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作者简介：潘朝晖（1968-），中国科技大学管理学院，研究方向：科技人才管理；刘和福（1979-）， 中国科技大学管理学院，博士，副教授，研究方向：科技人才管理。
摘要：知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。国家对女性科技人才发展的重视使得女性科技人才在人才队伍中的重要性也越来越凸显。但现有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才间的流动差异。这种差异往往会影响到地区的人才引进工作。文章通过对安徽省科技人才的调查研究，发现了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的显著差异。同时，研究还发现男女科技人才在对人才政策的了解程度以及工作流动意向上也存在差异。在此研究结果之上，文章对企业和政府的人才工作提出了政策建议。
关键词：科技人才；社会关系；男女差异；流动意向
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1001-862X（2011）06-0144-005
一、引言
知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。吸引和留住科技人才成为当前地方保持和提升竞争优势的核心战略[1-3]。全国研发（R&D）清查报告显示[4]，2009年全国研发人员总量为229.1万人，是2000年的2.5倍。而国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）则提出，我国研发人员总量将由2008年的196.5万人年提升到380万人年。该规划还提出“重视女性科技人才的培养和使用，提高女性高层次创新型科技人才在科技人才队伍中的比例。”这表明我国快速增长的经济使得对科技人才的需求也急速增长。而对女性科技人才的需求和培养也变得越来越重要。在此背景下，研究男女科技人才的状况区别，比较科技人才流动意向中的性别差异，从而为人才工作提供有意义的政策指导，就变得非常重要和迫切。
二、文献综述
关于男女科技人才的差异，中外学者已经在理论和实证层面给予了一定的研究。如Nielsen[5]等发现，男女人才间的期望值和期望结构的差异会导致其工作满意度的差异。因此，在发达国家，虽然女性收入相对较低，但她们的工作满意度要高于男性。而在中国，由于女性有更高的期望值，但实现就业机会的不理想，使她们的工作满意度要低于男性。因此，学者指出，相比发达国家，发展中国家的企业在吸引女性科技人才时，则需更多考虑社会关系等方面的挑战，如家庭等因素[6]。而这一观点，也被部分国内研究所证实。如张士菊等[7]发现，相比男性人才重视工作本身，女性人才更看重社会关系。史容等[8]则进一步证实，女性科技人才更易受人际关系等因素的影响，而男性科技人才则易受外部激励的影响。
在以上研究基础上，本研究将运用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行为差异。要回答的问题是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差异，以及他们的工作流动行为方式各有什么特点。
三、研究方法
本研究采用的调查问卷主要包括了四个方面：（1）科技人才的个人生活状况；（2）科技人才的教育状况；（3）科技人才的工作状况；（4）科技人才对相关人才政策的了解程度和关注度，以及其个人工作流动情况和意向。问卷强调以匿名方式填写。
在本次调研中，我们将问卷分发给了企事业单位的科技人才。科技人才主要指，受过高等教育或具有高级职称，或是企业中高层科技管理者。问卷通过信件形式发放。同时，采用电话访谈和与部门领导沟通的方式来保证回复率。最终，我们一共收集到了511份有效问卷。其中男性科技人才问卷399份，占78.08%；女性科技人才问卷112份，占21.92%。该比例基本与全国科技人才性别比例一致，但略高于第二次安徽R＆D资源清查主要数据公报披露的“2009年全省R&D人员87664人，女性人员15426人，占17.6%”。这表明安徽省科技人才中女性科技人才在近两年得到了很大发展。
四、研究结果和讨论
本次研究采用了SPSS软件进行了数据分析。主要分析了男女科技人才在主要事项上的百分比分布，并同卡方检验来确定男女科技人才在相关项上的分布是否存在显著差异。研究结果如下：
（一）生活状况
表1显示了男女科技人才在生活状况上的差异。首先，男女科技人才在年龄分布上具有显著差异（p<0.01）。男性科技人才的年龄分布比较均匀，即50岁以下的每个年龄段均为20%左右。而女性科技人才的年龄结构则年轻。其中35岁以下的占了75.89%，远高于男性科技人才的53.88%。这表明，随着我国高等教育的普及，年轻女性科技人才有了很大发展。
