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摘 要：就目前来看，国有企业虽然在完善市场竞争机制和产权激励机制方面取得了一系列进展，但在内部管理体系建设方面还存在不足，尤其是在人力资源管理的战略性、系统性改革方面仍然有很多突出问题。本文从战略人力资源管理的角度出发，结合国有企业的实际情况对当前人力资源管理模式的转变进行详细研究。
关键词：国有企业 战略人力资源管理 管理绩效
一、研究背景、目的、意义
1.背景。国有企业改革的二十余年间，既缺乏成功的历史经验可借鉴，又不能简单复制发达国家企业发展的规律，因此，国企改革“摸着石头过河”，只能靠自己不断探索、试错、调整。在这一过程中，不断会有新思想、新办法产生，成为一段时期的主导思路和方向。近年来，在管理学、经济学等相关理论指引下，改革向着产权制度方面和市场竞争结构方面发展，国有企业人力资源管理模式的改革正是在这样的背景下逐步完善。
2.目的与意义。在现代企业竞争中，资金、技术等条件很容易被竞争对手所模仿，但蕴含在人力资本中的知识和能力却难以被对手所模仿，因此，现代企业间的竞争实质上就是人才的竞争。然而，需要注意的是，人力资源虽然是企业获得竞争优势的基础，但人力资源并不能直接转化为企业的核心能力，必须通过系统性的、战略性的人力资源管理活动才能真正作用于企业的经营，提高企业的绩效。
二、相关理论综述
1.人力资本理论。人力资本这一概念最早是由美国经济学家西奥多·舒尔茨提出的，在随后的六十余年间，人们对人力资本的研究方兴未艾，人力资本也作为经济学概念被引入到企业管理当中，对人的管理也向着人力资本管理的方向发展。人力资本的管理是从价值角度定义的，其力图通过各项指标的管理激发员工的忠诚和动力，并最终得到价值上的反映。因此，人力资本的管理可以说是人力资源管理的继承与发展，其扩展了人力的附加价值。
2.战略人力资源管理理论。人力资本包括人的知识、能力、健康等，是人作为生产者与消费者的能力。以往，人力资本的研究主要聚焦于具体问题，缺乏对人力资本理论的深层次分析，也缺乏从具体到抽象的理论发展过程分析。直到美国经济学家贝克尔提出战略人力资源管理理论，人力资本的理论研究才更进一步。同传统人力资源观点相比，战略人力资源管理特征鲜明：（1）该理论认为人力资源是企业获取竞争优势最重要的资源，其中，核心人员或处于战略岗位上的人员是企业的根本资源；（2）就职能而言，以往的理论认为参与战略决策是人力资源管理的核心职能，企业需要从整体上对人力资源做出规划，并开展相应人力资源管理活动，根据内外环境推动企业变革，战略人力资源管理则更加偏重于企业层次的规划、决策活动，而并非具体事物；（3）战略人力资源管理更加关注员工目标与企业目标的一致性，对人力资源管理的协同效用以及人力资源管理活动的匹配性和捆绑性更为关注。
三、国有企业战略人力资源管理现状与问题
1.国有企业战略人力资源管理现状。就目前来看，大多数国企已经采取了绩效管理的方式对员工工作进行定性与定量考核，但其在人力资源管理方面存在的问题仍较多。很多国有企业或国有控股企业的薪酬激励制度落实不到位，薪酬沦为劳动力再生产的物质要素，而非提高企业经济效益的管理要素。虽然中国联通、中国石油等大企业在薪酬改革上取得了一定进步，但相比于外资企业和部门民营企业来讲，其薪酬和福利的管理仍不具优势。相比于普通员工，国企高管的激励问题更加复杂，对高管的激励仍以鼓励正确的行为，惩罚错误的行为为主，绩效考核的结果在缺乏必要的支持。
