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与“文化休克”相对应，当外派经理人回到总部时，会经历“重返本土文化休克”。这种现象产生的原因是：
在外生活几年后，外派经理自己在本文化环境中原有的社会角色丧失了；价值观的矛盾和冲突，在国外形成的一些价值观和中国的价值观和行为规范不和谐和相抵触，这些矛盾和冲突给“海归”造成心理压力；生活方式、生活习惯、工作方法等方面的不同，这些差异使“海归”在异国文化里的经验在本文化里不灵验，会在本文化里产生无所适从的感觉。
1998年，朗讯人力资源专员Steve Miranda在被外派至香港工作时，公司并没有为其出具正式工作担保，用以规避其所面临的潜在的诸如裁员等方面的风险。对此Steve Miranda略带嘲讽地说：“在高科技领域，没有谁的工作可以成为铁饭碗。”
所以，在海外工作期间，Miranda 先生制定了一张包括定期回访朗讯美国总部等相关计划的计划表并据此执行，用来保证他和朗讯高层人员的定期接触，以避免被遗忘。同时他还不定期安排前往亚洲其他国家并携带礼物（如日本的彩色积木及中国的微雕艺术品）拜访所在国的美国同事，Miranda认为这样做会帮助他的美国同事留下在亚洲旅行的美好记忆，同时还有利于巩固他们之间的私人关系。
通过坚定地执行了他的计划，Miranda 先生在2001年回国后为自己赢得了一份“十分出色的工作”——朗讯全球人力资源副总裁。事后他总结说：“任何回报都来自于事前的努力和付出，一份好的工作亦如此。自己的职业规划只能通过自己来完成，比如我在预计到的下一次调动六至九个月以前即开始计划筹备自己的下一步职业发展，并付诸实施。”
但并非所有的外派员工在结束其在海外的工作任务而返回美国时都能回归得“完满”。由于只考虑到自己对美国国内专业领域及文化环境的熟悉，而轻视可能遇到的各种问题，许多外派员工在结束其外派生涯而回国时根本不做相应准备。
Phoenix副总裁Patricia Lillo说：“由于一些复杂的事宜，在外派员工结束外派工作而返回时，由于很多美国公司缺少严谨而规范的相应制度，其结果是返回的员工将面对较差的工作境遇。”同时Patricia Lillo强调：“事实上，2003年Cendant Mobility公司对全球范围内的146家公司进行了调查，结果是几乎半数的公司没有关于外派员工返回时公司的制度章程，而对于剩下的那些具有此方面章程的公司来说，其中80%的公司亦承认他们的章程并不完善。”
尽早开始计划
如果你即将被公司外派至海外工作，而你又不想在返回国内时发现你的职业生涯停滞不前甚至倒退，你就必须尽早考虑如何来安排与你的这次外派相关联的所有事宜，而这种考虑及相应的准备甚至在你外派之前就应该开始。尽管这听起来有些夸张，但该方面问题的专家强调：那些在流动率较高的行业里工作的外派员工，如果不做相关规划并付诸实施，在他们结束外派返回国内时常常发现自己面临着失业。故此问题的要点是要保住自己的那份好工作，或者对于更多的人而言，是保住原来的那份工作。
“对外派员工而言，他的职业规划和他本人在国内时所做的职业规划并没有什么不同，只是当事者本人在实施这些规划时可能要付出更多的努力。”已退休的资深外派员工返回问题顾问Rita Bennett说。“你必须对其保持高度警觉，并把这个问题放在你所面对并需要解决的所有问题的最高优先级上，因为你是在地球上离自己的祖国如此遥远的某个地方进行规划和实施的。”Bennett小姐如此评论，她本人曾多次赴海外工作，同时Bennett小姐于1990年创立了一家专业处理外派员工返回时可能遇到的各种问题的公司。迄今她的公司已经为世界范围内超过500家公司提供咨询服务。