在婚姻和住房方面，男女科技人才并没有明显差异。但在收入方面，男女科技人才的差异是显著的（p<0.01）。女性科技人才的收入水平要明显低于男性科技人才。比如，女性科技人才中年收入低于10万的高达79.46%，远高于男性的56.89%。这两个比例不仅说明安徽省男女科技人才在薪酬方面存在显著差距，也表明安徽省内科技人才的总体收入水平偏低。
在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我们发现女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省内，而男性比例为70.45%。这充分反映了两者在这个方面是有明显不同的（p<0.01）。这种差异符合了现有研究中关于女性更关注社会关系的结论。即反映出相比男性科技人才，女性科技人才更倾向在父母周边工作。同时，这种高比例也表明，相对于安徽这种经济欠发达地区，家庭，特别是父母是吸引科技人才留在安徽工作的一个重要因素。
（二）教育状况
对男女科技人才的教育状况，本研究从以下方面来比较：教育程度，专业背景，学位获取地，和境外进修经历。卡方检验的结果显示，在教育程度方面，男女科技人才并没有显著差异。但表2的数据显示，安徽省的高层次科技人才比重相对较低，即硕士及硕士以上的学历的科技人才较少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。这表明，安徽省在吸引高层次科技人才方面还需付出更多努力。
在专业背景方面，男女科技人才的差异是明显的（p<0.01）。男性中工科类的科技人才占了53.13%，超过了一半。而女性中工科类的科技人才只占到三分之一。同时，女性科技人才中管理学专业的比重比男性高出了5个百分点。这表明，相比男性科技人才，女性科技人才偏好人文社科类专业。
对科技人才最高学位获取地进行分析发现，男女科技人才差异明显（p<0.05）。女性科技人才中，在省内获取最高学位的占了68.75%，高于男性的56.14%。考虑到学校包含了科技人才大量的社会关系，这一差异也符合了国内外研究结论，即女性科技人才更关注社会关系。同时，男女科技人才在这方面的高比例也表明省内培养的科技人才更容易留在省内工作。这一发现为以后的科技人才工作提供了很好的指导。
境外进修经历的数据显示，安徽省的科技人才中有90%都有过境外进修经历。这表明在人才培养方面，国际化交流已成为主流。但在进修年限上，男女科技人才还是存在明显差异（p<0.05）。相比男性科技人才，女性科技人才大多进行的是少于1年的短期交流，而1年以上和3年以上的长期交流相对还比较少。
（三）工作状况
表3的数据表明了男女科技人才在工作状况上的差异。首先，男女科技人才工作单位的所有制属性有着显著差异（p<0.05）。男性科技人才中，在国有企业就职的比重要比女性科技人才高出一倍。而女性科技人才在外资企业中任职的比重要明显高于男性。这一结果可能是女性科技人才进入国有企业工作难度较大。另一种可能是，相对男性科技人才，女性科技人才更倾向与在外资等比较灵活开放的企业就职。
在单位职务方面，能处于高层管理的女性科技人才只占整个女性科技人才的9.82%，远低于男性科技人才的19.80%的比重。这种显著差异表明，相比男性科技人才，女性科技人才的职位升迁的难度要大得多。同时，在此研究中，其它职位多指企业中的行政性职务。从结果可以看出，超过三分之一的女性科技人才往往担任的是比较基层的行政性工作。
男女科技人才在工作年限上的差别也是显著的（p<0.01）。在女性科技人才中，有40.18%的人才是新近入职的，其工作年限在5年以下。而男性科技人才则只有22.81%。这个结果与前面的男女科技人才的年龄分布是比较一致的。这一结果也表明，女性科技人才的年轻化程度要高于男性科技人才。
男女科技人才在工作时间方面也有显著差异（p<0.01）。相比而言，男性科技人才的工作强度要大于女性科技人才。如每周工作时间超过50个小时的男性科技人才比重有37.59%。而女性科技人才则只有21.43%。同时，数据也显示，无论是男性科技人才还是女性科技人才，加班是很普遍的现象，其中，男性只有7.27%无需加班，而女性也只有9.82%。这表明，现在科技人才的工作负担普遍较重。
（四）政策了解和关注与流动行为
表4显示了男女科技人才对科技政策的了解，关注程度，以及流动经历和意向的差异。结果发现他们在政策了解程度上有显著差异，但在关注程度上差异较小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高达35.84%的人对人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。对于人才政策的关注度，虽然数据未显示两者有显著差异，但其表明，无论是男性科技人才还是女性科技人才，均有超过五分之一的人并不关注相关人才政策。这两方面的结果意味着，在对人才政策的宣传上，政府和企业还需开展多方面工作。即要增加他们的了解程度，也要想方设法提升他们对政策的关注程度。
