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【文章摘要】
本文分析了国航人力资源管理中的问题，指出目前该公司人力资源管理中有以下结果问题：人员招聘缺少统筹性，带有局限性；管理层缺乏竞争和活力，管理不严，导致员工工作松懈；人力资源培训缺乏系统性，针对性；缺乏有效的激励机制。激励是激发人的动机，以促进个体有效完成组织目标的心理过程。针对上述问题，给出了如下的解决方式：公开选聘，优胜劣汰，招募国航发展的战略人才；积极推行管理者竞争上岗机制；加强员工培训力度，积极推行“助人发展工程”；确立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。
【关键词】
人力资源；航空公司；绩效考核
0 引言
在现代社会中，企业正面临愈来愈多的竞争，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，只有在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中获得优势，获得日益壯大的发展。质量是生命，管理是灵魂，管理决定企业生死存亡发展壮大的命脉。人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。航空运输企业作为大型、特大型国有企业，在新世纪到来之际，更面临着加入WTO的严峻形势，如何建立现代企业制度，狠抓内部管理，特别是有效地开发并合理而科学地使用和管理人力资源，使企业在竞争日趋剧烈的市场环境中求得生存和发展，更是首先需要解决的问题。
1 国航现有人力资源开发和管理中存在的问题
虽然我国航空运输，特别是国航，近些年来由于实行改革开放，取得了相当快的发展。逐步走向企业化道路，实现政企分开的管理体制改革，积极建立起现代企业制度。特别是注重“人力”这一资源的开发和管理，采取一系列卓有成效的措施，应该说，取得了较大的成就。但是，由于改革时间较短，管理经验不足，更面临一些较为客观的不利因素，所以仍存在许多问题值得探讨。
1.1 人员招聘缺少统筹性，带有局限性
在计划经计体制下，国航不能自主用人，个人不能自主择业，造成部分专业人才，学非所用，用非所长。在市场经济体制下，国航用人有了自主权，但同时也出现了一些不正常现象，即没有完全从岗位工作和实际需要出发，一是凭空拔高用人要求，片面追求学历挡次；二是没有约束机制，把职工子女大包大揽下来。这虽然对稳定部分老职工的情绪有一定的稳定作用，但同时也出现不讲素质一包到底，招聘进人人情味太浓、给日后管理带来被动及致使许多较为优秀的大专以上毕业生被拒之门外等问题。目前，国航严重缺乏与外国优秀企业论伯仲，比高低的经营管理人才和高层次管理人才，存在着人才分布不均，人才队伍老化等现象，而在进行人力资源开发和管理中，重生产轻经营，重眼前轻长远，重显才轻潜才，这种状况与国航走向市场及自身发展的需要很难适应。
1.2 管理层缺乏竞争和活力，管理不严，导致员工工作松懈
管理层在一个企业中的作用是大家众所周知的。然而，在我们的企业中，由于“铁交椅”、“论资排辈”的存在，所以对我们的管理层来说往往没有任何危机感和责任感。对于他们来说，干多干少一个样，多干不如少干，多干多错，少干少错，不干不错。日常工作机械化，没有丝毫工作活力。从而导致工作效率降低，对于下属管理不严，下属放纵松懈的现象时有发生——对于旅客的服务质量下降，缺乏严肃认真的精神，给旅客带来极大的不便，旅客投诉量上升，直接影响国航的形象和声誉，导致经济效益的下降；处理问题不严谨，给旅客造成误会，给国航带来坏影响。“严”字当头，是民航工作人员的座右铭。这个“严”，它既涵盖执行制度的严肃，也有工作作风严谨，一丝不苟之意。然而由于我们的管理者管理不当，使得我们的员工前者注意多，后者重视不够，工作马虎，缺乏精益求精的精神。
1.3 人力资源培训缺乏系统性，针对性