2.国有企业战略人力资源管理的问题。在国有企业人力资源管理中，人更多情况下被当做一种工具，围绕人的日常事务管理来强调单向任务控制，将人视为成本，而忽略了人力资源管理的系統化、整体化建设，同时也缺乏将人力资源同企业目标联系起来的机制，没有将人力资源看作是企业竞争的关键要素来管理。具体来讲，国有企业战略人力资源管理存在的问题主要表现在三方面：（1）缺乏系统的人力资源战略规划。一直以来，国有企业仅重视人事的管理，忽略了人力资源作为企业竞争战略资源的地位。人力资源管理还停留在年初编制企业规划中，是企业规划的附属物，并没有全面调查企业职工队伍的数量、质量、结构后再做出管理规划。（2）人力资源管理系统不够健全。国有企业人力资源管理当中出现的问题，大多直接在现场进行对应性解决，缺乏一套行之有效的制度系统予以规范，企业职工的职业生涯规划、内部晋升与竞聘、干部管理等也缺乏科学的考评制度。（3）制度执行力差。很多国有企业虽然建立了人力资源管理制度，内容涉及到了绩效考核与培训，但这些制度的落实情况并不理想，一方面由于人力资源权责不够明晰，另一方面是由于制度缺乏针对性、策略性和具体性，落实起来较为困难。
四、国有企业战略人力资源管理的内容
1.国有企业战略人力资源管理的部门职责。基本职能：人力资源战略管理的基本职能是通过功能转变来实施战略人力资源管理，基于企业的发展目标将各层级管理人员统一到一起，在职能部门配合下制定并推行人力资源规划及战略。针对我国大部分国有企业组织架构，下属单位设置两级或多级人力资源管理部门，公司总部设立人力资源部，二级单位设立人力资源部及基层单位人事专员。
2.国有企业战略人力资源管理的标准。
2.1国有企业战略人力资源管理的素质标准。人力资源管理的主要内容是管理组织的结构、战略性人力资源、管理员工的贡献程度以及企业正在经历的转型变化，在此基础上提出了四类国有企业战略人力资源管理的基本技能：①业务能力；②人力资源信誉；③掌握人力资源的能力；④掌握变革的能力。
2.2国有企业战略人力资源管理的素质分级。借鉴行为事件访谈技术，人力资源按照访谈结果可分为绩效表现优秀、表现一般、表现较差等级别。具体到国有企业中，各层级战略人力资源管理的素质标准可从以下两个方面入手：一是，借鉴行为事件访谈技术，对绩效表现优秀、一般、较差三个层级的人员的行为、能力进行指标化的差异比较，得出标准；二是，将关键素质编制成调查问卷发放到不同层级的人力资源管理部门，通过问卷结果统计平均值域中位数，内容需涉及战略性思考、系统规划、统一协调等等。
2.3国有企业战略人力资源管理的能力划分。国有企业战略人力资源管理的能力应当涵盖战略型人才的基本能力，即前瞻与预测能力、文化传播能力、领导力、战略决策能力等等，除此之外，他们还要在社交能力、控制能力方面优于其他类型的人才。
五、国有企业战略人力资源管理的绩效评价
国有企业战略人力资源管理的绩效评价应当涵盖以下几方面内容的评价：战略组织模式、战略控制模式、战略激励模式、战略开发模式。素质模型的评价要划分不同层级、不同类型的人力资源管理下所需要的特定素质和能力评价，只有这样才能更加全面、更有针对性地考量人力资源在企业各项事业中发挥的作用。
六、研究展望
未来，国有企业战略人力资源管理还要重点关注以下两方面内容：一是，人力资源管理观念的更新。以往的国企发展重点放在了产权改革及市场结构改善上，将来，企业应当将眼光放到内部潜力的挖掘上，尤其是对企业宏观经营层面的人力资源挖掘，进一步更新招聘、薪酬管理的观念。二是，探索战略人力资源管理的可行性措施。仅仅由人力资源管理转变到战略人力资源管理仅仅是模式的转变，当中缺乏行之有效的措施是不可能实现绩效转化的，将来，企业要依据自身情况探索更多有针对性的、可落实的人力资源管理措施，确保人力资源的价值得以体现。
参考文献：
[1]程德俊，赵曙明. 唐翌企业信息结构人力资本专用性与人力资源管理模式的选择[J].中国工业经济，2004（3）.
