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摘 要：员工离职是现代企业中员工流动的一种常见方式，是每个企业、每个职场人不可避免的现实存在。人员流动是一种正常现象，但过于频繁的人才流动会给对企业整理运营带来一系列弊端。影响员工离职的原因林林总总，大体可归纳为个人、企业和外部环境三类。本文以石油行业某中小型公司为例，通过对其2014年至2015年员工离职情况的分析，剖析离职原因，并提出相应对策。
关键词：中小企业员工 离职原因 分析 对策
人员流动是一种正常现象，市场化的今天，员工离职也是司空见惯。员工离职于企业而言有利有弊，但过于频繁的流动会给加大企业管理成本，影响企业运营的稳定性，尤其对中小企业而言。中小企业在经济发展中发挥着越来越重要的作用，但受其自身发展的限制，中小型企业在人才的保留上，较之大企业缺乏竞争力，高离职率成为困扰中小型企业人力资源管理、企业经营的一个重点问题。下面我们将就此问题展开探讨。
一、离职率的概念及计算方法
1.员工离职。关于离职的定义，莫衷一是，百度百科对其定义为：“一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。”员工离职是现代企业中员工流动的一种常见方式，它对企业人力资源的合理配置具有重要意义。
2.离职率的概念及计算公式。员工离职率是企业用以衡量其人员流动状况的一个重要指标。
在员工离职率的计算中，我们通常采用公式是：员工离职率=离职人数/ 累计在册人数×100% 。所谓的累计在册人数是指一定时期内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上新进员工数量，也等于期末员工数量与离职人员数量的总和。
离职率不宜过低，也不宜过高。一个公司在市场竞争中，保持适度的离职率，可以很好的使利用人才优胜劣汰的竞争机制，防止思想僵化及员工倦怠等弊端，保持企业的整體活力。过高离职率会产生一系列消极作用，如影响组织正常运营、增加人力资源成本、造成员工情绪波动、企业的凝聚力下降等。
日前，前程无忧网站发布的《2015年人力资源白皮书》中显示：2015年员工整体离职率为17.7%，同比增长1.7%。员工频繁离职对企业最主要的负面影响是：会增加企业的招聘和管理成本。
二、2014年-2015年公司员工离职率概况
本文的分析对象是一家石油行业的中小型民营企业，公司成立不到三年，整体人员数量不超过五十人。通过对公司2014年 - 2015年员工离职数据的调查统计，经计算分析我们得到如下数据：
由上表数据可见：
1.该企业2014年-2015年度的各项的员工离职率均已超过17.7%，甚至高达40%。企业员工离职率较高，人员流动现象频繁。
2.经对比，该企业校园招聘的员工的离职率高于社会招聘的员工。
3.经对比，该企业试用期员工的离职率普遍比非试用期员工高。
4.2015年较之2014年的员工离职率有所上升。
三、员工离职的影响
员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职场上一个很自然的规律。但过高的人才流动给公司带来很大的负面影响。
通过对公司相关人员的访谈，了解到高离职率会给该公司带来如下负面影响：
1.员工频繁离职会增加企业成本。正如前程无忧的调查显示，“员工频繁离职对企业最主要的负面影响是会增加企业的招聘和管理成本。”离职后的出现工位空缺，必然要重新招聘、培新新员工，这些都会增加企业成本。
2.人员的频繁流动致使人员架构不稳定，公司业务缺乏连贯性，影响公司整体工作效率。
3.人员的频繁流动会影响其他员工的工作心态，造成内心动摇，士气低落。
4.企业过高离职率，员工不断来来去去，不断变换与外界沟通的人员，这样不论实在同行业竞争者，还是企业客户中，都造成不太好的影响，不利于企业树立良好形象、口碑。
5.如有掌握核心技术或商业机密的技术人才，或者关键岗位人员的离职，可能会让技术、客户资源等都会受到影响，甚至决定企业未来走势。
四、离职原因分析
关于员工离职，业界流传着马云的一句话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一钱没给到位、二心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”这句话从一定程度上道出了员工离职的初衷。本文通过对该公司员工离职面谈的结果及离职原因进行调查分析、归纳整理，将从个人、公司、外部环境三个方面对该公司的员工离职原因进行分析。