只有少数的公司，如咨询业内的Pricewaterhouse Coopers，会在某些时候为其外派员工提供正式的“返回时相关权益保证”。通常，公司对外派员工只会在口头上给予其相关保证，而这样做的根本原因，是公司不希望在对员工的海外工作表现做出评估前给予员工任何正式的承诺。
发展导师
外派员工返回时，如果能够得到一位导师的帮助，以处理可能遇到的各种问题，将会对回归过程发生关键影响，并带来令人满意的结果。虽然这位导师是否具有海外工作及生活经验并不是最重要的因素，但如果导师确实具有相关背景，他将会对你所可能面临的各种问题有更加深刻的体验，同时从其他方面帮助你发挥你的海外工作背景及所长，以更加灵活的姿态协助你解决问题。
Jason Whaley，一位剑桥大学人工分析扫描领域的咨询专家，在2001年8月前往伦敦进行海外就职前，曾与一位在印度工作过而目前在美国从业的资深业务伙伴建立了紧密联系。Whaley先生在他的整个海外工作期间亦维持了这段关系。当他在英国的工作任务行将结束， Whaley先生专程赶到公司总部与他的导师即这位资深业务伙伴见面，并作了细致的咨询。 在会面过程中两个人详细讨论了“专业领域内的机会、自己工作领域内项目的形势及客户”等等问题。“大多数的议题都是基于短期的考量，”Whaley先生说。
在导师的帮助下，27岁的Whaley先生加入了一家新的集团，而并非是返回原来的公司，虽然他的新工作对于他来说是个全新的领域。他之所以做出这样的选择，是因为“由于自己在2001年前往海外工作，原先公司的同事对自己的职业印象很可能仍旧停留在自己2001年的水平，但自己所加入的新公司的同事却不会有这样的偏见。”Whaley先生解释说。
管理自己的预期
外派员工通常认为自己在返回时面临的问题应该比当初自己前往海外工作时所面临的问题简单，但事实却并非如此。在Watson Wyatt的Debora Robere是在英国苏尔工作的美国籍员工。她对自己将在11月份返回纽约工作表示担忧。“我知道自己以前工作过的纽约办公室发生了变化，同时我自己也发生了变化，”Robere小姐说，“英国的客户和美国的客户有很大的不同，而自己现在真的不知道是否能在返回后的短时间内处理好工作及生活上遇到的新的挑战。”
Susan Kibler，一位精力充沛且富有思想的企业家，于十年前在俄罗斯圣彼得堡掘得第一桶金，然后在瑞士一所商业学校取得工商管理硕士学位。2003年毕业时，34岁的她选择返回美国，并在新泽西州找到一份工作，开始一个新的职业起点。
但Kibler小姐在回到美国后却发现自己始终难以摆脱突然而至的困扰：表面和谐的办公室政治、社交时意料之外的尴尬等等让她意识到自己在国外的时期“错过了整个国内文化环境的发展”。很快，她发现自己必须有计划地去欧洲旅行，用Kibler小姐自己的话说，“去欧洲的旅行是为了保持自己人格的健全。”
“国内（美国）的每一个人都认为你应该知道事情是应当如何如何，” Kibler小姐说，“坦白地讲，最初的6个月是痛苦的。整天忙着找那些曾经也在海外生活过的朋友寻求帮助。”但最终，Kibler小姐在心里对自己说：“Susan，你必须改变思路，虽然这是在你自己的国家，但你必须要改变思路，要把自己当成在另外一个异国他乡来适应。”
在专业及职业发展领域，被外派至国外的本国海外员工必须要学会适应有别于本国的他国的文化和工作环境及氛围，同时在自己的职业发展道路上建立新的人际关系。此外，外派员工及其家庭不可避免地要迁居，随之而来的是结交新的朋友，让子女进入新的学校学习，并最终将生活纳入一条全新的轨道。而上述这一切，通常外派员工所在的公司即雇主并不会提供多大的帮助。
“公司在把员工派往海外工作时会提供很多帮助，从人力资源的角度，公司会在员工出行之前提供细致周到的安排，而这种严谨的支持通常会在员工在海外工作过程中继续获得。但在员工完成任务、即将回国之际，公司方面提供的支持通常会突然减少甚至停止。”Bennett小姐评价说。因此，要对回国后的工作和生活安排做好充分的准备。
