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摘 要：企业作为社会经济发展的重要力量，它也面临着内部纷繁复杂的劳资纠纷问题，劳资纠纷会导致企业外部营商环境逐渐恶化，最终引发其内部经营业绩滑坡与人力资源流失。为了解决企业劳资纠纷问题，本文也将追根溯源，首先论述引发劳资纠纷问题的原因，并详细思考探讨它的若干应对措施。
关键词：企业劳资纠纷问题 产生原因 应对措施 思考
企业劳资纠纷是雇主与劳动者之间的利益纠纷与矛盾体现，许多企业主可能会选择牺牲劳动者利益来换取自身利益，这会激发劳动者的不满与抗议情绪，诱发劳资纠纷问题产生。在我国，劳资纠纷一般发生在服务行业、加工制造行业与建筑行业等等偏向于劳动密集型的产业领域。因为这些行业领域利润水平较薄，劳动保障水平相对并不稳固，再加之近年来社会就业经济发展不景气，种种原因都可能导致企業劳资纠纷问题的产生。
一、企业劳资纠纷问题的基本特征
在我国，企业劳资纠纷问题的基本特征较为分散且复杂，具体来讲有两点。
第一，企业劳资纠纷问题近年来有数量急剧上升趋势，截止到2016年底，全国劳资纠纷案例总数达到264102宗，这一数字较比2015年增长了57.3%，相比于10年前水平，2016年的劳资纠纷案件足足增长了60倍。这种呈现几何级数的增长速度也证明了两点问题，其一，伴随我国国民经济的快速发展进步，劳动者在法制观念与维权意识等方面越来越强，他们开始寻求更多的自我保护与社会个人公平；其二，它也说明了我国近年来国民经济环境呈现逐渐恶化发展趋势，社会上部分企业盈利能力的连续下降也导致了他们无力也无心支付员工的相应薪水，个别企业薪资水平整体呈现下降趋势。
第二，企业劳资纠纷在我国主要发生于低收入人群群体。从过往的劳资纠纷实际案例就可以看出，在劳动密集型行业中劳资纠纷案例表现最多，而其主要对象就是生活在社会底层的低收入群体。他们普遍存在文化水平低、所从事行业技术水平要求不高的基本特征，但是在城市中他们面临着高昂的生活成本，这让他们对物质生活质量异常敏感，所以某些企业在因为企业利益而与他们发生矛盾后，劳资纠纷导火索就会被迅速点燃，且波及面积相当之广。像目前来到城市里打工的第二代农民工就是企业劳资纠纷的主要受害群体。
综上所述，企业劳资纠纷问题所呈现出的基本特征非常之多，它们都是导致企业与员工发生矛盾的内在隐患。在了解这些基本特征后，就能够明确指出当前企业劳资纠纷问题产生的根本原因。
二、企业劳资纠纷问题产生的根本原因
基于上述劳资纠纷问题的基本特征，本文认为引发问题的根本原因无外乎以下3点：企业内部建设、利益与法律，下文也将从这3点来展开分析。
1.企业内部建设原因。实际上，国外企业组织会建立工会来专门解决包括劳资纠纷在内的所有企业及员工利益问题，并且起到了较大的调节作用与利益争取作用。而且作为企业的基层组织，它也是连接和维系员工与企业之间感情的重要桥梁。我国自1992年通过并颁布《中华人民共和国工会法》以后，其相关规定中也明确表示劳动者应该享有在企业工会中的一切应用权利，所以工会的建立应该是能够促进企业自身良性发展的。但实际上，在我国企业工会的作用发挥并不理想。首先一点，大部分民营企业、合资企业根本就没有成立工会组织，这是因为某些企业担心建立工会后员工拥有与董事会谈判的权力，影响董事会的一些决策效力。而对于一些国有企业来说，工会的建立也形同虚设，并没有发挥维护员工利益的作用，许多企业拒绝这种谋求民主话语权及物质精神权力的组织存在。另外一方面，许多社会企业其关注的焦点也并非是工会组织建立，他们更关注如何生存和发展，而员工方面更不寄希望于工会组织会给予他们怎样的利益帮助。