在流动经历方面，男女科技人才并没有显著差异。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是从未跳槽的。但分析其跳槽意愿时，我们发现了两个结果。第一，安徽省科技人才的稳定性相对较高，即他们的跳槽意愿较低。如，男性科技人才中有57.39%的人没有任何流动意愿，而女性则为61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明显差异（p<0.05）。具体来说，女性科技人才有8.93%有在一年内更换工作的意愿，这远高于男性科技人才4.01%的比例。相对而言，男性科技人才有在长期，及五年内更换工作的意愿（8.02%）则是女性科技人才的7倍（1.79%）。这表明，男性科技人才的流动意愿多基于长期考虑的，而女性科技人才的流动意愿则相对比较短期。
五、 结论与对策
本文通过对安徽省科技人才的调研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流动意向方面的差异，得到了以下实用性较强的结论：在生活状况方面，男女科技人才的差异反映在年龄分布，收入和父母所在地；在教育状况方面，专业背景，最高学位获取地和留学经历是男女科技人才差异最大的方面；男女科技人才在工作状况上差异明显，即包括了工作单位属性分布，工作年限，职务和工作时间；在流动情况下，男女科技人才对人才政策了解度和其流动意愿差异显著。
本研究的结果对企业、政府的科技人才引进工作有以下几点启示：（1）针对女性重视社会关系的倾向，可以在引进女性科技人才工作中打亲情牌。这即包括了大力吸引父母在省内的科技人才来安徽省工作，也包括留住那些由本省培养的科技人才。这一政策也可以应用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激励措施。这包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特别是改变男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，应为女性科技人才提供更宽松的职位提升空间，大力提拔女性科技人才，从而创造真正性别平等的用人环境。（3）制定规范化的用人制度。这包括根据男女科技人才的专业属性差异，制定科学的岗位规划，合理安排职务。同时，应根据企业属性的不同，进一步完善国有企业的用人制度，增强女性科技人才的选拔和录用工作。（4）改善科技人才的工作条件，减轻科技人才的工作负担，比如减少加班现象。（5）强化人才政策的宣传。这既包括了加强宣传的广度和力度，也包括了丰富宣传的形式。人才政策宣传广度和力度的加强可以提高科技人才对人才政策的了解。而宣传方式的丰富，比如微博，论坛等灵活，生动的形式，可以提高科技人才对人才政策的关注，从而让人才政策得到最大范围的认可。（6）开展更为细致化的人才工作来削弱科技人才的流动意向。针对女性科技人才，可通过亲情或社会关系等来改变其流动意向，而针对男性科技人才，应通过职业发展来改变其流动意向。从而最大限度地将科技人才留住。
参考文献：
［1］张春海，孙健.我国科技人才集聚的动因研究-基于省际数据的实证分析［J］.科技与经济，2011.24（2）:81-84.
［2］王海芸，宋镇.企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究［J］.科学学与科学技术管理，2011.32（3）:152-157.
［3］刘冬梅，汪波，张保银.基于生态位理论的高新区科技人才琉动现象探究［J］.软科学，2010.24（6）:97-100.
［4］中华人民共和国国家统计局，第二次全国科学研究与试验发展（R&D）资源清查主要数据公报［EB/OL］.2010:http://www.stats.gov.cn/tjgb/rdpcgb/index.htm.
［5］Nielsen，I.and R.Smyth，Job satisfaction and response to incentives among China's urban workforce. Journal of Socio-Economics，2008.37（5）:1921-1936.
［6］Hewlett，S.and R.Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets.Harvard Business Review，2010.88（5）:101-106.
［7］张士菊，廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析［J］.工业工程与管理，2007.12（001）:20-24.
［8］史容，汪波，张保银.基于科技人才性别差异的多层满意度因素影响研究.科技进步与对策，2011.28（004）:146-150.