[2]黄枚立，花明. 战略人力资源管理与组织绩效问题探析[J]. 中国人力资源开发，2004（9）.
关键词：国有企业 战略人力资源管理 管理绩效
一、研究背景、目的、意义
1.背景。国有企业改革的二十余年间，既缺乏成功的历史经验可借鉴，又不能简单复制发达国家企业发展的规律，因此，国企改革“摸着石头过河”，只能靠自己不断探索、试错、调整。在这一过程中，不断会有新思想、新办法产生，成为一段时期的主导思路和方向。近年来，在管理学、经济学等相关理论指引下，改革向着产权制度方面和市场竞争结构方面发展，国有企业人力资源管理模式的改革正是在这样的背景下逐步完善。
2.目的与意义。在现代企业竞争中，资金、技术等条件很容易被竞争对手所模仿，但蕴含在人力资本中的知识和能力却难以被对手所模仿，因此，现代企业间的竞争实质上就是人才的竞争。然而，需要注意的是，人力资源虽然是企业获得竞争优势的基础，但人力资源并不能直接转化为企业的核心能力，必须通过系统性的、战略性的人力资源管理活动才能真正作用于企业的经营，提高企业的绩效。
二、相关理论综述
1.人力资本理论。人力资本这一概念最早是由美国经济学家西奥多·舒尔茨提出的，在随后的六十余年间，人们对人力资本的研究方兴未艾，人力资本也作为经济学概念被引入到企业管理当中，对人的管理也向着人力资本管理的方向发展。人力资本的管理是从价值角度定义的，其力图通过各项指标的管理激发员工的忠诚和动力，并最终得到价值上的反映。因此，人力资本的管理可以说是人力资源管理的继承与发展，其扩展了人力的附加价值。
2.战略人力资源管理理论。人力资本包括人的知识、能力、健康等，是人作为生产者与消费者的能力。以往，人力资本的研究主要聚焦于具体问题，缺乏对人力资本理论的深层次分析，也缺乏从具体到抽象的理论发展过程分析。直到美国经济学家贝克尔提出战略人力资源管理理论，人力资本的理论研究才更进一步。同传统人力资源观点相比，战略人力资源管理特征鲜明：（1）该理论认为人力资源是企业获取竞争优势最重要的资源，其中，核心人员或处于战略岗位上的人员是企业的根本资源；（2）就职能而言，以往的理论认为参与战略决策是人力资源管理的核心职能，企业需要从整体上对人力资源做出规划，并开展相应人力资源管理活动，根据内外环境推动企业变革，战略人力资源管理则更加偏重于企业层次的规划、决策活动，而并非具体事物；（3）战略人力资源管理更加关注员工目标与企业目标的一致性，对人力资源管理的协同效用以及人力资源管理活动的匹配性和捆绑性更为关注。
三、国有企业战略人力资源管理现状与问题
1.国有企业战略人力资源管理现状。就目前来看，大多数国企已经采取了绩效管理的方式对员工工作进行定性与定量考核，但其在人力资源管理方面存在的问题仍较多。很多国有企业或国有控股企业的薪酬激励制度落实不到位，薪酬沦为劳动力再生产的物质要素，而非提高企业经济效益的管理要素。虽然中国联通、中国石油等大企业在薪酬改革上取得了一定进步，但相比于外资企业和部门民营企业来讲，其薪酬和福利的管理仍不具优势。相比于普通员工，国企高管的激励问题更加复杂，对高管的激励仍以鼓励正确的行为，惩罚错误的行为为主，绩效考核的结果在缺乏必要的支持。
