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摘 要：在知识经济时代，企业拥有有知识的员工就是最有生命力的资产，知识成为了最主要的财富来源。企业员工培训是提高企业员工素质，不断提升企业核心竞争力的有效手段。企业员工培训是知识经济时代企业生存和发展的法宝之一。本文对企业知识管理和员工培训的相关理论进行了介绍，分析了目前我国企业员工培训管理体系中存在的问题，并提出了对应的构建思路。寄希望对现代企业构建基于企业知识管理的员工培训体系有所裨益。
关键词：知识经济时代 员工培训 管理体系 企业知识管理
一、企业知识管理的内涵及企业员工培训的相关理论介绍
随着知识经济时代的到来，知识的内涵在不断扩大，不仅仅是人们在实践过程中对所获得事物的认知和经验的总和，还是人们进行实践活动的思想、工具和手段，与人们的经济活动息息相关，所以知识也逐步包含了资源的含义。企业是一个通过经营盈利的经济单位，能够为企业创造价值的知识都属于对企业有用的知识，也是企业特有的知识。通过企业知识管理可以改变员工的思维模式和行为方式，构建一个和谐共享、创新发展的企业内部环境，最大程度开发和利用企业知识资源，提升企业的创造力和核心竞争力。因此，企业本身就拥有一个知识体系，分为显性知识和隐性知识两种，企业员工培训的目的就是为了让员工学习企业自身的知识体系，让员工在未来的工作中能够达到岗位要求，充分发挥自身的潜力，为公司带来效益。员工培训内容包括：技术知识、企业文化、企业精神、行为准则、规章制度等。
二、目前我国企业员工培训管理体系中存在的问题
现阶段，我国企业员工培训管理体系中主要存在以下几个问题：
1.培训制度不完善。调查发现，国内许多企业都有自身的培训管理制度，但是却没有是实质的内容，也没有与员工的薪酬、绩效等关联起来，许多企业员工都处于被培训的状态下，因此，培训的效果不是很明显。缺乏完善的培训制度，是大多数企业的通病，例如，激励制度、奖惩制度、考核制度等，让员工培训仅仅是流于形式，没有发挥实质性作用。
2.培训需求分析不到位。许多企业在制定培训计划之前，没有进行系统的培训需求分析，慢慢就出现了为了培训而培训的情况。参与培训的员工都不清楚在培训过程中能够得到什么？对于自身的职业生涯发展有什么好处？人力资源部没有根据企业发展的需求制定培训计划，而仅凭经验或其他公司的培训安排来制定培训计划，这样的员工培训显然是产生不了太大效果的。
3.培训实施不到位。在培训计划实施的过程中，培训的内容过于死板或理论化，没有与实际情况联系起来，培训者也没有很好地与受训者进行交流沟通。甚至在一些企业中员工培训是统一进行的，没有分层次、分阶段进行，在实施过程中就容易出现混乱的现象，缺乏针对性，没有产生效果。还有些企业的培训是断断续续的，培训内容没有连贯统一，最终也导致培训的效果不理想。
4.培训效果评估不深入。大部分企业没有建立相应的培训效果评估体系，员工培训完之后，仅仅通过一个简单的测试进行培训效果评估，这种单一的测评方式并不能良好的反映出培训的效果。一方面，大多数企业不知道如何去进行培训效果评估，缺少对培训评估的投入；另一方面，评估的方法较为单一，考核的内容不全面，还有些考核仅仅是流于形式，测评完之后也没有进行跟踪调查，导致培训的实际效果并不理想。同时，企业对于培训评估记录缺乏系统的管理，没有建立一个专门的培训信息系统，不利于培训者对于培训效果的分析，也不利于制定下一步的培训计划。另外，没有结合实际工作情况的员工培训，往往对于提升员工的工作能力和态度是有限的。
三、知识经济时代企业员工培训管理体系的构建思路