2.利益原因。企业在追求利润过程中往往会忽视了员工的各方权益。具体来讲，有些企业在社会上发展底子偏薄，为了适应社会生存需求，能够与其他企业竞争，他们一直都寻求打快拳，求快速发展机遇。为了做到这一点，他们所要做的就必然是压低人力资源使用成本，进而牟取更多利润。根据统计调查，我国社会企业中在初创期很容易因为这种利益原因导致企业劳资纠纷问题，也是因为利益问题，员工群体对企业的不满情绪非常严重，这也造成了当前企业发展动荡，他们留不住优秀人才，导致社会企业人员流动性过大。
3.法律原因。我国虽然在1995年就颁布推行《劳动法》，近20余年在改革开放中也不断深化其法律效力，但是在实际的实践操作过程中，企业针对员工的合法利益规范还是没有有效建立，企业劳资纠纷问题频发，此时的仲裁机构不能基于员工利益来考虑问题，而是参照其他大型或国有企业做法来处理问题，这种做法没有切实考虑到自身企业的经营方式与管理水平，更忽视了劳资关系在不同企业之间所存在的差异性与复杂性，所以总结来看国内目前在企业中因法律效力不到位而导致的劳资纠纷问题还很多，甚至说有些企业对于法律条款的掌控与把握有限，这也导致他们在遭遇劳资纠纷问题时手足无措。
三、企业劳资纠纷问题的应对措施
基于上述3点原因，企业若想解决劳资纠纷问题也必须改进自己在内部建设与法律执行力方面的不足，同时注重平衡利益与人才利益这杆天平，做到对企业劳资问题的合理应对，为此，本文提出以下3点应对对策。
1.企业内部建设管理需提高水平。首先，企业在内部建设方面必须首先遵循“以人为本”的基本原则，通过搭建公平公正的工会平台来构筑与员工之间的劳资信任关系。而工会的建立绝对不能形同虚设，它要走人本管理路线，尊重人权和人性，时刻从员工利益角度出发来考虑问题，合理调节员工在企业中工作的满意度。具体来讲工会建设还要做到两点：第一，要建立劳资关系信用征信制度，这是工会构建和谐劳资关系的重要举措之一。这一征信制度也是借鉴发达国家企业实践应用策略，一旦企业与员工之间发生劳资纠纷，社会上的工商、劳动保障甚至是环保等各个政府部门就会介入企业展开调查，为保障劳动者合法权益曝光企业违规行为。为此，企业工会应该与政府部门联合搭建共享信息平台，并联合社会上诸多部门来共同监督企业行为，避免劳资纠纷的发生。再一点，可以建立三级劳资纠纷调解机制，它就包括了：城市市区一级、街道一级以及企业一级调解融合机制，联合工会成立企业劳资纠纷调解小组，基于此调解机制来全面解决监督和解决企业劳资纠纷问题。
2.企业需建设和谐企业文化。通过和谐企业文化建设来平衡和调解企业对于利益的合理把控。第一，企业应该将自身企业文化建设提升到一定战略高度，并通过企业党委、工会注重对政治思想的宣传教育，让从管理层到员工的每一名员工都能真正理解和重视企业文化发展。第二，就是要在发展企业规模与员工规模过程中做对比，将这种对比教育融入到对企业员工的教育体系当中，让他们珍惜企业发展建设与自己在企业所创造的工作奋斗成果，并为他们设置他们所期望的发展目标，全面提升企业员工的思想觉悟。本文认为，提升企业文化品质建设，就是在提升员工的思想觉悟，让企业与员工都能将更高层次的目标放在利益之前，提升境界，避免由于利益物质问题所导致的劳资纠纷问题产生。
3.企业需完善法律体系。企业必须联合政府来完善法律体系，通过合理有效的法律手段来规避劳资纠纷问题。例如建立劳资双方制约或具有自治内涵的集体谈判制度，从法律层面解决双方劳资矛盾问题。从政府角度来讲，政府也必须通过具有效力的法律手段来扮演调节企业与员工利益平衡的多方角色，例如保护者、调停者和促进者，结合我国新版《劳动合同法》来督促劳资双方通过法律手段和平解决纠纷问题，并建立长效沟通机制。
四、结语
企业劳资纠纷是企业发展进程中不可避免的重要问题，本文所提出的工会建设、文化平台搭建与法律机制完善都能够解决劳资双方所面临的利益纠纷问题，为企业健康发展及员工维护自身合法权益提供多元化帮助。
参考文献：
[1]孙文红.企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施[J].财经界，2015（17）：140.