2.国有企业战略人力资源管理的问题。在国有企业人力资源管理中，人更多情况下被当做一种工具，围绕人的日常事务管理来强调单向任务控制，将人视为成本，而忽略了人力资源管理的系統化、整体化建设，同时也缺乏将人力资源同企业目标联系起来的机制，没有将人力资源看作是企业竞争的关键要素来管理。具体来讲，国有企业战略人力资源管理存在的问题主要表现在三方面：（1）缺乏系统的人力资源战略规划。一直以来，国有企业仅重视人事的管理，忽略了人力资源作为企业竞争战略资源的地位。人力资源管理还停留在年初编制企业规划中，是企业规划的附属物，并没有全面调查企业职工队伍的数量、质量、结构后再做出管理规划。（2）人力资源管理系统不够健全。国有企业人力资源管理当中出现的问题，大多直接在现场进行对应性解决，缺乏一套行之有效的制度系统予以规范，企业职工的职业生涯规划、内部晋升与竞聘、干部管理等也缺乏科学的考评制度。（3）制度执行力差。很多国有企业虽然建立了人力资源管理制度，内容涉及到了绩效考核与培训，但这些制度的落实情况并不理想，一方面由于人力资源权责不够明晰，另一方面是由于制度缺乏针对性、策略性和具体性，落实起来较为困难。
四、国有企业战略人力资源管理的内容
1.国有企业战略人力资源管理的部门职责。基本职能：人力资源战略管理的基本职能是通过功能转变来实施战略人力资源管理，基于企业的发展目标将各层级管理人员统一到一起，在职能部门配合下制定并推行人力资源规划及战略。针对我国大部分国有企业组织架构，下属单位设置两级或多级人力资源管理部门，公司总部设立人力资源部，二级单位设立人力资源部及基层单位人事专员。
2.国有企业战略人力资源管理的标准。
2.1国有企业战略人力资源管理的素质标准。人力资源管理的主要内容是管理组织的结构、战略性人力资源、管理员工的贡献程度以及企业正在经历的转型变化，在此基础上提出了四类国有企业战略人力资源管理的基本技能：①业务能力；②人力资源信誉；③掌握人力资源的能力；④掌握变革的能力。
2.2国有企业战略人力资源管理的素质分级。借鉴行为事件访谈技术，人力资源按照访谈结果可分为绩效表现优秀、表现一般、表现较差等级别。具体到国有企业中，各层级战略人力资源管理的素质标准可从以下两个方面入手：一是，借鉴行为事件访谈技术，对绩效表现优秀、一般、较差三个层级的人员的行为、能力进行指标化的差异比较，得出标准；二是，将关键素质编制成调查问卷发放到不同层级的人力资源管理部门，通过问卷结果统计平均值域中位数，内容需涉及战略性思考、系统规划、统一协调等等。
2.3国有企业战略人力资源管理的能力划分。国有企业战略人力资源管理的能力应当涵盖战略型人才的基本能力，即前瞻与预测能力、文化传播能力、领导力、战略决策能力等等，除此之外，他们还要在社交能力、控制能力方面优于其他类型的人才。
五、国有企业战略人力资源管理的绩效评价
国有企业战略人力资源管理的绩效评价应当涵盖以下几方面内容的评价：战略组织模式、战略控制模式、战略激励模式、战略开发模式。素质模型的评价要划分不同层级、不同类型的人力资源管理下所需要的特定素质和能力评价，只有这样才能更加全面、更有针对性地考量人力资源在企业各项事业中发挥的作用。
六、研究展望
未来，国有企业战略人力资源管理还要重点关注以下两方面内容：一是，人力资源管理观念的更新。以往的国企发展重点放在了产权改革及市场结构改善上，将来，企业应当将眼光放到内部潜力的挖掘上，尤其是对企业宏观经营层面的人力资源挖掘，进一步更新招聘、薪酬管理的观念。二是，探索战略人力资源管理的可行性措施。仅仅由人力资源管理转变到战略人力资源管理仅仅是模式的转变，当中缺乏行之有效的措施是不可能实现绩效转化的，将来，企业要依据自身情况探索更多有针对性的、可落实的人力资源管理措施，确保人力资源的价值得以体现。
参考文献：
[1]程德俊，赵曙明. 唐翌企业信息结构人力资本专用性与人力资源管理模式的选择[J].中国工业经济，2004（3）.
[2]黄枚立，花明. 战略人力资源管理与组织绩效问题探析[J]. 中国人力资源开发，2004（9）.