企业招聘了适合自身发展的员工以后，往往不经过系统的岗位培训就匆匆上岗，使得一大批学有所长的专业技术人员，被安排到从事简单的体力劳动的岗位上工作，很大程度上导致人力资源的浪费。国航的基础员工培训工作虽然做的很好，员工都能持证上岗，但缺乏系统性。服务人员的业务知识面狭窄，只会“单打一”，直接影响服务质量的提高，难以适应民航“整体连动性强”这一特点。这些人处理业务，只知其一，不知其二，只知我，不知彼的业务技能，虽系“一发”，但它牵动的往往是“全身”，“单打一”局部考虑不周，影响的却是整体的服务水平，带来的却是其他业务部门的工作的被动。就拿售票来说吧，有的售票员只会开出飞机票，至于与售票有关的其他业务知识懂得却很少，有的根本就不懂，一无所知。比如说，远程航线，包括某些国际航线，旅客在旅行中要就一次或两次餐，不同民族的旅客，其就餐的要求有差别，就是在国内，也有个别旅客对餐食有特殊要求。正因为这样，售票时就应主动征求旅客有何特殊要求，包括餐食要求，以便配餐部门预先有所准备，免得出现某种餐食供应差错。
1.4 缺乏有效的激励机制
激励是激发人的动机，以促进个体有效完成组织目标的心理过程。航空运输企业具有高科技、高新技术和高科技人才的特点，员工在确保飞行安全，国有资产增值和提高经济效益的过程中占有主导地位。因此民航企业管理者必须善于应用激励因素，以此唤醒并加强员工的工作热情，提高其自主意识，使他们感到自己是企业真正的主人，自己的一言一行都将给企业带来极大的影响，最终促进企业的健康发展。然而，国航采用激励机制的现状是——仅以物质奖励为主，激励因素运用缺乏有效性。员工工作积极性难以提高，工作效率低，投入产出比差；员工不具有集体主人翁精神，不积极主动参与企业的管理；仅以物质奖励为主缺乏精神激励的手段，没有形成良好的企业文化，不能真正地吸引员工，从而调动其他们的工作能动性。
2 国航实现科学人力资源管理的几点构想
进入新世纪后，国航面临良好的发展前途，同时也面临着巨大的内忧外患。国航内部人力资源管理虽经过较长时间的努力，取得了一定的成绩，但也存在着前面所述的许多不足，这很大程度地阻碍了国航将来的进一步发展。为此，我们将根据管理中存在的缺陷，结合书本中所学的原理和方法，提出下列几点国航实现科学人力资源管理的构想，以供参考。 2.1 公开选聘，优胜劣汰，招募国航发展的战略人才
前面我们列举了国航在人员招聘中缺少统筹性、带有局限性的缺点。为此，我们针对性的提出对于新聘用的员工进行公开选聘，分层筛选把关，以保证进人质量的建议。公开选聘能保证整个招聘过程的公平与合理性，同时也保证最后录用的人员是国航最需要的人才，以达到招聘的初衷。公开选聘的过程一般包括刊登招聘启示、报名、招聘测试、筛选、录用和招聘评六个步骤。刊登招聘启示是在公开选聘中是重要而且关键的第一步。只有在适当的时间、运用适当的传播媒体，才能吸引到企业所需要的人才来招聘。否则，应聘的人素质不高或人数太少，企很难招聘到合适人选。其中要注重传播媒体的选择，特别要重视网络媒体的作用。
公开选聘只是国航要招聘到所需人员的第一步。对于已录用的人员，按岗位需求情况，高素质员工一中长期合同制为主，低素质员工以短期合同制为主，并根据职工的表现及工作需要调节人员数量。同时严格制度，按制度淘汰不合格人员，以达到优胜劣汰的目的。以前国航很难实行減员下岗等工作，这一条对于国航发展十分不利。如能在一些关键岗位下达年度强行淘汰比例，将相对落后的员工调整到次要岗位或其他企业工作，在员工中形成干不好就被淘汰的压力。对各工作岗位的长期合同制员工，只要难于胜任岗位要求或没有按规定培训考核，部门有权退人事部。被退回人员按内部待业处理，经一定培训后重新择业上岗。若在一定时间内无接收部门，即按辞退处理。
由于航空运输企业的特殊性，国航所招聘人员的素质是全方面的。他们既要有适合社会条件的身心条件，也要有融于社会群体的个性品质，更要有适合社会责任的挑战的学识水平，所以在招聘中，特别要招募国航发展的战略人才。
2.2 积极推行管理者竞争上岗机制
企业的竞争是人才的竞争，要使企业在激烈的竞争中立于不败之地，关键是要选好人、用好人，只要企业拥有一支高素质的管理人员队伍，企业就会充满生机和活力。
管理者是职工言行的标杆，工作的榜样。管理着素质的高低直接关系着小至班组，大到整个企业的发展。因此，提高人员素质，关键在提高管理者素质。对于国航而言，一名合格的管理者应该具备以下素质：
好学习。现代社会日新月异，知识更新越来越快。一名合格的管理者应联系实际多学习，既要学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，还要学习民航业务知识和市场经济相关的各类专门知识，如经济、法律、计算机达等等，以不断拓宽视野，增长才干，有效履行自己的岗位职责。
