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摘 要：人力资源开发与管理已经成为现代企业生存与发展中的一项重要工作，直接影响着企业的运行效率以及效益的实现，对于国企来说尤其如此。国企要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视当前国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究，并提出有效的对策和方案，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。
关键词：国有企业;人力资源管理;问题对策
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业作为我国国民经济的支柱，要想在日益激烈的市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
一、国有企业人力资源管理的现状及问题
改革开放早期，在当时旧的管理体制和粗放式的经营模式下，国企一直存在着人浮于事、效率低下的问题。随着中国经济的快速发展，国企在人力资源管理方面也在不断进步。特别是进入时代，党中央提出了一系的变革、改革，在人才规划、人才激励、人才培养方面出台一系列重要政策，促进了国企人力资源管理理论的发展，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但从总体来看，国企现有的人才总量、结构和素质、体制、机制等方面还不能完全适应经济社会发展的需要。
第一高层次人才及业务骨干人才比较缺乏
人才是企业发展的第一要求，一般国有企业缺乏急需的人才，特别是新形势下急需的高层次、高技能和复合型人才严重短缺。在国有企业中由于体制机制及其他原因，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，而另外有一些岗位又存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
第二人才工作机制不够完善
人才招聘与录用力度还不够;人才激励机制还不健全;人才考核评价体系不完善;以需求为导向的人才培养机制不健全。绩效、考核、激励、约束机制体制仍不完善，人才的合理流动与竞争机制欠缺，未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
第三、企业文化建设不够扎实
企业文化作为一种无形的制度，深刻地影响企业长远，目前公司部分员工对企业文化建设认识不足，忙于业务经营缺少对企业文化的重视和关注。
二、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素，探讨国有企业人力资源管理的新策略，促进国有企业的现代企业制度建设，这对于国企的核心竞争力建设和可持续发展具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划是人力资源管理中最为基础的一项活动，要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场，在预测和分析的基础上，制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡企业人力资源的供给与需求。在科学规划的基础上，推进企业的人力资源战略，建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制，形成人才合理流动的体制和人尽其才的用人机制。
第三，建立科学健全的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性。一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。管理者要学会让员工找到适合自己的事业，积极参与企业管理，与企业共同发展。
第四，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。社会经济的快速发展要求我们必须加快职业经理人的培养、强化职业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。这需要做好以下方面：一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公開性;二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化;三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度，只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。
第五，建立和培养优秀企业文化。企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成共同目标。人力资源战略要有成效，必须得到企业文化的支持，同时亦要支持企业文化的延续。在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的，建立和培养企业文化是人力资源管理的基本任务之一。
国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成的，其完善的过程更不可能一蹴而就。它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。
关键词：国有企业;人力资源管理;问题对策
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业作为我国国民经济的支柱，要想在日益激烈的市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
一、国有企业人力资源管理的现状及问题
改革开放早期，在当时旧的管理体制和粗放式的经营模式下，国企一直存在着人浮于事、效率低下的问题。随着中国经济的快速发展，国企在人力资源管理方面也在不断进步。特别是进入时代，党中央提出了一系的变革、改革，在人才规划、人才激励、人才培养方面出台一系列重要政策，促进了国企人力资源管理理论的发展，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但从总体来看，国企现有的人才总量、结构和素质、体制、机制等方面还不能完全适应经济社会发展的需要。
第一高层次人才及业务骨干人才比较缺乏
人才是企业发展的第一要求，一般国有企业缺乏急需的人才，特别是新形势下急需的高层次、高技能和复合型人才严重短缺。在国有企业中由于体制机制及其他原因，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，而另外有一些岗位又存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
第二人才工作机制不够完善
人才招聘与录用力度还不够;人才激励机制还不健全;人才考核评价体系不完善;以需求为导向的人才培养机制不健全。绩效、考核、激励、约束机制体制仍不完善，人才的合理流动与竞争机制欠缺，未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
第三、企业文化建设不够扎实
企业文化作为一种无形的制度，深刻地影响企业长远，目前公司部分员工对企业文化建设认识不足，忙于业务经营缺少对企业文化的重视和关注。
二、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素，探讨国有企业人力资源管理的新策略，促进国有企业的现代企业制度建设，这对于国企的核心竞争力建设和可持续发展具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划是人力资源管理中最为基础的一项活动，要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场，在预测和分析的基础上，制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡企业人力资源的供给与需求。在科学规划的基础上，推进企业的人力资源战略，建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制，形成人才合理流动的体制和人尽其才的用人机制。
第三，建立科学健全的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性。一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。管理者要学会让员工找到适合自己的事业，积极参与企业管理，与企业共同发展。
第四，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。社会经济的快速发展要求我们必须加快职业经理人的培养、强化职业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。这需要做好以下方面：一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公開性;二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化;三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度，只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。
第五，建立和培养优秀企业文化。企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成共同目标。人力资源战略要有成效，必须得到企业文化的支持，同时亦要支持企业文化的延续。在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的，建立和培养企业文化是人力资源管理的基本任务之一。
国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成的，其完善的过程更不可能一蹴而就。它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。