮我们建一个体育场，那我们肯定现在还在和他们开会呢。而中国人一下就来了，来了就干”。比如我公司施工的刚果（金）凯旋大道，在三个月的时间内完成全长3665m双向8车道的路基、路面、水沟、灯饰等繁锁的施工任务，提前工期计划8天交付刚果（金）政府6月30日50周年大庆阅兵使用，此等工程进度当地引起哄动，受到当地政府和总统的高度赞誉。在非洲的劳务型中资企业中国人毕竟是少数，由于工作和生活环境过于单调，再加上天气炎热员工劳动强度大，因此，在管理观念上，应克服国内管理中“见物不见人”的传统观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。首先，应在主次关系上把人的开发、利用和培训视为管理的重心。这要求不仅把员工看作管理的对象，而且应当视为管理的主体。其次，从地位上鼓励全体员工都来参与管理而不仅仅是带班的劳务工。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，不断提高企业员工人力资本的存量和综合素质。这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的核心，并真正实现以人为本。
二、建立人力资源激励机制
我在工作中遇到了一位技术人员在闹情绪。原因很简单，竟然是为了一台普通的办公电脑，谈起这件事的起因，他本人已有了私人电脑，管理者简单地想着有用的就算了，没再给他配办公电脑。后来经过领导做思想工作他也欣然接受。这件小事我是这样理解的：他的真正需求是要获得单位对他相等的尊重和应有的工作条件。因此，我们需要将激励制度化，不能单靠管理者的个人魅力；管理中应形成体系，从多方面、多层次激励员工；营造企业整体激励氛围，让员工融入企业，使管理者的个人魅力与企业制度化结合起来，要想有效激励员工，这就要求管理者应当对员工拥有一颗爱心。这份对员工的爱心，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员工成长。
当然“以人本化”的人力资源管理是具有差别性的，处在不同层次员工的需求不同。建立合理的激励机制是企业提高人力资源管理水平的关键，具体包括：建立科学公正的绩效考核制度和薪酬政策、为员工提供合理的发展空间等。企业应根据员工所处阶段的不同实施差别化的激励管理机制，充分发挥企业思想政治工作的优势。激励的方式不仅包括物质上的激励，还包括对员工的精神激励。首先，在物质激励方面，企业可以采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金等物质奖励，将公司的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心公司的经营，想方设法为公司获取最佳效益贡献力量。第二，要发挥思想政治工作的优势注重精神激励。公司管理者应尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的氛围，不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励，还要为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要，尽量做到人尽其才、才尽其用。比如，让员工参与管理就是一种有效的精神激励方式，能够起到激励员工、调动员工积极性的作用，从而为公司做出更大的贡献。公司还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价考核制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，以此来推动公司的发展。
三、立足实际，加强队伍建设
在非洲当地的中资企业中，年纪大的到了已知天命的年纪，小的也是20出头。从年龄结构上看，我们大多数员工是处在年富力强的人生阶段，浑身充满着生命的活力。我们承建的工程范围大施工面广，大多数中国员工能认可：即来之则安之，即来之则努力工作之的道理。但只有身在异国他乡的人，才能真正清楚的感觉到前所未有的孤独和寂寞，当地社会的各种障碍和公司内部的外事纪律，员工根本无法、也不能融入当地社会，因人而异要克服这些障碍需要很大的自我心理能力，一些员工因此而摔倒。另一方面说，员工队伍建设是公司兴旺的根本。只有人才一流，公司才可能成为一流。给人才以发展的机会，才能长久的拥有人才。所以，公司应当不拘一格选拔人才，且要有让优秀人才脱颖而出的用人机制。对此，坚持“以人为本”的辩证宗旨，就是要坚持科学的用才观，敏锐的识才观，紧迫的惜才观，宽宏的容才观和严格的管理观，对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用，既重视人力资源开发建设，又优化人才资源配置，根据不同的时情不断完善人才成长、人才使用、人才流动的机制，从而在根本上促进公司的创新与发展。对公司来说，一个可以源源不断自己培养产生的人才和有效的人才的机制，要比老板具有敏锐的发掘人才能力更为重要，这才是加强队伍建设的核心所在。 公司的竞争是人的竞争，人是公司的主体。依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，公司才能发展。“以人为本”的人力资源管理理念，具体体现在“产业报国鼓舞人”、“规章制度规范人”、“文明环境改造人”、“文化活动感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引导激励人”等几个方面，涵盖于政治文化、精神文化、管理文化、传播文化之中，使员工共享公司发展带来的荣誉。身在异国他乡，我体会到爱国不是空洞的。对于每一位普通员工在工作中来说，爱国首先就是爱自己的岗位，恪尽职守地工作，做好他自己份内平凡的事，保证工作质量，少出质量事故，保证生产安全，不给企业添麻烦。这样他才能在平凡的工作岗位上说自己是爱国和报国，自己的工作价值不至于被无情的市场所淘汰。用实际行动去向世界证明：“中华民族是优秀的”。
四、大力加强文化建设
文化是企业发展内在的精神动力。在非洲这些国家文化娱乐普遍比较落后，没有什么较多的娱乐方式，员工因无法融入当地社会，工作之余除了在营地院内散散步、上网和家人聊聊天，没有更多的活动。另外给我感受的最深的是我国与非洲的文化差异很大，黑人兄弟过日子就是水和粮食，粮食也不能自足。他们有虔诚的信仰，也有野蛮的行为，充满神秘也很落后，你无法想象人可以和动物一样喝脏水。这最麻烦的是语言问题。刚果（金）是世界上最不发达的国家之一，这里以前是比利时的殖民地，他们通用的是比利时法语和当地印加拉语。没有语言基础的人学起来特别费劲，大多数中国员工只能用简单的单词加上手势比划与当地人交流。也有时，因为不会当地语言出去买东西被当地黑人敲诈和闹出不必要的麻烦。
人是能动的是与环境相互作用的。加强文化建设的方向应在公司内部积极营造人人都能成才、人人都想干事、创业的良好氛围，教育和鼓励员工积极学习当地文化，了解当地政治、社会、民间风俗等便于更好沟通和工作，倡导活力互动的、灵感激发式的文化氛围，以保持员工高度的警觉性和强烈的紧迫感，促进员工主动性和积极性的充分发挥，使其能够继续坚持不懈地为实现公司目标而努力。
总之，面对国际一体化发展趋势，就要大力开发和充分利用人力资源，促进公司的持续发展，提高公司的核心竞争力。坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强公司竞争力、促进公司发展。当今已是知识经济时代，80后、90后的员工已变为追求实现自我价值的个体，只有坚持“以人为本”的境外人力资源管理原则，才能使员工个体得以升华到更高的境界，发挥自己智慧的潜能，实现自身的人生价值。
参考文献：
[1]杜彦，王俊岭.浅析新形势下我国的人力资源管理创新.湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2006（2）.
[2]廖世建.企业文化与人力资源管理.黑龙江生态工程职业学院学报.2006（5）.
[3]张云波.论新经济时代企业人力资源管理的创新.吉林工程技术师范学院学报.2009（9）.
[4]彭晓辉.以人为本的家族企业人力资源管理分析.株洲师范高等专科学校学报.2006（3）.