摘 要：煤炭企业作为传统能源行业，长期以来一直是支撑我国工业化的重要力量。但受地理位置、工作环境、生活条件等综合影响，与石油、电力等其他能源行业相比，煤炭行业一直处于弱势地位，始终给人以粗放、落后的印象，这也直接导致了煤炭行业对高素质人才的吸引力不强。特别是经历了2012年以来的全行业长时间的“经济寒冬”，加之受中央自2016年起开展的以钢铁、煤炭行业为重点的去产能工作的影响，煤炭行业不仅出现招生难，而且原有人才也大量流失。煤炭行业的解危脱困、转型升级必须以高素质的人才队伍为基础。本文从国家政策和煤炭行业特点入手，分析了部分国有重点煤炭企业在人才队伍建设方面存在的问题，就如何建设一支支撑煤炭企业解危脱困、实现转型发展的高素质人才队伍，提出了具有重要参考价值的独到见解。
　　关键词：煤炭企业 去产能 人才 建设 发展
　　人才是企业发展的“源动力”，去产能背景下的煤炭企业更需要人才。没有一支数量充足、结构优化、素质过硬的人才队伍作保证，煤炭企业想要实现解危脱困、转型升级无异于纸上谈兵、空中楼阁。要想在中央去产能这一轮煤炭企业大洗牌的激烈竞争中生存下来、发展下去，必须善于引进人才、培养人才、留住人才，建设一支德才兼备、适应企业发展需要的高素质的人才队伍。
　　一、去产能背景下煤炭企业人才队伍建设的现状分析
　　1.对人才队伍建设的重视程度不够。受传统体制、机制的影响，目前，大部分煤炭企业特别是国有煤炭企业还存在着重视物质资源、轻人才资源，重视硬件建设、轻软件建设的观念，对人才队伍建设缺乏长远的、与企业发展相配套的战略规划。特别是受连续多年经营状况不佳和国家强力实施去产能政策的影响，多数煤炭企业人员负担沉重，减员意愿强烈，特别是有去产能任务的企业，减员任务更重、力度更大，对人才队伍建设是想重视而无暇重视，是明知而不能为，心有而力不逮。
　　2.对人才吸引力不强，人才流失严重。由于绝大部分煤炭企业地处偏僻的山区或高原地区，工作环境、居住环境、交通条件与其他行业有很大差距，工作条件艰苦，并且还存在水、火、瓦斯、煤尘、冲击地压等自然灾害，导致煤炭企业对人才的吸引力偏弱。高校毕业生宁愿在城镇拿低薪酬过现代生活，也不愿去相对封闭的偏远矿区挣“高工资”。特别是随着经历了长时间的“经济寒冬”，煤炭企业普遍存在降薪、欠薪现象，高素质人才更是“望而却步”。同时，受去产能政策影响，大批煤炭企业关闭退出或转产，“下岗”危机成为很多煤炭企业职工不得不面对的现实，有知识、有技术、择业能力强的高素质人才往往主动辞职，寻找新的工作单位。这也造成部分企业在花大价钱引进先进现代化机器和设备，而操作能力强、技术好的人才却大量“流失”，先进设备无法发挥应有的优势。
　　3.人才管理机制不科学。受传统经营管理思想影响，煤炭企业对人才队伍建设的重要性认识不到位，对人才重招聘轻培养、重管理轻技术、重知识轻技能、重使用轻培训，缺乏系统的人才培养开发规划和机制。突出表现：一是主体专业的高校毕业生参加工作后，经过一定时间的一线锻炼，往往多数走上管理岗位，长期从事技术岗位的很少，甚至一些长期从事技术研究的人才被认为没有管理能力，或是情商低、没本事等等，被轻视、误解，社会地位低。二是对技能性人才的培养上，缺乏培养高技能人才的“工匠精神”。随着煤矿科技装备水平的不断提升，对高技能人才的需求越来越多、越来越高。对于煤炭企业来说，没有一大批高素质的“能工巧匠”，再先进的设备也只能是摆设，再好的装备也不能充分发挥效能，煤矿企业的现代化之路也就无从谈起。