在外生活几年后，外派经理自己在本文化环境中原有的社会角色丧失了；价值观的矛盾和冲突，在国外形成的一些价值观和中国的价值观和行为规范不和谐和相抵触，这些矛盾和冲突给“海归”造成心理压力；生活方式、生活习惯、工作方法等方面的不同，这些差异使“海归”在异国文化里的经验在本文化里不灵验，会在本文化里产生无所适从的感觉。
1998年，朗讯人力资源专员Steve Miranda在被外派至香港工作时，公司并没有为其出具正式工作担保，用以规避其所面临的潜在的诸如裁员等方面的风险。对此Steve Miranda略带嘲讽地说：“在高科技领域，没有谁的工作可以成为铁饭碗。”
所以，在海外工作期间，Miranda 先生制定了一张包括定期回访朗讯美国总部等相关计划的计划表并据此执行，用来保证他和朗讯高层人员的定期接触，以避免被遗忘。同时他还不定期安排前往亚洲其他国家并携带礼物（如日本的彩色积木及中国的微雕艺术品）拜访所在国的美国同事，Miranda认为这样做会帮助他的美国同事留下在亚洲旅行的美好记忆，同时还有利于巩固他们之间的私人关系。
通过坚定地执行了他的计划，Miranda 先生在2001年回国后为自己赢得了一份“十分出色的工作”——朗讯全球人力资源副总裁。事后他总结说：“任何回报都来自于事前的努力和付出，一份好的工作亦如此。自己的职业规划只能通过自己来完成，比如我在预计到的下一次调动六至九个月以前即开始计划筹备自己的下一步职业发展，并付诸实施。”
但并非所有的外派员工在结束其在海外的工作任务而返回美国时都能回归得“完满”。由于只考虑到自己对美国国内专业领域及文化环境的熟悉，而轻视可能遇到的各种问题，许多外派员工在结束其外派生涯而回国时根本不做相应准备。
Phoenix副总裁Patricia Lillo说：“由于一些复杂的事宜，在外派员工结束外派工作而返回时，由于很多美国公司缺少严谨而规范的相应制度，其结果是返回的员工将面对较差的工作境遇。”同时Patricia Lillo强调：“事实上，2003年Cendant Mobility公司对全球范围内的146家公司进行了调查，结果是几乎半数的公司没有关于外派员工返回时公司的制度章程，而对于剩下的那些具有此方面章程的公司来说，其中80%的公司亦承认他们的章程并不完善。”
尽早开始计划
如果你即将被公司外派至海外工作，而你又不想在返回国内时发现你的职业生涯停滞不前甚至倒退，你就必须尽早考虑如何来安排与你的这次外派相关联的所有事宜，而这种考虑及相应的准备甚至在你外派之前就应该开始。尽管这听起来有些夸张，但该方面问题的专家强调：那些在流动率较高的行业里工作的外派员工，如果不做相关规划并付诸实施，在他们结束外派返回国内时常常发现自己面临着失业。故此问题的要点是要保住自己的那份好工作，或者对于更多的人而言，是保住原来的那份工作。
“对外派员工而言，他的职业规划和他本人在国内时所做的职业规划并没有什么不同，只是当事者本人在实施这些规划时可能要付出更多的努力。”已退休的资深外派员工返回问题顾问Rita Bennett说。“你必须对其保持高度警觉，并把这个问题放在你所面对并需要解决的所有问题的最高优先级上，因为你是在地球上离自己的祖国如此遥远的某个地方进行规划和实施的。”Bennett小姐如此评论，她本人曾多次赴海外工作，同时Bennett小姐于1990年创立了一家专业处理外派员工返回时可能遇到的各种问题的公司。迄今她的公司已经为世界范围内超过500家公司提供咨询服务。
只有少数的公司，如咨询业内的Pricewaterhouse Coopers，会在某些时候为其外派员工提供正式的“返回时相关权益保证”。通常，公司对外派员工只会在口头上给予其相关保证，而这样做的根本原因，是公司不希望在对员工的海外工作表现做出评估前给予员工任何正式的承诺。
