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十年树木，百年树人。人才对企业的发十分重要，特别是在当今社会，企业实力的竞争其实就是人才的竞争。第二次世界大战后，日本在60年代就实现了经济起飞，靠的就是人才。用他们的话来说，即使日本成了废墟，只要人还在，用10年左右的时间就能重新造一个日本。比尔·盖茨也说过，他的财富并不是帐面上的资产，而是办公室里的那些人。在国外，优秀的人才都在跨国公司和大型企业。资本的价值在下跌，而人才的价值却扶摇直上。所以，在企业内部营造良好的人才环境，对于企业的长远发展有着重大的战略意义。
一、为员工创造富有挑战的机会。
优秀的企业，人才环境各不相同，但最基本的是，它能给人提出一个有挑战性的问题。一个一流的人与一个一般的人，在一般问题上的表现可能会一样，但是在一流问题上的表现则会有天壤之别。企业可以通过一定的机会提升员工的素质和技能，使二、三流的人变成一流人才。日本有一项资料表明，员工受教育水平平均每提高一个档次，新技术革新者平均增加6％，技术革新成本降低5％，受过良好教育和培训的管理人员创造和推广先进管理技术可降低成本30％以上。成功的企业尽可能从内部提拔人才。因为对公司来说，它并不是雇个人去做一份活，而是尽可能帮助员工努力在公司内部开创他的事业。美国花旗银行制定了一项"人才库计划"，它追踪着全球一万名员工：他们表现如何?他们需要提高哪些技能?公司的哪些职位可能更适合他们各自的发展?等等。
提升自己的素质和技能，才能立于不败之地。有一个哲学家要摆渡，他问船夫："你懂历史吗?"船夫说："我不懂。"哲学家说："那你等于失去了一半生命。"又问："你研究过数学吗?"船夫又说没有。哲学家遗憾地说："那你等于失去了一半生命。"话音刚落，一阵风浪把小船掀翻了，两人都落水了。船夫很着急："哲学家，你会游泳吗?"哲学家回答："我不会。"船夫说："那你将失去整个生命。"其实对任何人来说，掌握生存的本领，是最基本的最要紧的哲学。
二、鼓励员工大胆尝试，允许失败。
创新是企业发展的动力，只有不断创新，企业才能永远立于不败之地。信息时代的人才，最重要的是创新能力。创新是最大的赢家，新经济使创新精神变成了主流价值观。创新失败不是耻辱，相反，不创新才是耻辱。如果没有创新，没有对惯性的打破，要想获得发展是不可能的。美国《财富》杂志评出了当今全球19大行业中最成功、最受推崇的公司，如波音、可口可乐、丰田等。它有九大指标参数：创新能力、整体管理水平、长期投资效益、对社区和环境的贡献、招揽和留住人才的能力、产品和服务的品质、财务业绩的稳定性等，其中头一项就是创新能力。
诺贝尔物理学奖得主、美国斯坦福大学教授朱棣文曾经很有感慨地说：中国学生学习刻苦，成绩好，但动手能力差，创新精神不足。国内的学校过多强调书本知识和应试能力，而对学生创新精神的激励明显不足。他认为，创新精神是最重要的，创新精神强而天资差一点的学生往往比天资好而创新能力不足的学生能取得更大的成就。美国硅谷的雅虎公司就是由斯坦福大学的几个学生创立的，因为他们的导师有一个不在学校，他们几个人自己建公司搞开发，取得了难以想象的成就，对互联网的发展起了很大的推动作用。