随着知识经济时代的到来，企业也越来越重视在员工培训过程中的知识共享和知识创新，这企业知识管理与培训方面有许多经典案例，例如，麦肯锡——让知识100%立方、IBM公司的“成人式”培训、安利——让知识“活”起来、金山软件公司的内部教员制等。将企业知识管理与员工培训结合起来，构建一套基于企业知识管理的员工培训管理体系是现代化企业管理必不可少的手段。在一般的培训体系下，知识指的是专业知识、行业知识和背景知识，这就是所谓的显性知识。而在基于企业知识管理的员工培训管理体系中，不仅包含这些显性知识，还包括组织或个人拥有的隐性知识。构建基于企业知识管理的员工培训管理体系的目的是让企业和员工拥有的隐性知识转化为显性知识，并实现企业知识的和谐共享与创新发展，并最终形成企业核心的竞争优势。
首先，培训需求分析的目的是为了让员工培训更具针对性和实用性，要特别注重对于培训需求信息的收集，结合企业发展情况，分析培训需求信息，进行需求结果确认，并实现对培训需求结果的修订；其次，培训计划要根据培训需求和企业发展全局来制定，对于培训时间、地点、培训对象、培训者、培训内容和培训方式等提前设定好。根据员工的层次和素质基础，预判培训结果；再次，对于培训效果的评估一定要落到实处，可以要求参训人员根据所学知识制定下一阶段的行动计划方案，记录备案，一段时间后在进行评估。制定完善的培训评估体系，对于评估标准、评估方法、监督方式等进行对比分析；最后，要注意培训后效果的全面转化，部门管理人员要予以配合和支持，形成良好的氛围，对于工作进行新的设计，确保员工所学知识能够在工作中得以运用。同时，培训后要让员工有自我发挥和管理的空间，让员工实现自身的价值。
四、结语
员工培训对于雇员个体的职业发展有重要的帮助，同时也是企业获取竞争优势的战略措施。在知识经济时代，以人为本的管理原则已经成为了企业人力资源管理的重要内容，员工培训也成为企业经营管理过程中必不可少的投资活动。
参考文献：
[1]趙勍.探究现代化管理理念中提升员工管理培训内容的有效策略[J].经营管理者，2015，28：176.
[2]申永政.项目管理在企业员工培训中的实践与应用[D].天津大学，2012.
[3]徐锟.如何加强国有企业基层员工培训管理探究[J].企业改革与管理，2014，05：68.
[4]刘苏瑶.当前企业员工培训中存在的问题及改善策略探究[J].经营管理者，2014，20：147.
[5]王辉.关于企业人力资源管理中员工培训的探究[J].经营管理者，2012，07：124.
关键词：知识经济时代 员工培训 管理体系 企业知识管理
一、企业知识管理的内涵及企业员工培训的相关理论介绍
随着知识经济时代的到来，知识的内涵在不断扩大，不仅仅是人们在实践过程中对所获得事物的认知和经验的总和，还是人们进行实践活动的思想、工具和手段，与人们的经济活动息息相关，所以知识也逐步包含了资源的含义。企业是一个通过经营盈利的经济单位，能够为企业创造价值的知识都属于对企业有用的知识，也是企业特有的知识。通过企业知识管理可以改变员工的思维模式和行为方式，构建一个和谐共享、创新发展的企业内部环境，最大程度开发和利用企业知识资源，提升企业的创造力和核心竞争力。因此，企业本身就拥有一个知识体系，分为显性知识和隐性知识两种，企业员工培训的目的就是为了让员工学习企业自身的知识体系，让员工在未来的工作中能够达到岗位要求，充分发挥自身的潜力，为公司带来效益。员工培训内容包括：技术知识、企业文化、企业精神、行为准则、规章制度等。
二、目前我国企业员工培训管理体系中存在的问题
现阶段，我国企业员工培训管理体系中主要存在以下几个问题：
1.培训制度不完善。调查发现，国内许多企业都有自身的培训管理制度，但是却没有是实质的内容，也没有与员工的薪酬、绩效等关联起来，许多企业员工都处于被培训的状态下，因此，培训的效果不是很明显。缺乏完善的培训制度，是大多数企业的通病，例如，激励制度、奖惩制度、考核制度等，让员工培训仅仅是流于形式，没有发挥实质性作用。
