论文部分内容阅读
为了寻找更好的发展平台，企业人才跳槽越来越频繁，以至让一些企业老板患上了人才焦虑症。其实，人才的离去是一种正常现象，企业应该转变传统的人才管理理念，正面应对人才流失问题。
根据多年的工作经历与从业观察认为，企业之所以出现员工离职现象主要是因为，首先，员工对个人个性的追求。很多员工是一些有抱负、年轻气盛、多思想、多个性的年轻人，他们对工作的认识是独特的，对工作的要求是苛刻的甚至是理想化的，他们一旦对自己所从事的工作以及工作环境与待遇产生不满，就会采取离职的办法来面对他们所遇到的问题。其次，员工对个人发展的追求。从业者更注重个人在企业的发展潜力与机会，他们不仅仅看重当前的工作环境以及薪酬待遇，更看重企业提供给自己成长与发展的机会以及相关的培训等等，一旦企业达不到他们为追求个人发展的预期目标，就会采取工作变更的方式来推动其预期目标与愿景的实现。
企业、管理者都不愿意耗费巨大的精力与财力去培养新员工，那么，企业究竟应当如何面对员工的离职现象呢？
1、既然留不住，就宽容地送上祝福
在企业里，老板都爱惜人才，希望那些曾经跟随自己奋斗多年的人才，能一直为自己效力。然而，有聚必有散，天下没有不散的宴席，人才总有离去的那一刻。在管理规范的企业，开明的老板面对人才的离职，往往采用宽容的心态，既然留不住，就愉快地为他送行，希望以后继续保持良好的交往与合作。每个人都有自己的价值追求，当与公司价值一致的时候，就会跟公司紧密地走在一起；当人才的价值偏离公司的轨道后，人才也会很自然地离去。如果挽留不住，不如宽容地送上祝福，或许将来还有重聚的时候。
2、珍视“离职面谈”的机会
在不少企业，只有高端人才离职，往往才会惊动老板，而对于普通员工的离职，只要按规定办理完交接工作和离职手续就可以了。
但公司往往忽略了一项非常重要的工作：离职面谈。原来的在职者为什么突然会离开？其实，离职面谈非常有价值。员工提出離职申请，并非一时的冲动之举，而是员工较长时间深思熟虑的结果。员工的跳槽，背后一定有原因，有些可能是其私人原因，但大多数情况下，是对公司不满意的直接结果。通过离职面谈，往往可以找出员工的辞职原因，也能追踪出公司存在的管理问题。
如果员工的辞职出自个人原因，即往往是家庭或生活出现了某些困难和变故，那么公司若能协助他渡过难关，这个人才也就不会离职了，而且还会对公司心存感激，成为一名忠实员工。
一般来说，公司应在员工提交辞职书到正式离职之间这段时间内，开展离职面谈。也有一些公司在人才离开公司之后，才对其进行电话访谈，因为这时员工才可能说出真话。
美国不少公司的离职面谈是这样做的：在人员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下说出自己对公司的真实看法。
离职面谈对于公司挽留人才和完善管理工作非常重要，它是一个看到公司存在弊端的窗口；是把控离职人才的最后一道关口；也是维护好与离职人员关系的关键一环。员工离职了，并不表示和原来的公司“一刀两断”。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
3、让公司的“健忘症”走开
“健忘症”是老年人易患的一种疾病，刚刚发生的事情转眼就忘记了。然而不光人会患上健忘症，企业也一样。如果人才还在公司工作，或许会得到公司的关注，一旦离职了，就像泼出去的水一样，不管员工过去给公司做出过多少贡献，顷刻间荡然无存。而且当员工离去之后，公司会马上去人才市场招人来替代，旧员工往后的生活怎么样，公司一概不知，一概不问。这就是公司的“健忘症”，也突显了公司无情的一面。
易患“健忘症”的企业，往往没有做好文化传承，缺乏人情味。而优秀的公司常常心怀感恩，人才的优秀事迹会被公司整理成经典案例，通过企业培训和文化传承感染新一代的员工。
美国斯普林特公司（Sprint）会在公司重大周年庆典时，邀请离去的人才来参加，让他们与老同事重逢，分享企业成功的喜悦。正如一位世界知名企业的CEO所说：“尽力争取离去的人回到公司。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时，也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的；但在第二次，你就可能发现金矿了！”
4、从“终身雇佣”到“终身交往”
“终身雇佣”是企业和员工共同追求的目标，也是一种赞誉度很高的管理模式，充分体现了企业人性化的一面。然而，近年来，企业界又开始流传一种“终身交往”的管理思想。其实，从“终身雇佣”到“终身交往”，两者并不矛盾，当人才利益与公司利益始终一致的时候，终身雇佣自然是一种理想的双赢管理模式。但有些人才终究有离去的一天，虽然不再是雇佣关系，但依然可以保持友好交往。