2000多年前，秦国商鞅以惊人的勇气和胆略实行变法，失败后遭受车裂之刑。所以在中国历史上，很少有人敢于触及禁区，大胆尝试。郑和下西洋算是中国历史上的一次壮举了，它比哥伦布到达美洲早了整整87年。郑和的船队有近200艘船，20000多人，船只最大载重超过1000吨，而哥伦布、麦哲伦的船队只有三四艘船，最大载重仅120吨。当时的中国可以轻而易举地获得全世界的制海权，甚至可以独占南美和北美。中国在15世纪初放弃制海权是一个千年之谜。其实，永乐皇帝派谴郑和下西洋，只是向印度洋沿岸诸国表明自己威加四海，同时缓和朝野对他武力夺取皇位的不满，根本没有想到什么制海权问题。
而同样一个例子就很能说明问题。公元前333年，马其顿将军亚历山大率领军队在一个城市安营扎寨。他听说城里有一个著名的神谕：谁能解开城里那个复杂的"哥顿神结"，谁就能成为亚细亚王。可他尝试了几个星期，都无法找到结的两端。他茫无头绪，又不甘罢休。思来想去，突然顿悟：我为什么不自己定一个解结的规则呢?于是他一剑把结砍开两半，彻底解开了那个神秘的"哥顿神结"。东西方的差异，本质上并不是技术上的距离，更多的是思维方式方面的不同。
据说在所有物种中，鲨鱼是几乎没有进化的极个别例子。几千万年来，沧桑巨变，物是人非，而鲨鱼始终保持着它创世之初的形象。其中的奥妙就是：鲨鱼没有天敌，没有竞争对手，因此，它用不着费心去应付适者生存的环境。孟子说过："无敌国外患者，国恒亡。"在这方面也有不少教训。胜家公司是美国首家国际性公司，它生产的"胜家"牌缝纫机是风靡世界的名牌产品。然而，由于过分依赖传统产品，固步自封，直到1985年，胜家出厂的仍是19世纪设计的产品，到1986年，在激烈的市场竞争中败下阵来，不再生产赖以成名的胜家缝纫机了。
在激烈的市场竞争中，我们不可能象鲨鱼一样一成不变，而应该直面挑战，勇于创新。在企业中，我们应该逐步形成这样一种机制，即允许你失败，但不允许你不尝试。
当然，鼓励创新并不是不守规则，可以不负责任地蛮干一气。有鼓励也要有约束。就象汽车，要行驶必须要有发动机。但仅有发动机，一直往前冲是要出问题的，还必须要有刹车装置。也就是说，每个人对他自己的行为要负责任，要受到约束。但从总的来讲，我们要以鼓励创新为主。
三、以时间来培养对企业的忠诚。
一旦人们的基本需要得到了满足，金钱就不再发挥多大的激励作用。当然，我们必须吃饭、穿衣、住房子，而且都希望得到更多的报酬。但是在现实生活中，金钱不是唯一的。一个公司不可能在一两个月里就可以培养出一批忠诚的员工，或者仅仅用高薪就可以使员工对企业绝对忠诚。有些员工并不是没有本事，并不是不想跳槽，而是觉得已经做得相当顺手，没必要去另外一个陌生的地方从头做起。最主要的是，他会觉得自己所做的工作得到了很好的酬赏，得到了认可。忠诚是双向的，终生雇用是公司企业向员工表示对他们的忠诚的方式之一，员工愿意留在企业，也是他们表示对企业忠诚的一种方式。这种雇用关系表明，员工的命运已经同企业的兴衰不可分割。
当然，最重要的并不仅限于此。除此以外，我们还应该引导员工对职业的忠诚，也就是敬业。现代市场经济面临着六个方面的精神升华：一是要把贪欲财富的物质冲动与单纯谋利动机，升华为一种社会成就感和社会责任感，使全民族的经济行为有一个更高尚的动机；二是要把重商主义、流通致富意识升华为一种工业精神与实业精神；三是要把单纯重视货币资本的意识升华为一种重视人力资本的意识；四是要把以邻为壑、损人利己的意识升华为一种互惠互利意识，在经济交往中崇尚一种正义健康的经济精神；五是要从只把自然当成劳动对象、资源对象的意识升华为人与自然是有机统一体的现代环境意识，提但生态伦理精神；六是在大量财富面前，在强大的获得财富的手段面前，要把安逸、享乐意识升华为一种追求生活价值和生活意义的超越精神。一个企业要发展，不在于一时的荣光，而在于不断的超越自己，进而引导职工超越自我，与企业共存共荣。