能吃苦。国航的管理者必需要有吃苦耐劳的精神。由于国航的许多岗位直接面对旅客和航空公司，工作繁杂，需要耐心。管理者应以身作则，以自身榜样的力量影响下属，提高他们的思想觉悟，培养高尚的职业道德品质和敬业进取精神，与企业同甘共苦。
善管理。航空公司的两大任务是提供客货运输和追求优质服务。作为管理者既要敢于严格管理，又要善于做好思想政治工作。对于影响服务质量的人和事，要敢抓敢管，绝不能姑息迁就，同时要善于运用另一企业管理法宝——思想政治工作，多与职工交心，要善于理解人，尊重人和关心人，营造一种使员感到温馨和谐、能力得以完全发挥的工作环境。
敢创新。民航不仅正越来越感觉到来自公路、铁路的竞争，而且各航空公司间的竞争也日趋激励。因此管理者不能墨守成规，而要敢于创新。首先要观念更新，应具备较强的创造性思维能力，随着时代的发展不断有新思路。其次工作要创新，树立没有最好、只有更好的思想，不断追求卓越，多出新招，做到人无我有，人有我精，才能使企业在吉利的竞争中立于不败之地。
会用人。企业发展重在使人发挥专长，因此，管理者要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的育才观和宽容的容才观。对下属要知人善任，扬长避短，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥每个人的能力，为企业发展提供原。
在我国，传统的干部一般以委任制为主，但委任制存有两点不足，一是领导者的视野难以顾及到方方面面；二是有些员工在得不到晋升或提拔时往往怨天尤人，存在着“有能力无机会”或有“千里马而无伯乐”的情绪。为此，为了适应形势的需要，更是符合现代企业制度和人事制度改革的需要，对于国航的管理者应推行管理者上岗机制。
2.3 加强员工培训力度，积极推行“助人发展工程”
由现代国际、国内航空市场的飞速发展，要使国航的员工不断的适应新形势，不断的提高企业经营管理效益，以及是自己的企业能在激励的市场竞争中保持人力资源的优势和使自己得到不断发展，就必须重视对本企业员工持续不断育。国航作为国内航空运输企业的龙头，十分重视对于员工的培训。对于每一位新进的员工，都必需经过严格的岗位技能培训，考核及格后才能持证上岗。同时，对于已参加工作的员工，积极开设许多培训课程，培养员工一专多能，提高员工的综合素质，为企业内部合理的人员流动，打下扎实的基础。培训部还规定每一位员工每年一个星期的脱岗培训，以企业制度的形式，使员工培训得以保证。可以这样说，国航在国内各航空公司中，基础培训工作是做得最好、最完善的。然而，与国外其它大的航空公司相比，也存在许多不足。这就要求我们借鉴其它单位的先进做法，加大员工培训力度。
2.4 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性
针对国航在运用激励因素中的缺陷，提出综合运用多种激励因素，建立有效的激励机制，以此唤醒并加强员工的工作热情，最终促进企业的发展。在民航企业运用各种激励因素时，应注意以下几点：一是坚持因地制宜的远在。各种激励因素的运用，因时间、地点、条件、对象的不同，而应有所区别和不同。二是激励方式的多样化。通过对员工需要和动机的分析，交替使用各种激励手段和措施。三是坚持以目标激励为重点，各种激励因素相结合，灵活加以运用。四是运用激励因素必须把握好度量关系。一般而言，要由浅入深，由简到繁，循序渐进。
3 结束语
随着时代进一步的发展，越来越多的企业会注意到人这一能动因素会在企业中起到举足轻重的作用。本篇论文阐述的一些观点和构想，是根据人力资源管理的基本原理，结合目前我国航空运输企业的具体实践而提出的。特别是针对我国最大的航空运输企业——中国国际航空公司，在人力资源开发和管理中存在的问题，来进行分析和探讨的。
【参考文献】
[1]李盛竹，王永.中小企业人才流失危机与对策探析[J].经济论坛.2005（17）
[2]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学.2005（08）
[3]徐刚，胡蓓.建立人才流失的危机管理系统探讨[J].现代管理科学.2005（03）
[4]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].理论月刊.2005（02）
[5]黄攸立，司冬玲.企业人力资源危机及其因子探析[J].科技进步与对策.2004（12）
