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[摘要] 目前员工的跳槽率非常高，企业对此也非常苦恼，文中就跳槽的原因做了一些分析，并提出了解决方案。
[关键词] 跳槽留人薪酬福利
前一段时间跳槽的字眼频频出现在各财经媒体的显著位置，现在企业一提到跳槽都会谈虎色变。那么为什么现在跳槽这么频繁，企业又该如何解决这些问题呢？
一、薪酬
在我国目前的经济水平的条件下，薪酬是引起员工离职的重要因素，企业没有制定合理的薪酬计划，虽然谈钱俗了点儿但这是非常重要激励因素。企业的工资等级不能很好地体现公平的原则，主要体现在三个方面：
1.不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
2.不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
3.不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满。这就有一个活生生的例子，一个大学刚毕业的学生好不容易谋到了一份在某跨国企业担任销售员的角色，月薪2200元，刚上班时兴高采烈，干劲十足，哪知4个月后情绪低落，黯然离职。这位新人认为：我第一个月什么都不懂能挣2200元，而4个月后，已经基本胜任工作，却依然拿同样的薪水，这似乎有点不公平。
可见薪酬是影响员工离职的一个非常关键的原因，所以企业应该改善自己的薪酬制度，主要通过以下几个方面解决：
1.薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
2.适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
二、福利
现在的员工把福利看得非常的重要，企业不能根据员工的需要来设置福利，而是采用统一的形式，有的企业甚至没有福利， 员工福利所具有的长远意义不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
例如，总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
当然，福利方面的投入会是很大的。但是，那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言，回报也是巨大的。 SAS 软件研究所 (SAS Institute) 在这方面的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点，全体员工一律下班回家。在 SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化？是否符合绝大多数员工的利益？所期望获得的价值是否起码能达到投入水平？
在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。
三、同事关系
在企业内部，同事关系是很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，这样让大家会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之使一些员工萌生离意。研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。根据盖洛普有关工作满意度的调查，在最重要的12个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”。
在中国，这个因素更具有意义，因为中国人的工作时间越来越长。根据 NOP World 的调查，中国员工每周的工作时间为40.9小时，高于40.6小时的世界平均水平。所以不难理解，员工若是和同事建立了深厚的友谊，工作起来就会更加舒心愉快。
为了营造这种友好协作的气氛，经理人员需要开展各种活动，增进员工之间的友谊。有些公司还擅长鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。
四、领导
在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
好老板要會对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好老板要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。
这其实就是平易近人，兼听广议。很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊。领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢？”“我怎么能帮到你？”等。
如果员工和上级有这样的谈话，他们就知道，作为个人来讲，老板是体谅他们的，愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做。而公司要想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的。
总之留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。
有的企业，对人才十分重视，为他们营造宽松的工作环境，给其压担子，委以重任，在待遇、住房方面给予优厚照顾。并经常召开人员交流会、茶话会，与人员谈心式的交换改革创新方面的想法，逢年过节或员工生日企业领导人还亲自嘘寒问暖，使员工充分感受到了家的温暖。大家也确实把企业当成自己的家，充分发挥自己的聪明才智，为企业做出了大量积极的贡献。
而有的企业，特别是一些国营企业，由于企业领导人更换频繁，加之企业效益不好，对人才不够重视。许多大中专毕业生步出校门后，被美其名曰深入一线锻炼，一干就是五六年，无人关心和过问其工作生活情况和心里想法。人才惟恐被耽误了青春，荒废了学业，特别是效益不好的企业，本来微薄的工资又不能及时发，致使许多技术骨干纷纷跳槽，另觅高枝。有的还带着企业的技术资料和科研成果走，到外边另搞同类企业，与原企业竞争，给原企业造成了不小的损失。这样人心涣散的企业要想搞好创新谈何容易？