一、为员工创造富有挑战的机会。
优秀的企业，人才环境各不相同，但最基本的是，它能给人提出一个有挑战性的问题。一个一流的人与一个一般的人，在一般问题上的表现可能会一样，但是在一流问题上的表现则会有天壤之别。企业可以通过一定的机会提升员工的素质和技能，使二、三流的人变成一流人才。日本有一项资料表明，员工受教育水平平均每提高一个档次，新技术革新者平均增加6％，技术革新成本降低5％，受过良好教育和培训的管理人员创造和推广先进管理技术可降低成本30％以上。成功的企业尽可能从内部提拔人才。因为对公司来说，它并不是雇个人去做一份活，而是尽可能帮助员工努力在公司内部开创他的事业。美国花旗银行制定了一项"人才库计划"，它追踪着全球一万名员工：他们表现如何?他们需要提高哪些技能?公司的哪些职位可能更适合他们各自的发展?等等。
提升自己的素质和技能，才能立于不败之地。有一个哲学家要摆渡，他问船夫："你懂历史吗?"船夫说："我不懂。"哲学家说："那你等于失去了一半生命。"又问："你研究过数学吗?"船夫又说没有。哲学家遗憾地说："那你等于失去了一半生命。"话音刚落，一阵风浪把小船掀翻了，两人都落水了。船夫很着急："哲学家，你会游泳吗?"哲学家回答："我不会。"船夫说："那你将失去整个生命。"其实对任何人来说，掌握生存的本领，是最基本的最要紧的哲学。
二、鼓励员工大胆尝试，允许失败。
创新是企业发展的动力，只有不断创新，企业才能永远立于不败之地。信息时代的人才，最重要的是创新能力。创新是最大的赢家，新经济使创新精神变成了主流价值观。创新失败不是耻辱，相反，不创新才是耻辱。如果没有创新，没有对惯性的打破，要想获得发展是不可能的。美国《财富》杂志评出了当今全球19大行业中最成功、最受推崇的公司，如波音、可口可乐、丰田等。它有九大指标参数：创新能力、整体管理水平、长期投资效益、对社区和环境的贡献、招揽和留住人才的能力、产品和服务的品质、财务业绩的稳定性等，其中头一项就是创新能力。
诺贝尔物理学奖得主、美国斯坦福大学教授朱棣文曾经很有感慨地说：中国学生学习刻苦，成绩好，但动手能力差，创新精神不足。国内的学校过多强调书本知识和应试能力，而对学生创新精神的激励明显不足。他认为，创新精神是最重要的，创新精神强而天资差一点的学生往往比天资好而创新能力不足的学生能取得更大的成就。美国硅谷的雅虎公司就是由斯坦福大学的几个学生创立的，因为他们的导师有一个不在学校，他们几个人自己建公司搞开发，取得了难以想象的成就，对互联网的发展起了很大的推动作用。
2000多年前，秦国商鞅以惊人的勇气和胆略实行变法，失败后遭受车裂之刑。所以在中国历史上，很少有人敢于触及禁区，大胆尝试。郑和下西洋算是中国历史上的一次壮举了，它比哥伦布到达美洲早了整整87年。郑和的船队有近200艘船，20000多人，船只最大载重超过1000吨，而哥伦布、麦哲伦的船队只有三四艘船，最大载重仅120吨。当时的中国可以轻而易举地获得全世界的制海权，甚至可以独占南美和北美。中国在15世纪初放弃制海权是一个千年之谜。其实，永乐皇帝派谴郑和下西洋，只是向印度洋沿岸诸国表明自己威加四海，同时缓和朝野对他武力夺取皇位的不满，根本没有想到什么制海权问题。