1.个人原因。个人原因主要体现在：因个人地域发展，选择离开一线城市，从而离职；或因个人家庭原因，离开公司；还有在长期工作中，个人感觉工作不再有挑战、缺乏晋升发展机会，从而选择更大平台。
2.公司原因。
2.1现有薪资待遇达不到员工的个人预期要求，或是薪资待遇的增长幅度不足以满足员工个人需求增长。
2.2公司的薪资体系和绩效考核不健全，使一些努力工作的员工，感觉个人的付出与所得不相符，缺乏内部公平性。
2.3中小企业公司管理不科学，存在多头领导现象，管理混乱不清；工作安排不合理，忙、闲两重天。
2.4公司成立初期，对员工的岗位定位不明确，职业发展路径不清晰，使得员工自我实现如预期不符。
2.5学习培训的机会较少，学习不到新的知识，自我实现得不到满足。
2.6企业中直接上级的领导风格、个人素质也是影响员工离职的一大因素。
2.7公司企业文化薄弱，缺乏凝聚力，任人唯亲、裙带关系、小团体现象广为存在。
3.外部环境原因。员工离职会受到市场经济下公司所处行业的整体大背景的影响。
3.1油价的持续下跌，使整个石油行业大受冲击，许多企业纷纷采取裁员降薪等方式来度过寒冬。这种情况下会产生员工的被动离职。 3.2行业的不景气，使员工信心不足，许多员工宁愿放弃个人所学专业，转行进入互联网、金融等时下热门、蓬勃发展的行业，谋求其它的发展机会。
此外，针对于不同类型的离职员工，也收到不同的离职影响因素。
一种是校园招聘的应届生员工的离职。除以上普遍原因外，还有如下因素的影响：
应届毕业更倾向于选择能提供北京户口的知名大企业；应届生的离职成本低，稍有不满意，更换工作的意愿更高；由于该公司的应届生薪资缺乏市场竞争力，致使已录用的员工尚在观望其他机会。
另一种是试用期员工的离职。除以上普遍原因外，还有如下因素的影响：首先，招聘时甄选流程过去简单，看人不准，工作能力、求职意向与我公司岗位契合度不高，或者能力过高。其次，招聘时对企业和工作岗位的介绍比较片面，使得新员工的预期与企业实际情况相差很大。再次，在新员工的入职引导以及新员工关怀等方面的工作做的不足，部门领导和员工沟通较少，员工较难适应公司环境、工作要求。
五、应对员工离职率过高现象的建议
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，80%的离职都属于可避免离职。作为企业管理者，要勤于反省，从员工离职原因及企业管理现状入手，分析总结，采取有效管理举措最大化的减少这部分离职，这也是是管理的任务和价值所在。
下面是针对该石油行业中小型企业的一些关于降低离职率的管理建议：
1.严格根据公司业务发展阶段确定所需的招聘途径、招聘需求。
1.1合理确定校园招聘招比例。中小企业在员工招聘上更倾向于员工的实际效用。首先在校园招聘上，其竞争力相较于大企业不强。其次，中小企业受自身条件限制，在对新员工入职培训的投入及重视程度不够，这致使校园招聘學生进入公司之后学习成长的平台小，以至于发展受限。因此需要根据公司实际需求确定校园招聘人员比例。
1.2合理确定招聘人数。因根据公司现阶段发展状况进行招聘，不可为了盲目扩大公司规模而进行招聘，致使新近员工工作不饱和从而产生离职意向。
2.做好人才招聘管理，选择合适的人员进入企业。招聘是人才的进门关，招聘做的不好，就会出现把不称职、不合适的人员引入公司，人、岗不匹配，迟早会出现问题，要么员工自己走，要么公司请他走。不合格的招聘必然会加大员工离职率。因此，我们需要做到：
2.1开展招聘过程中，制定完善的人员甄选流程，落实背景调查，选择最合适的人员，而非最优秀的员工，最大限度的实现人、岗匹配。
2.2面试过程中，企业对求职者应该坦诚相见，对企业自身状况一定不要夸大其词。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备，不至于入职后。
3.为员工提供良好的成长和提升空间。中小企业有中小企业的优势，比如说能给员工更多的锻炼机会、更快的晋升等。充分利用这一点，给员工良好成长和提升空间员工，吸引员工，留住员工。
3.1委以重任，适度授权。给员工有挑战性的工作，使其能在工作中不断提升；适度授权，让员工能够发挥自身价值，满足工作的成就感。