[6]雷有才.人才危机管理应对人才流失的非常措施[J].中国人力资源开发.2004（12）
本文分析了国航人力资源管理中的问题，指出目前该公司人力资源管理中有以下结果问题：人员招聘缺少统筹性，带有局限性；管理层缺乏竞争和活力，管理不严，导致员工工作松懈；人力资源培训缺乏系统性，针对性；缺乏有效的激励机制。激励是激发人的动机，以促进个体有效完成组织目标的心理过程。针对上述问题，给出了如下的解决方式：公开选聘，优胜劣汰，招募国航发展的战略人才；积极推行管理者竞争上岗机制；加强员工培训力度，积极推行“助人发展工程”；确立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。
【关键词】
人力资源；航空公司；绩效考核
0 引言
在现代社会中，企业正面临愈来愈多的竞争，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，只有在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中获得优势，获得日益壯大的发展。质量是生命，管理是灵魂，管理决定企业生死存亡发展壮大的命脉。人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。航空运输企业作为大型、特大型国有企业，在新世纪到来之际，更面临着加入WTO的严峻形势，如何建立现代企业制度，狠抓内部管理，特别是有效地开发并合理而科学地使用和管理人力资源，使企业在竞争日趋剧烈的市场环境中求得生存和发展，更是首先需要解决的问题。
1 国航现有人力资源开发和管理中存在的问题
虽然我国航空运输，特别是国航，近些年来由于实行改革开放，取得了相当快的发展。逐步走向企业化道路，实现政企分开的管理体制改革，积极建立起现代企业制度。特别是注重“人力”这一资源的开发和管理，采取一系列卓有成效的措施，应该说，取得了较大的成就。但是，由于改革时间较短，管理经验不足，更面临一些较为客观的不利因素，所以仍存在许多问题值得探讨。
1.1 人员招聘缺少统筹性，带有局限性
在计划经计体制下，国航不能自主用人，个人不能自主择业，造成部分专业人才，学非所用，用非所长。在市场经济体制下，国航用人有了自主权，但同时也出现了一些不正常现象，即没有完全从岗位工作和实际需要出发，一是凭空拔高用人要求，片面追求学历挡次；二是没有约束机制，把职工子女大包大揽下来。这虽然对稳定部分老职工的情绪有一定的稳定作用，但同时也出现不讲素质一包到底，招聘进人人情味太浓、给日后管理带来被动及致使许多较为优秀的大专以上毕业生被拒之门外等问题。目前，国航严重缺乏与外国优秀企业论伯仲，比高低的经营管理人才和高层次管理人才，存在着人才分布不均，人才队伍老化等现象，而在进行人力资源开发和管理中，重生产轻经营，重眼前轻长远，重显才轻潜才，这种状况与国航走向市场及自身发展的需要很难适应。
1.2 管理层缺乏竞争和活力，管理不严，导致员工工作松懈
管理层在一个企业中的作用是大家众所周知的。然而，在我们的企业中，由于“铁交椅”、“论资排辈”的存在，所以对我们的管理层来说往往没有任何危机感和责任感。对于他们来说，干多干少一个样，多干不如少干，多干多错，少干少错，不干不错。日常工作机械化，没有丝毫工作活力。从而导致工作效率降低，对于下属管理不严，下属放纵松懈的现象时有发生——对于旅客的服务质量下降，缺乏严肃认真的精神，给旅客带来极大的不便，旅客投诉量上升，直接影响国航的形象和声誉，导致经济效益的下降；处理问题不严谨，给旅客造成误会，给国航带来坏影响。“严”字当头，是民航工作人员的座右铭。这个“严”，它既涵盖执行制度的严肃，也有工作作风严谨，一丝不苟之意。然而由于我们的管理者管理不当，使得我们的员工前者注意多，后者重视不够，工作马虎，缺乏精益求精的精神。
1.3 人力资源培训缺乏系统性，针对性