BAIN&CO国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：“人员流失并非坏事！我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们停留一天、一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才，那却是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”
蒂尔尼的做法在商业竞争越来越激烈的今天，无疑是一种明智而超前的举动。他们摒弃了“终身员工”的概念，代之以“终身交往”。BAIN&CO公司发明“校友”一词用来代替“以前的员工”和“以前的同事”这类词。这就意味着，某人走出公司的大门，并非代表着他与公司关系的终结，而是这种关系开始了新的阶段。该公司自1985年创立校友网络以来，单是在北美就拥有数千名校友。这些人经常收到最新的校友录，被邀请出席鸡尾酒会或专家讲座会。而且，这些校友每年还会收到两次通讯，了解公司的长期发展、专业成就和其他校友的个人业绩。BANI&CO尽己所能帮助离开的“校友”，并为他们的成功而高兴。 5、给离职人吃“回头草”的机会
公司的业务骨干或技术核心，曾经在公司的中高层效力，有的还是老总的左右手，突然宣布要离开原来的公司；冲突、矛盾、恩怨……我们每每在聚散发生时刻看到同一主题不同版本的故事在上演。
员工的离职，的确可能会给公司带来较大的冲击，尤其是一些关键性人才，一旦离职，可能会让公司的某块业务顿时陷入瘫痪。有的老板认为离职就是忘恩负义，就是背叛，让他们回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。
其实，员工的离去问题往往源于公司本身，说明公司漏洞太多，没有人气。公司应自我反省，把内部不利于留才的因素清除掉，并给予离去的人才吃回头草的机会。这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感觉到温暖和信任，而且对于企业文化的形成和公司品牌的建立有着非常大的影响。越是健康运行、声誉卓著的公司，绝少把自己看成是员工的拥有者，绝少把他们的离去理解为背叛。中国有句俗话叫“好马不吃回头草”，但在今天看来，作为公司的一方，不仅需要摒弃这一思想，更要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。
摩托罗拉公司就建立了一套回聘制度，鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作。为此公司制訂了一套非常完备的回聘制度：假如在6个月之内前雇员被重新聘用，他以前服务年限将累计计算，并可以免除试用期；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励，试用期按照新员工执行。很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。
在人才竞争激烈的今天，给离职人才吃回头草的机会，让他们能再次回到公司重操旧业，不仅能给公司的人才竞争力增色不少，还可以一箭多雕；可以在员工心目中树立公司以人为本，宽容大度的形象；可以增强公司的向心力和凝聚力，尤其是对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作机会，为公司的发展鞠躬尽瘁，还能把从别的公司学到的知识带回来，给公司带来一些新的文化。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，公司的条件待遇并不比外面的差，甚至还好上一些，对于维护人才的稳定，意义深远！
6、构建离职人才库
人才的离职，往往是出于想实现个人的创业梦想，或者获得更好的职业发展空间。有些人才的离职是短暂的，尤其是外出创业者，大部分会受一番挫折后黯然收场，或者在别的公司里也并不如意。在人才离职后，对他们做一番跟踪工作，在他们不如意，或者公司能给他们更好的发展机会的时候，可以让这些人才重新归来。至少可以在公司需要的时候，让他们给予公司一定的资源帮助。
成功的企业往往会建立一个“离职人才库”。离职人才库的构建其实很简单，以往是Excel编制一份离职人才信息表，记录他们的姓名、出生年月、学历、专业、职位、电话号码、QQ、邮箱等等，以便公司想寻找这个人才时，可以马上联系到。
在北大纵横管理咨询公司的内部有一份很特殊的人事档案。其中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且在员工离开公司之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式等等一旦发生变化，他们都会在24小时内对他的档案做出更改。在员工离职后，公司还要与员工保持联系和交往，并将其依然视为公司的一笔财富。
如今离职人才库的建立就更简单了，许多人力资源管理软件系统中，就包含了离职人才库。对于一些重要的人才，HR在办理他们的离职手续时，直接把相关信息提交到系统的离职人才库中，以便于当公司急缺一些重要岗位时，可以先从离职人才库中搜寻人才，进行沟通，邀请他们重回公司任职。也可以每隔一段时间跟他们联系，或发一些问候性的短信和邮件，以保持良好的交往。
