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摘 要：在高速发展的21世纪，人才在经济发展中，起到的重要作用已经越来越明显，在不久的将来，人才将会变成最宝贵的资源。随着经济的发展，我国各大银行的发展越来越迅速，随之各种问题也陆续出现。在影响银行业发展的几个因素中，人力资源的管理是最关键，也是最为重要的因素。在银行的发展中，发挥好人力因素，将会整合资源优势，在银行的企业发展中将会起到极大的促进作用。
关键词：银行 人力资源 人才招聘
一、引言
随着现代企业发展越来越迅速，企业在发展的过程中，各种各样的问题接踵而来。对于银行而言，招聘到一个符合企业文化的员工难度不小，再加上通过聘后的的人力资源培养，获得一个优秀的人才更是难上加难。在当前，我国的人力资源培养缺乏前瞻性、系统性和动态性，同时对在人才培养时，没有充分考虑到员工的个性化差异，造成人力资源培养和管理千篇一律，严重限制员工的个性化发展，导致企业发展潜力不足。
二、我国银行业人力资源招聘存在的问题
1.银行人力资源规划的缺陷。目前，我国各大银行在招聘时，没有系统性的人力资源规划，只是一味的为了补足空缺岗位开展此项工作。在我国各大银行中，人力资源管理部门对于人员的招聘有书面的、正式招聘计划的并且能够按照此计划执行的银行基本少之又少，多数银行都只将招聘工作纳入阶段工作目标。但是对于招聘本身，没有预先规划，没有详细的书面计划，或者没有严格按计划执行，对于员工的引进较为随意，大多数都是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。很少有银行依照自身发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况。对于一些小型银行来说，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。只是为了填补空缺而招聘，并未考虑银行的发展和前途。
2.招聘渠道选择上忽视内部招聘。我国各大银行人力资源管理部门重视外部招聘而忽视内部招聘。大多数银行一旦职位上有空缺首先考虑的是外聘，几乎对内部人员没有考虑，似乎看不到内部员工的特长与优势。宁愿选择招聘成本高、风险性高的外界人员。他们的加入需要时间适应环境，需要时间融入企业文化、还需要时间处理人际关系，他们所需要的时间有可能是一个月、半年、一年，甚至是更长时间，在这样的时间段我们内部人员可能为银行创造出新的业绩。所以，在人员流失严重的时候，银行可以先考虑内部人员竞争、内部人员选拔等，多给内部人员机会，他们不需要再花时间去了解企业文化和人际关系等，大大节省了招聘成本，也提高了员工的工作积极性，也有利于银行的稳定快速发展。外部招聘与内部招聘有利有弊，如下图。
表一：外部招聘与内部招聘的优缺点。
3.银行在招聘及甄选过程方面的问题。银行的人力资源管理部门在招聘上，最大的困难不是信息的获取，而是如何将大批量简历中有效信息进行整理和分析，如何将有效信息进行客观的判断。目前，我国银行人力资源管理部门就缺乏这一方面的能力。在招聘上需要一个成熟的人力资源体系和客观的评价体系，才能让银行聘到符合要求的人才。
4.后期的效果评估常常被忽视。部分银行在招聘结束后，很少对招聘结果进行评估，少数进行评估的也只是对招聘到的员工数量、人员流失、满意度等几方面进行，对招聘的成本和招聘的质量不进行过问，只将评估停留在了主观感觉阶段，没有整体的评估系统。
三、解决对策与措施
1.人力资源规劃。银行要在招聘前期对招聘的地点、时间和招聘渠道进行筹备。在招聘地点的选择上要充分考虑求职者的集中地，根据自身的条件和成本选择合适的地理位置。在时间的选择上应该避开人才供应的低谷时期，每年的六七月是的高等院校毕业季，是大学生求职的高峰期，这个时间可以进行招聘。其次要考虑的是招聘渠道，根据招聘的职位进行选择招聘渠道。例如：熟人推荐、人才市场、招聘广告等。这一序列筹备好，就要进行职位规划。首先要分清主次，将关键职位放在首位进行招聘，然后要专注于专业人员的招聘中。在工作中要储备一些人才作为企业的后备力量。建立一个完善的全面的人力资源招聘系统，使企业的招聘系统化、正规化。
2.招聘不同人员选择不同的招聘渠道 。我国各大银行要根据自身的人才结构现状，对不同类别人员、不同层次岗位的招聘计划，有针对性的进行招聘。对于技术性人员的招聘主要看求职者是否掌握该技能，综合素质和自身素质等，对于管理层人员的招聘要看求职者是否具备管理方面的能力及自身的综合素质。对于符合岗位的内部人员要给予其应聘新职位的机会，给予其和外部求职者同等的机会，公平竞争，聘用符合这一岗位的人员，这样也促进内部人员工作的积极性。制定岗位职责规范和认知资格体系，根据这一体系择优聘用。
3.科学的选拔人才。
3.1制定明确合理的招聘标准。银行在人员招聘中，只有把对的人放到对的位置才能发挥他的作用、实现它的价值。所以，银行要在招聘前制定好合理的招聘标准对银行来说至关重要。可以通过个人的学历、工作经验等匹配岗位，这样才能对企业、对求职者公平。银行在发放招聘广告时，要严格要求招聘资料的合法性、规范化，才能为银行吸引大批人才。
3.2提高招聘工作人员的素质水平。银行要对招聘队伍的员工进行全面的培训，使招聘队伍的员工形象气质、知识能力、个人修养等更上一步。在招聘过程中，他们代表的是银行，他们的言谈举止会让求职者对企业有一个评价。也要重点培训员工招聘方面的流程等。进一步提高银行的形象，也提高银行的知名度，将会为银行吸引更多人才。
3.3合理安排面试。银行为求职者安排合理的面试，观察他们的言行举止、他们的技术能力和知识储备等，在面试结束后结合他们的综合表现进行公正的、客观的结论。
4.做好招聘的评估工作。银行人力资源招聘结束后，不是说招聘就结束了，还要为招聘结果做评估，根据招聘成本、新进员工数量质量等内容进行分析，检验此次招聘是否达到标准。通过评估，对做的不足处可以加以改正，这样就能使银行的各项职能正常运行。有利于银行更好的发展。
四、结语
在二十一世纪，人才越来越被人们所重视，各大银行企事业都希望能引进大批量的人才。那么，人才招聘就成为各大银行企事业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，同时，也为以后的竞争奠定良好的基础。我相信，随着我国经济的不断发展，各项制度不断健全与完善，人力资源招聘问题也会得到根本性的解决。对于银行业来说，人力资源是其发展的基石和动力，所以，人员招聘是银行业的一件重中之重的大事，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中赢得主动、赢得未来。让我们共同期待我国经济健康、有序、可持续的发展。在这个“人才致胜”的时代，要利用好人才，让人才在工作岗位上发光。
参考文献：
[1]方华，邱伟华.人力资源管理[M].北京：中国对外经济贸易出版社，2003.