企业招聘了适合自身发展的员工以后，往往不经过系统的岗位培训就匆匆上岗，使得一大批学有所长的专业技术人员，被安排到从事简单的体力劳动的岗位上工作，很大程度上导致人力资源的浪费。国航的基础员工培训工作虽然做的很好，员工都能持证上岗，但缺乏系统性。服务人员的业务知识面狭窄，只会“单打一”，直接影响服务质量的提高，难以适应民航“整体连动性强”这一特点。这些人处理业务，只知其一，不知其二，只知我，不知彼的业务技能，虽系“一发”，但它牵动的往往是“全身”，“单打一”局部考虑不周，影响的却是整体的服务水平，带来的却是其他业务部门的工作的被动。就拿售票来说吧，有的售票员只会开出飞机票，至于与售票有关的其他业务知识懂得却很少，有的根本就不懂，一无所知。比如说，远程航线，包括某些国际航线，旅客在旅行中要就一次或两次餐，不同民族的旅客，其就餐的要求有差别，就是在国内，也有个别旅客对餐食有特殊要求。正因为这样，售票时就应主动征求旅客有何特殊要求，包括餐食要求，以便配餐部门预先有所准备，免得出现某种餐食供应差错。
1.4 缺乏有效的激励机制
激励是激发人的动机，以促进个体有效完成组织目标的心理过程。航空运输企业具有高科技、高新技术和高科技人才的特点，员工在确保飞行安全，国有资产增值和提高经济效益的过程中占有主导地位。因此民航企业管理者必须善于应用激励因素，以此唤醒并加强员工的工作热情，提高其自主意识，使他们感到自己是企业真正的主人，自己的一言一行都将给企业带来极大的影响，最终促进企业的健康发展。然而，国航采用激励机制的现状是——仅以物质奖励为主，激励因素运用缺乏有效性。员工工作积极性难以提高，工作效率低，投入产出比差；员工不具有集体主人翁精神，不积极主动参与企业的管理；仅以物质奖励为主缺乏精神激励的手段，没有形成良好的企业文化，不能真正地吸引员工，从而调动其他们的工作能动性。
2 国航实现科学人力资源管理的几点构想
进入新世纪后，国航面临良好的发展前途，同时也面临着巨大的内忧外患。国航内部人力资源管理虽经过较长时间的努力，取得了一定的成绩，但也存在着前面所述的许多不足，这很大程度地阻碍了国航将来的进一步发展。为此，我们将根据管理中存在的缺陷，结合书本中所学的原理和方法，提出下列几点国航实现科学人力资源管理的构想，以供参考。 2.1 公开选聘，优胜劣汰，招募国航发展的战略人才
前面我们列举了国航在人员招聘中缺少统筹性、带有局限性的缺点。为此，我们针对性的提出对于新聘用的员工进行公开选聘，分层筛选把关，以保证进人质量的建议。公开选聘能保证整个招聘过程的公平与合理性，同时也保证最后录用的人员是国航最需要的人才，以达到招聘的初衷。公开选聘的过程一般包括刊登招聘启示、报名、招聘测试、筛选、录用和招聘评六个步骤。刊登招聘启示是在公开选聘中是重要而且关键的第一步。只有在适当的时间、运用适当的传播媒体，才能吸引到企业所需要的人才来招聘。否则，应聘的人素质不高或人数太少，企很难招聘到合适人选。其中要注重传播媒体的选择，特别要重视网络媒体的作用。
公开选聘只是国航要招聘到所需人员的第一步。对于已录用的人员，按岗位需求情况，高素质员工一中长期合同制为主，低素质员工以短期合同制为主，并根据职工的表现及工作需要调节人员数量。同时严格制度，按制度淘汰不合格人员，以达到优胜劣汰的目的。以前国航很难实行減员下岗等工作，这一条对于国航发展十分不利。如能在一些关键岗位下达年度强行淘汰比例，将相对落后的员工调整到次要岗位或其他企业工作，在员工中形成干不好就被淘汰的压力。对各工作岗位的长期合同制员工，只要难于胜任岗位要求或没有按规定培训考核，部门有权退人事部。被退回人员按内部待业处理，经一定培训后重新择业上岗。若在一定时间内无接收部门，即按辞退处理。
由于航空运输企业的特殊性，国航所招聘人员的素质是全方面的。他们既要有适合社会条件的身心条件，也要有融于社会群体的个性品质，更要有适合社会责任的挑战的学识水平，所以在招聘中，特别要招募国航发展的战略人才。
2.2 积极推行管理者竞争上岗机制
企业的竞争是人才的竞争，要使企业在激烈的竞争中立于不败之地，关键是要选好人、用好人，只要企业拥有一支高素质的管理人员队伍，企业就会充满生机和活力。
管理者是职工言行的标杆，工作的榜样。管理着素质的高低直接关系着小至班组，大到整个企业的发展。因此，提高人员素质，关键在提高管理者素质。对于国航而言，一名合格的管理者应该具备以下素质：
好学习。现代社会日新月异，知识更新越来越快。一名合格的管理者应联系实际多学习，既要学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，还要学习民航业务知识和市场经济相关的各类专门知识，如经济、法律、计算机达等等，以不断拓宽视野，增长才干，有效履行自己的岗位职责。
能吃苦。国航的管理者必需要有吃苦耐劳的精神。由于国航的许多岗位直接面对旅客和航空公司，工作繁杂，需要耐心。管理者应以身作则，以自身榜样的力量影响下属，提高他们的思想觉悟，培养高尚的职业道德品质和敬业进取精神，与企业同甘共苦。