（责任编辑焦德武）
作者简介：潘朝晖（1968-），中国科技大学管理学院，研究方向：科技人才管理；刘和福（1979-）， 中国科技大学管理学院，博士，副教授，研究方向：科技人才管理。
摘要：知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。国家对女性科技人才发展的重视使得女性科技人才在人才队伍中的重要性也越来越凸显。但现有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才间的流动差异。这种差异往往会影响到地区的人才引进工作。文章通过对安徽省科技人才的调查研究，发现了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的显著差异。同时，研究还发现男女科技人才在对人才政策的了解程度以及工作流动意向上也存在差异。在此研究结果之上，文章对企业和政府的人才工作提出了政策建议。
关键词：科技人才；社会关系；男女差异；流动意向
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1001-862X（2011）06-0144-005
一、引言
知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。吸引和留住科技人才成为当前地方保持和提升竞争优势的核心战略[1-3]。全国研发（R&D）清查报告显示[4]，2009年全国研发人员总量为229.1万人，是2000年的2.5倍。而国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）则提出，我国研发人员总量将由2008年的196.5万人年提升到380万人年。该规划还提出“重视女性科技人才的培养和使用，提高女性高层次创新型科技人才在科技人才队伍中的比例。”这表明我国快速增长的经济使得对科技人才的需求也急速增长。而对女性科技人才的需求和培养也变得越来越重要。在此背景下，研究男女科技人才的状况区别，比较科技人才流动意向中的性别差异，从而为人才工作提供有意义的政策指导，就变得非常重要和迫切。
二、文献综述
关于男女科技人才的差异，中外学者已经在理论和实证层面给予了一定的研究。如Nielsen[5]等发现，男女人才间的期望值和期望结构的差异会导致其工作满意度的差异。因此，在发达国家，虽然女性收入相对较低，但她们的工作满意度要高于男性。而在中国，由于女性有更高的期望值，但实现就业机会的不理想，使她们的工作满意度要低于男性。因此，学者指出，相比发达国家，发展中国家的企业在吸引女性科技人才时，则需更多考虑社会关系等方面的挑战，如家庭等因素[6]。而这一观点，也被部分国内研究所证实。如张士菊等[7]发现，相比男性人才重视工作本身，女性人才更看重社会关系。史容等[8]则进一步证实，女性科技人才更易受人际关系等因素的影响，而男性科技人才则易受外部激励的影响。
在以上研究基础上，本研究将运用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行为差异。要回答的问题是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差异，以及他们的工作流动行为方式各有什么特点。
三、研究方法
本研究采用的调查问卷主要包括了四个方面：（1）科技人才的个人生活状况；（2）科技人才的教育状况；（3）科技人才的工作状况；（4）科技人才对相关人才政策的了解程度和关注度，以及其个人工作流动情况和意向。问卷强调以匿名方式填写。
在本次调研中，我们将问卷分发给了企事业单位的科技人才。科技人才主要指，受过高等教育或具有高级职称，或是企业中高层科技管理者。问卷通过信件形式发放。同时，采用电话访谈和与部门领导沟通的方式来保证回复率。最终，我们一共收集到了511份有效问卷。其中男性科技人才问卷399份，占78.08%；女性科技人才问卷112份，占21.92%。该比例基本与全国科技人才性别比例一致，但略高于第二次安徽R＆D资源清查主要数据公报披露的“2009年全省R&D人员87664人，女性人员15426人，占17.6%”。这表明安徽省科技人才中女性科技人才在近两年得到了很大发展。
四、研究结果和讨论
本次研究采用了SPSS软件进行了数据分析。主要分析了男女科技人才在主要事项上的百分比分布，并同卡方检验来确定男女科技人才在相关项上的分布是否存在显著差异。研究结果如下：
（一）生活状况
表1显示了男女科技人才在生活状况上的差异。首先，男女科技人才在年龄分布上具有显著差异（p<0.01）。男性科技人才的年龄分布比较均匀，即50岁以下的每个年龄段均为20%左右。而女性科技人才的年龄结构则年轻。其中35岁以下的占了75.89%，远高于男性科技人才的53.88%。这表明，随着我国高等教育的普及，年轻女性科技人才有了很大发展。