根据多年的工作经历与从业观察认为，企业之所以出现员工离职现象主要是因为，首先，员工对个人个性的追求。很多员工是一些有抱负、年轻气盛、多思想、多个性的年轻人，他们对工作的认识是独特的，对工作的要求是苛刻的甚至是理想化的，他们一旦对自己所从事的工作以及工作环境与待遇产生不满，就会采取离职的办法来面对他们所遇到的问题。其次，员工对个人发展的追求。从业者更注重个人在企业的发展潜力与机会，他们不仅仅看重当前的工作环境以及薪酬待遇，更看重企业提供给自己成长与发展的机会以及相关的培训等等，一旦企业达不到他们为追求个人发展的预期目标，就会采取工作变更的方式来推动其预期目标与愿景的实现。
企业、管理者都不愿意耗费巨大的精力与财力去培养新员工，那么，企业究竟应当如何面对员工的离职现象呢？
1、既然留不住，就宽容地送上祝福
在企业里，老板都爱惜人才，希望那些曾经跟随自己奋斗多年的人才，能一直为自己效力。然而，有聚必有散，天下没有不散的宴席，人才总有离去的那一刻。在管理规范的企业，开明的老板面对人才的离职，往往采用宽容的心态，既然留不住，就愉快地为他送行，希望以后继续保持良好的交往与合作。每个人都有自己的价值追求，当与公司价值一致的时候，就会跟公司紧密地走在一起；当人才的价值偏离公司的轨道后，人才也会很自然地离去。如果挽留不住，不如宽容地送上祝福，或许将来还有重聚的时候。
2、珍视“离职面谈”的机会
在不少企业，只有高端人才离职，往往才会惊动老板，而对于普通员工的离职，只要按规定办理完交接工作和离职手续就可以了。
但公司往往忽略了一项非常重要的工作：离职面谈。原来的在职者为什么突然会离开？其实，离职面谈非常有价值。员工提出離职申请，并非一时的冲动之举，而是员工较长时间深思熟虑的结果。员工的跳槽，背后一定有原因，有些可能是其私人原因，但大多数情况下，是对公司不满意的直接结果。通过离职面谈，往往可以找出员工的辞职原因，也能追踪出公司存在的管理问题。
如果员工的辞职出自个人原因，即往往是家庭或生活出现了某些困难和变故，那么公司若能协助他渡过难关，这个人才也就不会离职了，而且还会对公司心存感激，成为一名忠实员工。
一般来说，公司应在员工提交辞职书到正式离职之间这段时间内，开展离职面谈。也有一些公司在人才离开公司之后，才对其进行电话访谈，因为这时员工才可能说出真话。
美国不少公司的离职面谈是这样做的：在人员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下说出自己对公司的真实看法。
离职面谈对于公司挽留人才和完善管理工作非常重要，它是一个看到公司存在弊端的窗口；是把控离职人才的最后一道关口；也是维护好与离职人员关系的关键一环。员工离职了，并不表示和原来的公司“一刀两断”。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
3、让公司的“健忘症”走开
“健忘症”是老年人易患的一种疾病，刚刚发生的事情转眼就忘记了。然而不光人会患上健忘症，企业也一样。如果人才还在公司工作，或许会得到公司的关注，一旦离职了，就像泼出去的水一样，不管员工过去给公司做出过多少贡献，顷刻间荡然无存。而且当员工离去之后，公司会马上去人才市场招人来替代，旧员工往后的生活怎么样，公司一概不知，一概不问。这就是公司的“健忘症”，也突显了公司无情的一面。
易患“健忘症”的企业，往往没有做好文化传承，缺乏人情味。而优秀的公司常常心怀感恩，人才的优秀事迹会被公司整理成经典案例，通过企业培训和文化传承感染新一代的员工。
美国斯普林特公司（Sprint）会在公司重大周年庆典时，邀请离去的人才来参加，让他们与老同事重逢，分享企业成功的喜悦。正如一位世界知名企业的CEO所说：“尽力争取离去的人回到公司。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时，也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的；但在第二次，你就可能发现金矿了！”
4、从“终身雇佣”到“终身交往”
“终身雇佣”是企业和员工共同追求的目标，也是一种赞誉度很高的管理模式，充分体现了企业人性化的一面。然而，近年来，企业界又开始流传一种“终身交往”的管理思想。其实，从“终身雇佣”到“终身交往”，两者并不矛盾，当人才利益与公司利益始终一致的时候，终身雇佣自然是一种理想的双赢管理模式。但有些人才终究有离去的一天，虽然不再是雇佣关系，但依然可以保持友好交往。
BAIN&CO国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：“人员流失并非坏事！我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们停留一天、一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才，那却是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”