　　4.人才队伍建设激励不到位。人才队伍建设必须以充足的资金投入作保障。一方面，一些煤炭企业虽然设有专项教育经费，但是真正投入到职工教育上的资金却很少，而且用于激励人才方面的资金更是微乎其微，难以吸引和培养人才，从而在发挥人才作用方面不够显著，难见成效。另一方面，很多煤炭企业薪酬设计不科学，分配不合理，特别是向一线高技能、高科技岗位倾斜的力度不大，很多技能性人才，如高级电气维修工、高性能设备操作人员收入不高，职业晋升渠道较窄，既没有一线员工的高收入，也没有管理人员的工作条件，跳槽现象很是普遍。同时，很多单位在人才队伍建设上还存在重學历轻能力、重资历轻能力的现象，在用人上、薪酬分配上还存在论资排辈、讲关系背景等陈腐落后的思维，严重挫伤人才工作积极性，制约人才队伍健康成长。
　　二、实现煤炭企业的人才强企战略
　　1.树立人才是第一竞争力的观念，科学制订人才队伍建设规划。人是生产力三要素中最根本、最活跃的要素。人才是煤炭企业实现解危脱困、转型升级的关键。煤炭企业必须树立人才是企业第一位、最珍贵的资源的观念，切实将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，放在事关企业长远发展目标实现的高度，主要领导亲自抓，组织专家精心研究，统筹规划，并从资金投入、机制建设等各方面入手，真重视、真投入，切切实实从顶层设计上制订适应企业发展需要的人才发展规划，把人才队伍建设作为企业发展的基础工程、希望工程，持续加强人才队伍建设。
　　2.加大资金投入，确保人才引得来留得住。煤炭企业要主动出击，对外要加强宣传，特别是要加强与矿业大学、技业技术学院等高等院校联系。可以采用资助高校建设图书馆、专业实验室，与高校共同开展科研项目，为高职院校提供大学生实习基地等方式，扩大企业影响力和吸引力。对内要加强基础设施建设，有条件的企业要建设配套的大学生公寓、大学生休闲娱乐馆等设施，逐步改变外界特别是大学生对煤炭企业偏远、落后的片面认识。同时，要加强企业文化建设，加大亲情关怀，为人才建设温馨、舒适的“家”。当然，还要不断改革完善薪酬分配体系，突出知识、技能的重要性、资本性，切实提高高素质、高技能人才的薪酬待遇，用丰厚待遇留住人才。
　　3.加大培训力度，确保人才快速成长。培训是人力资本增值的重要途径，也是人才成长的重要条件。煤炭企业要在提高人才待遇的同时，以提高人才工作能力为目的，为职工创造持续的学习和培训的机会，重视职工文化和技术素质的提高，加大培训力度。要通过精确评估人才培训需求、科学设置培训内容、不断创新培训方式方法，全方位调动各类人才的学习热情，培养浓厚的学习氛围，使他们在实现企业发展目标的过程中得到自我发展、自我完善和自我提高，从而在各自的岗位上做到人尽其才，才尽其用，真正成为支撑、引领企业转型发展的主力军。
　　4.畅通渠道，全方位搭建人才发展平台。用事业留人是人才队伍建设的重要途径和有效方法。煤炭企业要以做好人才职业生涯规划为平台，用好W型三通道政策，加快各层次人才培养。对于有知识、有学历、有才能、有追求的员工，要在加强培养和锻炼的同时，敞开技术职务聘任渠道，给予他们一定的工资待遇，提高他们的工作积极性。对于学历较低普通职工，要加强技能培养，不断提高其技能水平和等级，增加技能性收入，培养新时期的“蓝领”。对于业务能力、管理水平、政治素养较高的骨干，要逐步提拔到适当的领导岗位，培养领导企业发展的骨干队伍。
　　总之，煤炭企业要想在新一轮行业大洗牌中生存下来，要想解危脱困并实现持续健康发展，就必须认真分析和克服在人才观念上、管理上存在的弊端，为人才的成长和发展搭建平台，最大限度地发挥各类人才的作用，最终形成用事业留住人才、用待遇留住人才、用感情留住人才、用机制留住人才的工作格局，不断提高企业综合竞争力。