在婚姻和住房方面，男女科技人才并没有明显差异。但在收入方面，男女科技人才的差异是显著的（p<0.01）。女性科技人才的收入水平要明显低于男性科技人才。比如，女性科技人才中年收入低于10万的高达79.46%，远高于男性的56.89%。这两个比例不仅说明安徽省男女科技人才在薪酬方面存在显著差距，也表明安徽省内科技人才的总体收入水平偏低。
在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我们发现女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省内，而男性比例为70.45%。这充分反映了两者在这个方面是有明显不同的（p<0.01）。这种差异符合了现有研究中关于女性更关注社会关系的结论。即反映出相比男性科技人才，女性科技人才更倾向在父母周边工作。同时，这种高比例也表明，相对于安徽这种经济欠发达地区，家庭，特别是父母是吸引科技人才留在安徽工作的一个重要因素。
（二）教育状况
对男女科技人才的教育状况，本研究从以下方面来比较：教育程度，专业背景，学位获取地，和境外进修经历。卡方检验的结果显示，在教育程度方面，男女科技人才并没有显著差异。但表2的数据显示，安徽省的高层次科技人才比重相对较低，即硕士及硕士以上的学历的科技人才较少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。这表明，安徽省在吸引高层次科技人才方面还需付出更多努力。
在专业背景方面，男女科技人才的差异是明显的（p<0.01）。男性中工科类的科技人才占了53.13%，超过了一半。而女性中工科类的科技人才只占到三分之一。同时，女性科技人才中管理学专业的比重比男性高出了5个百分点。这表明，相比男性科技人才，女性科技人才偏好人文社科类专业。
对科技人才最高学位获取地进行分析发现，男女科技人才差异明显（p<0.05）。女性科技人才中，在省内获取最高学位的占了68.75%，高于男性的56.14%。考虑到学校包含了科技人才大量的社会关系，这一差异也符合了国内外研究结论，即女性科技人才更关注社会关系。同时，男女科技人才在这方面的高比例也表明省内培养的科技人才更容易留在省内工作。这一发现为以后的科技人才工作提供了很好的指导。
境外进修经历的数据显示，安徽省的科技人才中有90%都有过境外进修经历。这表明在人才培养方面，国际化交流已成为主流。但在进修年限上，男女科技人才还是存在明显差异（p<0.05）。相比男性科技人才，女性科技人才大多进行的是少于1年的短期交流，而1年以上和3年以上的长期交流相对还比较少。
（三）工作状况
表3的数据表明了男女科技人才在工作状况上的差异。首先，男女科技人才工作单位的所有制属性有着显著差异（p<0.05）。男性科技人才中，在国有企业就职的比重要比女性科技人才高出一倍。而女性科技人才在外资企业中任职的比重要明显高于男性。这一结果可能是女性科技人才进入国有企业工作难度较大。另一种可能是，相对男性科技人才，女性科技人才更倾向与在外资等比较灵活开放的企业就职。
在单位职务方面，能处于高层管理的女性科技人才只占整个女性科技人才的9.82%，远低于男性科技人才的19.80%的比重。这种显著差异表明，相比男性科技人才，女性科技人才的职位升迁的难度要大得多。同时，在此研究中，其它职位多指企业中的行政性职务。从结果可以看出，超过三分之一的女性科技人才往往担任的是比较基层的行政性工作。
男女科技人才在工作年限上的差别也是显著的（p<0.01）。在女性科技人才中，有40.18%的人才是新近入职的，其工作年限在5年以下。而男性科技人才则只有22.81%。这个结果与前面的男女科技人才的年龄分布是比较一致的。这一结果也表明，女性科技人才的年轻化程度要高于男性科技人才。
男女科技人才在工作时间方面也有显著差异（p<0.01）。相比而言，男性科技人才的工作强度要大于女性科技人才。如每周工作时间超过50个小时的男性科技人才比重有37.59%。而女性科技人才则只有21.43%。同时，数据也显示，无论是男性科技人才还是女性科技人才，加班是很普遍的现象，其中，男性只有7.27%无需加班，而女性也只有9.82%。这表明，现在科技人才的工作负担普遍较重。
（四）政策了解和关注与流动行为
表4显示了男女科技人才对科技政策的了解，关注程度，以及流动经历和意向的差异。结果发现他们在政策了解程度上有显著差异，但在关注程度上差异较小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高达35.84%的人对人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。对于人才政策的关注度，虽然数据未显示两者有显著差异，但其表明，无论是男性科技人才还是女性科技人才，均有超过五分之一的人并不关注相关人才政策。这两方面的结果意味着，在对人才政策的宣传上，政府和企业还需开展多方面工作。即要增加他们的了解程度，也要想方设法提升他们对政策的关注程度。