[2]王晓华.浅析企业劳资纠纷问题产生的原因及应对措施[J].人才资源开发，2017（6）：231-232.
[3]胡军辉.民营企业劳资纠纷对策研究[D].南京理工大学，2007.36-48.
关键词：企业劳资纠纷问题 产生原因 应对措施 思考
企业劳资纠纷是雇主与劳动者之间的利益纠纷与矛盾体现，许多企业主可能会选择牺牲劳动者利益来换取自身利益，这会激发劳动者的不满与抗议情绪，诱发劳资纠纷问题产生。在我国，劳资纠纷一般发生在服务行业、加工制造行业与建筑行业等等偏向于劳动密集型的产业领域。因为这些行业领域利润水平较薄，劳动保障水平相对并不稳固，再加之近年来社会就业经济发展不景气，种种原因都可能导致企業劳资纠纷问题的产生。
一、企业劳资纠纷问题的基本特征
在我国，企业劳资纠纷问题的基本特征较为分散且复杂，具体来讲有两点。
第一，企业劳资纠纷问题近年来有数量急剧上升趋势，截止到2016年底，全国劳资纠纷案例总数达到264102宗，这一数字较比2015年增长了57.3%，相比于10年前水平，2016年的劳资纠纷案件足足增长了60倍。这种呈现几何级数的增长速度也证明了两点问题，其一，伴随我国国民经济的快速发展进步，劳动者在法制观念与维权意识等方面越来越强，他们开始寻求更多的自我保护与社会个人公平；其二，它也说明了我国近年来国民经济环境呈现逐渐恶化发展趋势，社会上部分企业盈利能力的连续下降也导致了他们无力也无心支付员工的相应薪水，个别企业薪资水平整体呈现下降趋势。
第二，企业劳资纠纷在我国主要发生于低收入人群群体。从过往的劳资纠纷实际案例就可以看出，在劳动密集型行业中劳资纠纷案例表现最多，而其主要对象就是生活在社会底层的低收入群体。他们普遍存在文化水平低、所从事行业技术水平要求不高的基本特征，但是在城市中他们面临着高昂的生活成本，这让他们对物质生活质量异常敏感，所以某些企业在因为企业利益而与他们发生矛盾后，劳资纠纷导火索就会被迅速点燃，且波及面积相当之广。像目前来到城市里打工的第二代农民工就是企业劳资纠纷的主要受害群体。
综上所述，企业劳资纠纷问题所呈现出的基本特征非常之多，它们都是导致企业与员工发生矛盾的内在隐患。在了解这些基本特征后，就能够明确指出当前企业劳资纠纷问题产生的根本原因。
二、企业劳资纠纷问题产生的根本原因
基于上述劳资纠纷问题的基本特征，本文认为引发问题的根本原因无外乎以下3点：企业内部建设、利益与法律，下文也将从这3点来展开分析。
1.企业内部建设原因。实际上，国外企业组织会建立工会来专门解决包括劳资纠纷在内的所有企业及员工利益问题，并且起到了较大的调节作用与利益争取作用。而且作为企业的基层组织，它也是连接和维系员工与企业之间感情的重要桥梁。我国自1992年通过并颁布《中华人民共和国工会法》以后，其相关规定中也明确表示劳动者应该享有在企业工会中的一切应用权利，所以工会的建立应该是能够促进企业自身良性发展的。但实际上，在我国企业工会的作用发挥并不理想。首先一点，大部分民营企业、合资企业根本就没有成立工会组织，这是因为某些企业担心建立工会后员工拥有与董事会谈判的权力，影响董事会的一些决策效力。而对于一些国有企业来说，工会的建立也形同虚设，并没有发挥维护员工利益的作用，许多企业拒绝这种谋求民主话语权及物质精神权力的组织存在。另外一方面，许多社会企业其关注的焦点也并非是工会组织建立，他们更关注如何生存和发展，而员工方面更不寄希望于工会组织会给予他们怎样的利益帮助。
2.利益原因。企业在追求利润过程中往往会忽视了员工的各方权益。具体来讲，有些企业在社会上发展底子偏薄，为了适应社会生存需求，能够与其他企业竞争，他们一直都寻求打快拳，求快速发展机遇。为了做到这一点，他们所要做的就必然是压低人力资源使用成本，进而牟取更多利润。根据统计调查，我国社会企业中在初创期很容易因为这种利益原因导致企业劳资纠纷问题，也是因为利益问题，员工群体对企业的不满情绪非常严重，这也造成了当前企业发展动荡，他们留不住优秀人才，导致社会企业人员流动性过大。