善管理。航空公司的两大任务是提供客货运输和追求优质服务。作为管理者既要敢于严格管理，又要善于做好思想政治工作。对于影响服务质量的人和事，要敢抓敢管，绝不能姑息迁就，同时要善于运用另一企业管理法宝——思想政治工作，多与职工交心，要善于理解人，尊重人和关心人，营造一种使员感到温馨和谐、能力得以完全发挥的工作环境。
敢创新。民航不仅正越来越感觉到来自公路、铁路的竞争，而且各航空公司间的竞争也日趋激励。因此管理者不能墨守成规，而要敢于创新。首先要观念更新，应具备较强的创造性思维能力，随着时代的发展不断有新思路。其次工作要创新，树立没有最好、只有更好的思想，不断追求卓越，多出新招，做到人无我有，人有我精，才能使企业在吉利的竞争中立于不败之地。
会用人。企业发展重在使人发挥专长，因此，管理者要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的育才观和宽容的容才观。对下属要知人善任，扬长避短，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥每个人的能力，为企业发展提供原。
在我国，传统的干部一般以委任制为主，但委任制存有两点不足，一是领导者的视野难以顾及到方方面面；二是有些员工在得不到晋升或提拔时往往怨天尤人，存在着“有能力无机会”或有“千里马而无伯乐”的情绪。为此，为了适应形势的需要，更是符合现代企业制度和人事制度改革的需要，对于国航的管理者应推行管理者上岗机制。
2.3 加强员工培训力度，积极推行“助人发展工程”
由现代国际、国内航空市场的飞速发展，要使国航的员工不断的适应新形势，不断的提高企业经营管理效益，以及是自己的企业能在激励的市场竞争中保持人力资源的优势和使自己得到不断发展，就必须重视对本企业员工持续不断育。国航作为国内航空运输企业的龙头，十分重视对于员工的培训。对于每一位新进的员工，都必需经过严格的岗位技能培训，考核及格后才能持证上岗。同时，对于已参加工作的员工，积极开设许多培训课程，培养员工一专多能，提高员工的综合素质，为企业内部合理的人员流动，打下扎实的基础。培训部还规定每一位员工每年一个星期的脱岗培训，以企业制度的形式，使员工培训得以保证。可以这样说，国航在国内各航空公司中，基础培训工作是做得最好、最完善的。然而，与国外其它大的航空公司相比，也存在许多不足。这就要求我们借鉴其它单位的先进做法，加大员工培训力度。
2.4 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性
针对国航在运用激励因素中的缺陷，提出综合运用多种激励因素，建立有效的激励机制，以此唤醒并加强员工的工作热情，最终促进企业的发展。在民航企业运用各种激励因素时，应注意以下几点：一是坚持因地制宜的远在。各种激励因素的运用，因时间、地点、条件、对象的不同，而应有所区别和不同。二是激励方式的多样化。通过对员工需要和动机的分析，交替使用各种激励手段和措施。三是坚持以目标激励为重点，各种激励因素相结合，灵活加以运用。四是运用激励因素必须把握好度量关系。一般而言，要由浅入深，由简到繁，循序渐进。
3 结束语
随着时代进一步的发展，越来越多的企业会注意到人这一能动因素会在企业中起到举足轻重的作用。本篇论文阐述的一些观点和构想，是根据人力资源管理的基本原理，结合目前我国航空运输企业的具体实践而提出的。特别是针对我国最大的航空运输企业——中国国际航空公司，在人力资源开发和管理中存在的问题，来进行分析和探讨的。
【参考文献】
[1]李盛竹，王永.中小企业人才流失危机与对策探析[J].经济论坛.2005（17）
[2]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学.2005（08）
[3]徐刚，胡蓓.建立人才流失的危机管理系统探讨[J].现代管理科学.2005（03）
[4]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].理论月刊.2005（02）
[5]黄攸立，司冬玲.企业人力资源危机及其因子探析[J].科技进步与对策.2004（12）
[6]雷有才.人才危机管理应对人才流失的非常措施[J].中国人力资源开发.2004（12）