在流动经历方面，男女科技人才并没有显著差异。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是从未跳槽的。但分析其跳槽意愿时，我们发现了两个结果。第一，安徽省科技人才的稳定性相对较高，即他们的跳槽意愿较低。如，男性科技人才中有57.39%的人没有任何流动意愿，而女性则为61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明显差异（p<0.05）。具体来说，女性科技人才有8.93%有在一年内更换工作的意愿，这远高于男性科技人才4.01%的比例。相对而言，男性科技人才有在长期，及五年内更换工作的意愿（8.02%）则是女性科技人才的7倍（1.79%）。这表明，男性科技人才的流动意愿多基于长期考虑的，而女性科技人才的流动意愿则相对比较短期。
五、 结论与对策
本文通过对安徽省科技人才的调研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流动意向方面的差异，得到了以下实用性较强的结论：在生活状况方面，男女科技人才的差异反映在年龄分布，收入和父母所在地；在教育状况方面，专业背景，最高学位获取地和留学经历是男女科技人才差异最大的方面；男女科技人才在工作状况上差异明显，即包括了工作单位属性分布，工作年限，职务和工作时间；在流动情况下，男女科技人才对人才政策了解度和其流动意愿差异显著。
本研究的结果对企业、政府的科技人才引进工作有以下几点启示：（1）针对女性重视社会关系的倾向，可以在引进女性科技人才工作中打亲情牌。这即包括了大力吸引父母在省内的科技人才来安徽省工作，也包括留住那些由本省培养的科技人才。这一政策也可以应用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激励措施。这包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特别是改变男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，应为女性科技人才提供更宽松的职位提升空间，大力提拔女性科技人才，从而创造真正性别平等的用人环境。（3）制定规范化的用人制度。这包括根据男女科技人才的专业属性差异，制定科学的岗位规划，合理安排职务。同时，应根据企业属性的不同，进一步完善国有企业的用人制度，增强女性科技人才的选拔和录用工作。（4）改善科技人才的工作条件，减轻科技人才的工作负担，比如减少加班现象。（5）强化人才政策的宣传。这既包括了加强宣传的广度和力度，也包括了丰富宣传的形式。人才政策宣传广度和力度的加强可以提高科技人才对人才政策的了解。而宣传方式的丰富，比如微博，论坛等灵活，生动的形式，可以提高科技人才对人才政策的关注，从而让人才政策得到最大范围的认可。（6）开展更为细致化的人才工作来削弱科技人才的流动意向。针对女性科技人才，可通过亲情或社会关系等来改变其流动意向，而针对男性科技人才，应通过职业发展来改变其流动意向。从而最大限度地将科技人才留住。
参考文献：
［1］张春海，孙健.我国科技人才集聚的动因研究-基于省际数据的实证分析［J］.科技与经济，2011.24（2）:81-84.
［2］王海芸，宋镇.企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究［J］.科学学与科学技术管理，2011.32（3）:152-157.
［3］刘冬梅，汪波，张保银.基于生态位理论的高新区科技人才琉动现象探究［J］.软科学，2010.24（6）:97-100.
［4］中华人民共和国国家统计局，第二次全国科学研究与试验发展（R&D）资源清查主要数据公报［EB/OL］.2010:http://www.stats.gov.cn/tjgb/rdpcgb/index.htm.
［5］Nielsen，I.and R.Smyth，Job satisfaction and response to incentives among China's urban workforce. Journal of Socio-Economics，2008.37（5）:1921-1936.
［6］Hewlett，S.and R.Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets.Harvard Business Review，2010.88（5）:101-106.
［7］张士菊，廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析［J］.工业工程与管理，2007.12（001）:20-24.
［8］史容，汪波，张保银.基于科技人才性别差异的多层满意度因素影响研究.科技进步与对策，2011.28（004）:146-150.
（责任编辑焦德武）