3.法律原因。我国虽然在1995年就颁布推行《劳动法》，近20余年在改革开放中也不断深化其法律效力，但是在实际的实践操作过程中，企业针对员工的合法利益规范还是没有有效建立，企业劳资纠纷问题频发，此时的仲裁机构不能基于员工利益来考虑问题，而是参照其他大型或国有企业做法来处理问题，这种做法没有切实考虑到自身企业的经营方式与管理水平，更忽视了劳资关系在不同企业之间所存在的差异性与复杂性，所以总结来看国内目前在企业中因法律效力不到位而导致的劳资纠纷问题还很多，甚至说有些企业对于法律条款的掌控与把握有限，这也导致他们在遭遇劳资纠纷问题时手足无措。
三、企业劳资纠纷问题的应对措施
基于上述3点原因，企业若想解决劳资纠纷问题也必须改进自己在内部建设与法律执行力方面的不足，同时注重平衡利益与人才利益这杆天平，做到对企业劳资问题的合理应对，为此，本文提出以下3点应对对策。
1.企业内部建设管理需提高水平。首先，企业在内部建设方面必须首先遵循“以人为本”的基本原则，通过搭建公平公正的工会平台来构筑与员工之间的劳资信任关系。而工会的建立绝对不能形同虚设，它要走人本管理路线，尊重人权和人性，时刻从员工利益角度出发来考虑问题，合理调节员工在企业中工作的满意度。具体来讲工会建设还要做到两点：第一，要建立劳资关系信用征信制度，这是工会构建和谐劳资关系的重要举措之一。这一征信制度也是借鉴发达国家企业实践应用策略，一旦企业与员工之间发生劳资纠纷，社会上的工商、劳动保障甚至是环保等各个政府部门就会介入企业展开调查，为保障劳动者合法权益曝光企业违规行为。为此，企业工会应该与政府部门联合搭建共享信息平台，并联合社会上诸多部门来共同监督企业行为，避免劳资纠纷的发生。再一点，可以建立三级劳资纠纷调解机制，它就包括了：城市市区一级、街道一级以及企业一级调解融合机制，联合工会成立企业劳资纠纷调解小组，基于此调解机制来全面解决监督和解决企业劳资纠纷问题。
2.企业需建设和谐企业文化。通过和谐企业文化建设来平衡和调解企业对于利益的合理把控。第一，企业应该将自身企业文化建设提升到一定战略高度，并通过企业党委、工会注重对政治思想的宣传教育，让从管理层到员工的每一名员工都能真正理解和重视企业文化发展。第二，就是要在发展企业规模与员工规模过程中做对比，将这种对比教育融入到对企业员工的教育体系当中，让他们珍惜企业发展建设与自己在企业所创造的工作奋斗成果，并为他们设置他们所期望的发展目标，全面提升企业员工的思想觉悟。本文认为，提升企业文化品质建设，就是在提升员工的思想觉悟，让企业与员工都能将更高层次的目标放在利益之前，提升境界，避免由于利益物质问题所导致的劳资纠纷问题产生。
3.企业需完善法律体系。企业必须联合政府来完善法律体系，通过合理有效的法律手段来规避劳资纠纷问题。例如建立劳资双方制约或具有自治内涵的集体谈判制度，从法律层面解决双方劳资矛盾问题。从政府角度来讲，政府也必须通过具有效力的法律手段来扮演调节企业与员工利益平衡的多方角色，例如保护者、调停者和促进者，结合我国新版《劳动合同法》来督促劳资双方通过法律手段和平解决纠纷问题，并建立长效沟通机制。
四、结语
企业劳资纠纷是企业发展进程中不可避免的重要问题，本文所提出的工会建设、文化平台搭建与法律机制完善都能够解决劳资双方所面临的利益纠纷问题，为企业健康发展及员工维护自身合法权益提供多元化帮助。
参考文献：
[1]孙文红.企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施[J].财经界，2015（17）：140.
[2]王晓华.浅析企业劳资纠纷问题产生的原因及应对措施[J].人才资源开发，2017（6）：231-232.
[3]胡军辉.民营企业劳资纠纷对策研究[D].南京理工大学，2007.36-48.