蒂尔尼的做法在商业竞争越来越激烈的今天，无疑是一种明智而超前的举动。他们摒弃了“终身员工”的概念，代之以“终身交往”。BAIN&CO公司发明“校友”一词用来代替“以前的员工”和“以前的同事”这类词。这就意味着，某人走出公司的大门，并非代表着他与公司关系的终结，而是这种关系开始了新的阶段。该公司自1985年创立校友网络以来，单是在北美就拥有数千名校友。这些人经常收到最新的校友录，被邀请出席鸡尾酒会或专家讲座会。而且，这些校友每年还会收到两次通讯，了解公司的长期发展、专业成就和其他校友的个人业绩。BANI&CO尽己所能帮助离开的“校友”，并为他们的成功而高兴。 5、给离职人吃“回头草”的机会
公司的业务骨干或技术核心，曾经在公司的中高层效力，有的还是老总的左右手，突然宣布要离开原来的公司；冲突、矛盾、恩怨……我们每每在聚散发生时刻看到同一主题不同版本的故事在上演。
员工的离职，的确可能会给公司带来较大的冲击，尤其是一些关键性人才，一旦离职，可能会让公司的某块业务顿时陷入瘫痪。有的老板认为离职就是忘恩负义，就是背叛，让他们回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。
其实，员工的离去问题往往源于公司本身，说明公司漏洞太多，没有人气。公司应自我反省，把内部不利于留才的因素清除掉，并给予离去的人才吃回头草的机会。这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感觉到温暖和信任，而且对于企业文化的形成和公司品牌的建立有着非常大的影响。越是健康运行、声誉卓著的公司，绝少把自己看成是员工的拥有者，绝少把他们的离去理解为背叛。中国有句俗话叫“好马不吃回头草”，但在今天看来，作为公司的一方，不仅需要摒弃这一思想，更要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。
摩托罗拉公司就建立了一套回聘制度，鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作。为此公司制訂了一套非常完备的回聘制度：假如在6个月之内前雇员被重新聘用，他以前服务年限将累计计算，并可以免除试用期；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励，试用期按照新员工执行。很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。
在人才竞争激烈的今天，给离职人才吃回头草的机会，让他们能再次回到公司重操旧业，不仅能给公司的人才竞争力增色不少，还可以一箭多雕；可以在员工心目中树立公司以人为本，宽容大度的形象；可以增强公司的向心力和凝聚力，尤其是对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作机会，为公司的发展鞠躬尽瘁，还能把从别的公司学到的知识带回来，给公司带来一些新的文化。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，公司的条件待遇并不比外面的差，甚至还好上一些，对于维护人才的稳定，意义深远！
6、构建离职人才库
人才的离职，往往是出于想实现个人的创业梦想，或者获得更好的职业发展空间。有些人才的离职是短暂的，尤其是外出创业者，大部分会受一番挫折后黯然收场，或者在别的公司里也并不如意。在人才离职后，对他们做一番跟踪工作，在他们不如意，或者公司能给他们更好的发展机会的时候，可以让这些人才重新归来。至少可以在公司需要的时候，让他们给予公司一定的资源帮助。
成功的企业往往会建立一个“离职人才库”。离职人才库的构建其实很简单，以往是Excel编制一份离职人才信息表，记录他们的姓名、出生年月、学历、专业、职位、电话号码、QQ、邮箱等等，以便公司想寻找这个人才时，可以马上联系到。
在北大纵横管理咨询公司的内部有一份很特殊的人事档案。其中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且在员工离开公司之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式等等一旦发生变化，他们都会在24小时内对他的档案做出更改。在员工离职后，公司还要与员工保持联系和交往，并将其依然视为公司的一笔财富。
如今离职人才库的建立就更简单了，许多人力资源管理软件系统中，就包含了离职人才库。对于一些重要的人才，HR在办理他们的离职手续时，直接把相关信息提交到系统的离职人才库中，以便于当公司急缺一些重要岗位时，可以先从离职人才库中搜寻人才，进行沟通，邀请他们重回公司任职。也可以每隔一段时间跟他们联系，或发一些问候性的短信和邮件，以保持良好的交往。