因此，企业要想留住人才，关键还是要留住人才的心，大胆使用，使其能放手工作，展示专业技术才华，才能在创新方面取得业绩，为企业增创经济效益。
[关键词] 跳槽留人薪酬福利
前一段时间跳槽的字眼频频出现在各财经媒体的显著位置，现在企业一提到跳槽都会谈虎色变。那么为什么现在跳槽这么频繁，企业又该如何解决这些问题呢？
一、薪酬
在我国目前的经济水平的条件下，薪酬是引起员工离职的重要因素，企业没有制定合理的薪酬计划，虽然谈钱俗了点儿但这是非常重要激励因素。企业的工资等级不能很好地体现公平的原则，主要体现在三个方面：
1.不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
2.不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
3.不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满。这就有一个活生生的例子，一个大学刚毕业的学生好不容易谋到了一份在某跨国企业担任销售员的角色，月薪2200元，刚上班时兴高采烈，干劲十足，哪知4个月后情绪低落，黯然离职。这位新人认为：我第一个月什么都不懂能挣2200元，而4个月后，已经基本胜任工作，却依然拿同样的薪水，这似乎有点不公平。
可见薪酬是影响员工离职的一个非常关键的原因，所以企业应该改善自己的薪酬制度，主要通过以下几个方面解决：
1.薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
2.适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
二、福利
现在的员工把福利看得非常的重要，企业不能根据员工的需要来设置福利，而是采用统一的形式，有的企业甚至没有福利， 员工福利所具有的长远意义不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
例如，总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
当然，福利方面的投入会是很大的。但是，那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言，回报也是巨大的。 SAS 软件研究所 (SAS Institute) 在这方面的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点，全体员工一律下班回家。在 SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化？是否符合绝大多数员工的利益？所期望获得的价值是否起码能达到投入水平？
在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。
三、同事关系
在企业内部，同事关系是很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，这样让大家会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之使一些员工萌生离意。研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。根据盖洛普有关工作满意度的调查，在最重要的12个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”。
在中国，这个因素更具有意义，因为中国人的工作时间越来越长。根据 NOP World 的调查，中国员工每周的工作时间为40.9小时，高于40.6小时的世界平均水平。所以不难理解，员工若是和同事建立了深厚的友谊，工作起来就会更加舒心愉快。
为了营造这种友好协作的气氛，经理人员需要开展各种活动，增进员工之间的友谊。有些公司还擅长鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。
四、领导
在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
好老板要會对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好老板要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。
这其实就是平易近人，兼听广议。很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊。领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢？”“我怎么能帮到你？”等。
如果员工和上级有这样的谈话，他们就知道，作为个人来讲，老板是体谅他们的，愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做。而公司要想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的。
总之留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。
有的企业，对人才十分重视，为他们营造宽松的工作环境，给其压担子，委以重任，在待遇、住房方面给予优厚照顾。并经常召开人员交流会、茶话会，与人员谈心式的交换改革创新方面的想法，逢年过节或员工生日企业领导人还亲自嘘寒问暖，使员工充分感受到了家的温暖。大家也确实把企业当成自己的家，充分发挥自己的聪明才智，为企业做出了大量积极的贡献。
而有的企业，特别是一些国营企业，由于企业领导人更换频繁，加之企业效益不好，对人才不够重视。许多大中专毕业生步出校门后，被美其名曰深入一线锻炼，一干就是五六年，无人关心和过问其工作生活情况和心里想法。人才惟恐被耽误了青春，荒废了学业，特别是效益不好的企业，本来微薄的工资又不能及时发，致使许多技术骨干纷纷跳槽，另觅高枝。有的还带着企业的技术资料和科研成果走，到外边另搞同类企业，与原企业竞争，给原企业造成了不小的损失。这样人心涣散的企业要想搞好创新谈何容易？
因此，企业要想留住人才，关键还是要留住人才的心，大胆使用，使其能放手工作，展示专业技术才华，才能在创新方面取得业绩，为企业增创经济效益。