发展导师
外派员工返回时，如果能够得到一位导师的帮助，以处理可能遇到的各种问题，将会对回归过程发生关键影响，并带来令人满意的结果。虽然这位导师是否具有海外工作及生活经验并不是最重要的因素，但如果导师确实具有相关背景，他将会对你所可能面临的各种问题有更加深刻的体验，同时从其他方面帮助你发挥你的海外工作背景及所长，以更加灵活的姿态协助你解决问题。
Jason Whaley，一位剑桥大学人工分析扫描领域的咨询专家，在2001年8月前往伦敦进行海外就职前，曾与一位在印度工作过而目前在美国从业的资深业务伙伴建立了紧密联系。Whaley先生在他的整个海外工作期间亦维持了这段关系。当他在英国的工作任务行将结束， Whaley先生专程赶到公司总部与他的导师即这位资深业务伙伴见面，并作了细致的咨询。 在会面过程中两个人详细讨论了“专业领域内的机会、自己工作领域内项目的形势及客户”等等问题。“大多数的议题都是基于短期的考量，”Whaley先生说。
在导师的帮助下，27岁的Whaley先生加入了一家新的集团，而并非是返回原来的公司，虽然他的新工作对于他来说是个全新的领域。他之所以做出这样的选择，是因为“由于自己在2001年前往海外工作，原先公司的同事对自己的职业印象很可能仍旧停留在自己2001年的水平，但自己所加入的新公司的同事却不会有这样的偏见。”Whaley先生解释说。
管理自己的预期
外派员工通常认为自己在返回时面临的问题应该比当初自己前往海外工作时所面临的问题简单，但事实却并非如此。在Watson Wyatt的Debora Robere是在英国苏尔工作的美国籍员工。她对自己将在11月份返回纽约工作表示担忧。“我知道自己以前工作过的纽约办公室发生了变化，同时我自己也发生了变化，”Robere小姐说，“英国的客户和美国的客户有很大的不同，而自己现在真的不知道是否能在返回后的短时间内处理好工作及生活上遇到的新的挑战。”
Susan Kibler，一位精力充沛且富有思想的企业家，于十年前在俄罗斯圣彼得堡掘得第一桶金，然后在瑞士一所商业学校取得工商管理硕士学位。2003年毕业时，34岁的她选择返回美国，并在新泽西州找到一份工作，开始一个新的职业起点。
但Kibler小姐在回到美国后却发现自己始终难以摆脱突然而至的困扰：表面和谐的办公室政治、社交时意料之外的尴尬等等让她意识到自己在国外的时期“错过了整个国内文化环境的发展”。很快，她发现自己必须有计划地去欧洲旅行，用Kibler小姐自己的话说，“去欧洲的旅行是为了保持自己人格的健全。”
“国内（美国）的每一个人都认为你应该知道事情是应当如何如何，” Kibler小姐说，“坦白地讲，最初的6个月是痛苦的。整天忙着找那些曾经也在海外生活过的朋友寻求帮助。”但最终，Kibler小姐在心里对自己说：“Susan，你必须改变思路，虽然这是在你自己的国家，但你必须要改变思路，要把自己当成在另外一个异国他乡来适应。”
在专业及职业发展领域，被外派至国外的本国海外员工必须要学会适应有别于本国的他国的文化和工作环境及氛围，同时在自己的职业发展道路上建立新的人际关系。此外，外派员工及其家庭不可避免地要迁居，随之而来的是结交新的朋友，让子女进入新的学校学习，并最终将生活纳入一条全新的轨道。而上述这一切，通常外派员工所在的公司即雇主并不会提供多大的帮助。
“公司在把员工派往海外工作时会提供很多帮助，从人力资源的角度，公司会在员工出行之前提供细致周到的安排，而这种严谨的支持通常会在员工在海外工作过程中继续获得。但在员工完成任务、即将回国之际，公司方面提供的支持通常会突然减少甚至停止。”Bennett小姐评价说。因此，要对回国后的工作和生活安排做好充分的准备。