3.2完善公司内部晋升机制。创造良性的竞争氛围，明确晋升标准，当出现岗位空缺时，优先内部提拔，通过选贤任能、提拔有贡献的员工，激发员工的工作热情。
3.3注重员工发展，帮助员工成长。加强职业生涯引导、鼓励员工学习成长，根据员工的需求，制定有针对性的培训计划，为员工提供不断学习深造的机会。
4.完善公司薪酬福利体系，为员工提供良好的物质环境。“钱没给够”始终都是员工离职的一大影响因素，企业发展，人才是关键，如要吸引留住人才，完善的薪酬福利起着非常大的作用。
4.1提供具有市场竞争力的薪资待遇。企业要定期进行薪酬福利市场调查，根据自身的状况和实力，尽可能提供具有竞争力的薪酬。
4.2完善的福利体系。完善的福利体系及丰富的团建活动，能让员工感受到企业的温暖和企业的凝聚力。我们可以丰富员工福利种类，实行差异化、多样化的福利。
4.3引入员工长期激励体制。当公司现阶段无法提供较高的短期报酬时，可以提供员工一些长期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，使员工和公司利益相关、共同发展，从而发挥员工的工作积极性。
5.关注员工精神诉求，用真诚、情感留住员工。“心受委屈”是员工离职的另一重要影响因素。员工不仅关注物质回报，更有情感需要。企业要关注员工的需求，倾听员工的心声，让员工感受到来自企业的温暖。一方面，中小企业人员规模小，管理灵活，可以更好的深入员工中，关注个体需求，用真诚、情感留住员工。另一方面，加强对中层管理人员的管理技巧培训，使公司的上下级关系更加和谐。
参考文献：
[1]陈胜军. 人力资源管理概论[M].北京：对外经贸大学出版社，2009，61-62.
[2]张敏. 员工离职原因分析及对策浅析[J].人才资源开发， 2010（03）：14-15.
[3]递春. 我国中小型民企核心员工离职危机研究及对策[J].商场现代化， 2011（17）：112-113.
[4]吴妙娴. 中小企业应届生离职问题与对策——从人力资源管理角度分析[J].中小企业管理与科技旬刊， 2012（7）：3-4.
[5]李达， 周磊， 郭丽鹃. 石油企业职业适应期大学生员工离职的原因与对策[J].人力资源管理，2014（12）：295-295.
[6]肖军，尧婧. 如何降低员工离职率的几点思考[J].管理实务，2012（10）：67-69.
作者简介：李雪（1987—），女，河北人，对外经贸大学，主要研究方向：企业管理、人力资源管理。
关键词：中小企业员工 离职原因 分析 对策
人员流动是一种正常现象，市场化的今天，员工离职也是司空见惯。员工离职于企业而言有利有弊，但过于频繁的流动会给加大企业管理成本，影响企业运营的稳定性，尤其对中小企业而言。中小企业在经济发展中发挥着越来越重要的作用，但受其自身发展的限制，中小型企业在人才的保留上，较之大企业缺乏竞争力，高离职率成为困扰中小型企业人力资源管理、企业经营的一个重点问题。下面我们将就此问题展开探讨。
一、离职率的概念及计算方法
1.员工离职。关于离职的定义，莫衷一是，百度百科对其定义为：“一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。”员工离职是现代企业中员工流动的一种常见方式，它对企业人力资源的合理配置具有重要意义。
2.离职率的概念及计算公式。员工离职率是企业用以衡量其人员流动状况的一个重要指标。
在员工离职率的计算中，我们通常采用公式是：员工离职率=离职人数/ 累计在册人数×100% 。所谓的累计在册人数是指一定时期内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上新进员工数量，也等于期末员工数量与离职人员数量的总和。
离职率不宜过低，也不宜过高。一个公司在市场竞争中，保持适度的离职率，可以很好的使利用人才优胜劣汰的竞争机制，防止思想僵化及员工倦怠等弊端，保持企业的整體活力。过高离职率会产生一系列消极作用，如影响组织正常运营、增加人力资源成本、造成员工情绪波动、企业的凝聚力下降等。
日前，前程无忧网站发布的《2015年人力资源白皮书》中显示：2015年员工整体离职率为17.7%，同比增长1.7%。员工频繁离职对企业最主要的负面影响是：会增加企业的招聘和管理成本。
二、2014年-2015年公司员工离职率概况