2.培训需求分析不到位。许多企业在制定培训计划之前，没有进行系统的培训需求分析，慢慢就出现了为了培训而培训的情况。参与培训的员工都不清楚在培训过程中能够得到什么？对于自身的职业生涯发展有什么好处？人力资源部没有根据企业发展的需求制定培训计划，而仅凭经验或其他公司的培训安排来制定培训计划，这样的员工培训显然是产生不了太大效果的。
3.培训实施不到位。在培训计划实施的过程中，培训的内容过于死板或理论化，没有与实际情况联系起来，培训者也没有很好地与受训者进行交流沟通。甚至在一些企业中员工培训是统一进行的，没有分层次、分阶段进行，在实施过程中就容易出现混乱的现象，缺乏针对性，没有产生效果。还有些企业的培训是断断续续的，培训内容没有连贯统一，最终也导致培训的效果不理想。
4.培训效果评估不深入。大部分企业没有建立相应的培训效果评估体系，员工培训完之后，仅仅通过一个简单的测试进行培训效果评估，这种单一的测评方式并不能良好的反映出培训的效果。一方面，大多数企业不知道如何去进行培训效果评估，缺少对培训评估的投入；另一方面，评估的方法较为单一，考核的内容不全面，还有些考核仅仅是流于形式，测评完之后也没有进行跟踪调查，导致培训的实际效果并不理想。同时，企业对于培训评估记录缺乏系统的管理，没有建立一个专门的培训信息系统，不利于培训者对于培训效果的分析，也不利于制定下一步的培训计划。另外，没有结合实际工作情况的员工培训，往往对于提升员工的工作能力和态度是有限的。
三、知识经济时代企业员工培训管理体系的构建思路
随着知识经济时代的到来，企业也越来越重视在员工培训过程中的知识共享和知识创新，这企业知识管理与培训方面有许多经典案例，例如，麦肯锡——让知识100%立方、IBM公司的“成人式”培训、安利——让知识“活”起来、金山软件公司的内部教员制等。将企业知识管理与员工培训结合起来，构建一套基于企业知识管理的员工培训管理体系是现代化企业管理必不可少的手段。在一般的培训体系下，知识指的是专业知识、行业知识和背景知识，这就是所谓的显性知识。而在基于企业知识管理的员工培训管理体系中，不仅包含这些显性知识，还包括组织或个人拥有的隐性知识。构建基于企业知识管理的员工培训管理体系的目的是让企业和员工拥有的隐性知识转化为显性知识，并实现企业知识的和谐共享与创新发展，并最终形成企业核心的竞争优势。
首先，培训需求分析的目的是为了让员工培训更具针对性和实用性，要特别注重对于培训需求信息的收集，结合企业发展情况，分析培训需求信息，进行需求结果确认，并实现对培训需求结果的修订；其次，培训计划要根据培训需求和企业发展全局来制定，对于培训时间、地点、培训对象、培训者、培训内容和培训方式等提前设定好。根据员工的层次和素质基础，预判培训结果；再次，对于培训效果的评估一定要落到实处，可以要求参训人员根据所学知识制定下一阶段的行动计划方案，记录备案，一段时间后在进行评估。制定完善的培训评估体系，对于评估标准、评估方法、监督方式等进行对比分析；最后，要注意培训后效果的全面转化，部门管理人员要予以配合和支持，形成良好的氛围，对于工作进行新的设计，确保员工所学知识能够在工作中得以运用。同时，培训后要让员工有自我发挥和管理的空间，让员工实现自身的价值。
四、结语
员工培训对于雇员个体的职业发展有重要的帮助，同时也是企业获取竞争优势的战略措施。在知识经济时代，以人为本的管理原则已经成为了企业人力资源管理的重要内容，员工培训也成为企业经营管理过程中必不可少的投资活动。
参考文献：
[1]趙勍.探究现代化管理理念中提升员工管理培训内容的有效策略[J].经营管理者，2015，28：176.
[2]申永政.项目管理在企业员工培训中的实践与应用[D].天津大学，2012.
[3]徐锟.如何加强国有企业基层员工培训管理探究[J].企业改革与管理，2014，05：68.
[4]刘苏瑶.当前企业员工培训中存在的问题及改善策略探究[J].经营管理者，2014，20：147.
[5]王辉.关于企业人力资源管理中员工培训的探究[J].经营管理者，2012，07：124.