而同样一个例子就很能说明问题。公元前333年，马其顿将军亚历山大率领军队在一个城市安营扎寨。他听说城里有一个著名的神谕：谁能解开城里那个复杂的"哥顿神结"，谁就能成为亚细亚王。可他尝试了几个星期，都无法找到结的两端。他茫无头绪，又不甘罢休。思来想去，突然顿悟：我为什么不自己定一个解结的规则呢?于是他一剑把结砍开两半，彻底解开了那个神秘的"哥顿神结"。东西方的差异，本质上并不是技术上的距离，更多的是思维方式方面的不同。
据说在所有物种中，鲨鱼是几乎没有进化的极个别例子。几千万年来，沧桑巨变，物是人非，而鲨鱼始终保持着它创世之初的形象。其中的奥妙就是：鲨鱼没有天敌，没有竞争对手，因此，它用不着费心去应付适者生存的环境。孟子说过："无敌国外患者，国恒亡。"在这方面也有不少教训。胜家公司是美国首家国际性公司，它生产的"胜家"牌缝纫机是风靡世界的名牌产品。然而，由于过分依赖传统产品，固步自封，直到1985年，胜家出厂的仍是19世纪设计的产品，到1986年，在激烈的市场竞争中败下阵来，不再生产赖以成名的胜家缝纫机了。
在激烈的市场竞争中，我们不可能象鲨鱼一样一成不变，而应该直面挑战，勇于创新。在企业中，我们应该逐步形成这样一种机制，即允许你失败，但不允许你不尝试。
当然，鼓励创新并不是不守规则，可以不负责任地蛮干一气。有鼓励也要有约束。就象汽车，要行驶必须要有发动机。但仅有发动机，一直往前冲是要出问题的，还必须要有刹车装置。也就是说，每个人对他自己的行为要负责任，要受到约束。但从总的来讲，我们要以鼓励创新为主。
三、以时间来培养对企业的忠诚。
一旦人们的基本需要得到了满足，金钱就不再发挥多大的激励作用。当然，我们必须吃饭、穿衣、住房子，而且都希望得到更多的报酬。但是在现实生活中，金钱不是唯一的。一个公司不可能在一两个月里就可以培养出一批忠诚的员工，或者仅仅用高薪就可以使员工对企业绝对忠诚。有些员工并不是没有本事，并不是不想跳槽，而是觉得已经做得相当顺手，没必要去另外一个陌生的地方从头做起。最主要的是，他会觉得自己所做的工作得到了很好的酬赏，得到了认可。忠诚是双向的，终生雇用是公司企业向员工表示对他们的忠诚的方式之一，员工愿意留在企业，也是他们表示对企业忠诚的一种方式。这种雇用关系表明，员工的命运已经同企业的兴衰不可分割。
当然，最重要的并不仅限于此。除此以外，我们还应该引导员工对职业的忠诚，也就是敬业。现代市场经济面临着六个方面的精神升华：一是要把贪欲财富的物质冲动与单纯谋利动机，升华为一种社会成就感和社会责任感，使全民族的经济行为有一个更高尚的动机；二是要把重商主义、流通致富意识升华为一种工业精神与实业精神；三是要把单纯重视货币资本的意识升华为一种重视人力资本的意识；四是要把以邻为壑、损人利己的意识升华为一种互惠互利意识，在经济交往中崇尚一种正义健康的经济精神；五是要从只把自然当成劳动对象、资源对象的意识升华为人与自然是有机统一体的现代环境意识，提但生态伦理精神；六是在大量财富面前，在强大的获得财富的手段面前，要把安逸、享乐意识升华为一种追求生活价值和生活意义的超越精神。一个企业要发展，不在于一时的荣光，而在于不断的超越自己，进而引导职工超越自我，与企业共存共荣。