本文的分析对象是一家石油行业的中小型民营企业，公司成立不到三年，整体人员数量不超过五十人。通过对公司2014年 - 2015年员工离职数据的调查统计，经计算分析我们得到如下数据：
由上表数据可见：
1.该企业2014年-2015年度的各项的员工离职率均已超过17.7%，甚至高达40%。企业员工离职率较高，人员流动现象频繁。
2.经对比，该企业校园招聘的员工的离职率高于社会招聘的员工。
3.经对比，该企业试用期员工的离职率普遍比非试用期员工高。
4.2015年较之2014年的员工离职率有所上升。
三、员工离职的影响
员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职场上一个很自然的规律。但过高的人才流动给公司带来很大的负面影响。
通过对公司相关人员的访谈，了解到高离职率会给该公司带来如下负面影响：
1.员工频繁离职会增加企业成本。正如前程无忧的调查显示，“员工频繁离职对企业最主要的负面影响是会增加企业的招聘和管理成本。”离职后的出现工位空缺，必然要重新招聘、培新新员工，这些都会增加企业成本。
2.人员的频繁流动致使人员架构不稳定，公司业务缺乏连贯性，影响公司整体工作效率。
3.人员的频繁流动会影响其他员工的工作心态，造成内心动摇，士气低落。
4.企业过高离职率，员工不断来来去去，不断变换与外界沟通的人员，这样不论实在同行业竞争者，还是企业客户中，都造成不太好的影响，不利于企业树立良好形象、口碑。
5.如有掌握核心技术或商业机密的技术人才，或者关键岗位人员的离职，可能会让技术、客户资源等都会受到影响，甚至决定企业未来走势。
四、离职原因分析
关于员工离职，业界流传着马云的一句话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一钱没给到位、二心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”这句话从一定程度上道出了员工离职的初衷。本文通过对该公司员工离职面谈的结果及离职原因进行调查分析、归纳整理，将从个人、公司、外部环境三个方面对该公司的员工离职原因进行分析。
1.个人原因。个人原因主要体现在：因个人地域发展，选择离开一线城市，从而离职；或因个人家庭原因，离开公司；还有在长期工作中，个人感觉工作不再有挑战、缺乏晋升发展机会，从而选择更大平台。
2.公司原因。
2.1现有薪资待遇达不到员工的个人预期要求，或是薪资待遇的增长幅度不足以满足员工个人需求增长。
2.2公司的薪资体系和绩效考核不健全，使一些努力工作的员工，感觉个人的付出与所得不相符，缺乏内部公平性。
2.3中小企业公司管理不科学，存在多头领导现象，管理混乱不清；工作安排不合理，忙、闲两重天。
2.4公司成立初期，对员工的岗位定位不明确，职业发展路径不清晰，使得员工自我实现如预期不符。
2.5学习培训的机会较少，学习不到新的知识，自我实现得不到满足。
2.6企业中直接上级的领导风格、个人素质也是影响员工离职的一大因素。
2.7公司企业文化薄弱，缺乏凝聚力，任人唯亲、裙带关系、小团体现象广为存在。
3.外部环境原因。员工离职会受到市场经济下公司所处行业的整体大背景的影响。
3.1油价的持续下跌，使整个石油行业大受冲击，许多企业纷纷采取裁员降薪等方式来度过寒冬。这种情况下会产生员工的被动离职。 3.2行业的不景气，使员工信心不足，许多员工宁愿放弃个人所学专业，转行进入互联网、金融等时下热门、蓬勃发展的行业，谋求其它的发展机会。
此外，针对于不同类型的离职员工，也收到不同的离职影响因素。
一种是校园招聘的应届生员工的离职。除以上普遍原因外，还有如下因素的影响：
应届毕业更倾向于选择能提供北京户口的知名大企业；应届生的离职成本低，稍有不满意，更换工作的意愿更高；由于该公司的应届生薪资缺乏市场竞争力，致使已录用的员工尚在观望其他机会。
另一种是试用期员工的离职。除以上普遍原因外，还有如下因素的影响：首先，招聘时甄选流程过去简单，看人不准，工作能力、求职意向与我公司岗位契合度不高，或者能力过高。其次，招聘时对企业和工作岗位的介绍比较片面，使得新员工的预期与企业实际情况相差很大。再次，在新员工的入职引导以及新员工关怀等方面的工作做的不足，部门领导和员工沟通较少，员工较难适应公司环境、工作要求。
五、应对员工离职率过高现象的建议
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，80%的离职都属于可避免离职。作为企业管理者，要勤于反省，从员工离职原因及企业管理现状入手，分析总结，采取有效管理举措最大化的减少这部分离职，这也是是管理的任务和价值所在。
下面是针对该石油行业中小型企业的一些关于降低离职率的管理建议：
1.严格根据公司业务发展阶段确定所需的招聘途径、招聘需求。
1.1合理确定校园招聘招比例。中小企业在员工招聘上更倾向于员工的实际效用。首先在校园招聘上，其竞争力相较于大企业不强。其次，中小企业受自身条件限制，在对新员工入职培训的投入及重视程度不够，这致使校园招聘學生进入公司之后学习成长的平台小，以至于发展受限。因此需要根据公司实际需求确定校园招聘人员比例。
1.2合理确定招聘人数。因根据公司现阶段发展状况进行招聘，不可为了盲目扩大公司规模而进行招聘，致使新近员工工作不饱和从而产生离职意向。
2.做好人才招聘管理，选择合适的人员进入企业。招聘是人才的进门关，招聘做的不好，就会出现把不称职、不合适的人员引入公司，人、岗不匹配，迟早会出现问题，要么员工自己走，要么公司请他走。不合格的招聘必然会加大员工离职率。因此，我们需要做到：
2.1开展招聘过程中，制定完善的人员甄选流程，落实背景调查，选择最合适的人员，而非最优秀的员工，最大限度的实现人、岗匹配。
2.2面试过程中，企业对求职者应该坦诚相见，对企业自身状况一定不要夸大其词。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备，不至于入职后。
3.为员工提供良好的成长和提升空间。中小企业有中小企业的优势，比如说能给员工更多的锻炼机会、更快的晋升等。充分利用这一点，给员工良好成长和提升空间员工，吸引员工，留住员工。
3.1委以重任，适度授权。给员工有挑战性的工作，使其能在工作中不断提升；适度授权，让员工能够发挥自身价值，满足工作的成就感。
3.2完善公司内部晋升机制。创造良性的竞争氛围，明确晋升标准，当出现岗位空缺时，优先内部提拔，通过选贤任能、提拔有贡献的员工，激发员工的工作热情。
3.3注重员工发展，帮助员工成长。加强职业生涯引导、鼓励员工学习成长，根据员工的需求，制定有针对性的培训计划，为员工提供不断学习深造的机会。
4.完善公司薪酬福利体系，为员工提供良好的物质环境。“钱没给够”始终都是员工离职的一大影响因素，企业发展，人才是关键，如要吸引留住人才，完善的薪酬福利起着非常大的作用。
4.1提供具有市场竞争力的薪资待遇。企业要定期进行薪酬福利市场调查，根据自身的状况和实力，尽可能提供具有竞争力的薪酬。
4.2完善的福利体系。完善的福利体系及丰富的团建活动，能让员工感受到企业的温暖和企业的凝聚力。我们可以丰富员工福利种类，实行差异化、多样化的福利。
4.3引入员工长期激励体制。当公司现阶段无法提供较高的短期报酬时，可以提供员工一些长期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，使员工和公司利益相关、共同发展，从而发挥员工的工作积极性。
5.关注员工精神诉求，用真诚、情感留住员工。“心受委屈”是员工离职的另一重要影响因素。员工不仅关注物质回报，更有情感需要。企业要关注员工的需求，倾听员工的心声，让员工感受到来自企业的温暖。一方面，中小企业人员规模小，管理灵活，可以更好的深入员工中，关注个体需求，用真诚、情感留住员工。另一方面，加强对中层管理人员的管理技巧培训，使公司的上下级关系更加和谐。
参考文献：
[1]陈胜军. 人力资源管理概论[M].北京：对外经贸大学出版社，2009，61-62.
[2]张敏. 员工离职原因分析及对策浅析[J].人才资源开发， 2010（03）：14-15.
[3]递春. 我国中小型民企核心员工离职危机研究及对策[J].商场现代化， 2011（17）：112-113.
[4]吴妙娴. 中小企业应届生离职问题与对策——从人力资源管理角度分析[J].中小企业管理与科技旬刊， 2012（7）：3-4.
[5]李达， 周磊， 郭丽鹃. 石油企业职业适应期大学生员工离职的原因与对策[J].人力资源管理，2014（12）：295-295.
[6]肖军，尧婧. 如何降低员工离职率的几点思考[J].管理实务，2012（10）：67-69.
作者简介：李雪（1987—），女，河北人，对外经贸大学，主要研究方向：企业管理、人力资源管理。