[2]黄维德等.人力资源管理初探（人力资源管理论文范文）[M].上海社会科学院出版社.2006.11.
[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策.科技创新[J].2009.2.
[4]田新民.柔性人力资源管理一战略人力资源管理研究的新视角[M].上海交通大学出版社.2007.165.
[5]芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理[J].2003.1.
[6]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009， （4）.
[7]清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， （2）.
[8]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策.临沧师范高等专科学校.1008-8059（2011）.
作者简介：刘思麟（1980.12—）女。籍贯：河北省乐亭市。职称：中级经济师。学历：硕士研究生。研究方向：人力资源管理。
关键词：银行 人力资源 人才招聘
一、引言
随着现代企业发展越来越迅速，企业在发展的过程中，各种各样的问题接踵而来。对于银行而言，招聘到一个符合企业文化的员工难度不小，再加上通过聘后的的人力资源培养，获得一个优秀的人才更是难上加难。在当前，我国的人力资源培养缺乏前瞻性、系统性和动态性，同时对在人才培养时，没有充分考虑到员工的个性化差异，造成人力资源培养和管理千篇一律，严重限制员工的个性化发展，导致企业发展潜力不足。
二、我国银行业人力资源招聘存在的问题
1.银行人力资源规划的缺陷。目前，我国各大银行在招聘时，没有系统性的人力资源规划，只是一味的为了补足空缺岗位开展此项工作。在我国各大银行中，人力资源管理部门对于人员的招聘有书面的、正式招聘计划的并且能够按照此计划执行的银行基本少之又少，多数银行都只将招聘工作纳入阶段工作目标。但是对于招聘本身，没有预先规划，没有详细的书面计划，或者没有严格按计划执行，对于员工的引进较为随意，大多数都是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。很少有银行依照自身发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况。对于一些小型银行来说，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。只是为了填补空缺而招聘，并未考虑银行的发展和前途。
2.招聘渠道选择上忽视内部招聘。我国各大银行人力资源管理部门重视外部招聘而忽视内部招聘。大多数银行一旦职位上有空缺首先考虑的是外聘，几乎对内部人员没有考虑，似乎看不到内部员工的特长与优势。宁愿选择招聘成本高、风险性高的外界人员。他们的加入需要时间适应环境，需要时间融入企业文化、还需要时间处理人际关系，他们所需要的时间有可能是一个月、半年、一年，甚至是更长时间，在这样的时间段我们内部人员可能为银行创造出新的业绩。所以，在人员流失严重的时候，银行可以先考虑内部人员竞争、内部人员选拔等，多给内部人员机会，他们不需要再花时间去了解企业文化和人际关系等，大大节省了招聘成本，也提高了员工的工作积极性，也有利于银行的稳定快速发展。外部招聘与内部招聘有利有弊，如下图。
表一：外部招聘与内部招聘的优缺点。
3.银行在招聘及甄选过程方面的问题。银行的人力资源管理部门在招聘上，最大的困难不是信息的获取，而是如何将大批量简历中有效信息进行整理和分析，如何将有效信息进行客观的判断。目前，我国银行人力资源管理部门就缺乏这一方面的能力。在招聘上需要一个成熟的人力资源体系和客观的评价体系，才能让银行聘到符合要求的人才。
4.后期的效果评估常常被忽视。部分银行在招聘结束后，很少对招聘结果进行评估，少数进行评估的也只是对招聘到的员工数量、人员流失、满意度等几方面进行，对招聘的成本和招聘的质量不进行过问，只将评估停留在了主观感觉阶段，没有整体的评估系统。
三、解决对策与措施
1.人力资源规劃。银行要在招聘前期对招聘的地点、时间和招聘渠道进行筹备。在招聘地点的选择上要充分考虑求职者的集中地，根据自身的条件和成本选择合适的地理位置。在时间的选择上应该避开人才供应的低谷时期，每年的六七月是的高等院校毕业季，是大学生求职的高峰期，这个时间可以进行招聘。其次要考虑的是招聘渠道，根据招聘的职位进行选择招聘渠道。例如：熟人推荐、人才市场、招聘广告等。这一序列筹备好，就要进行职位规划。首先要分清主次，将关键职位放在首位进行招聘，然后要专注于专业人员的招聘中。在工作中要储备一些人才作为企业的后备力量。建立一个完善的全面的人力资源招聘系统，使企业的招聘系统化、正规化。
2.招聘不同人员选择不同的招聘渠道 。我国各大银行要根据自身的人才结构现状，对不同类别人员、不同层次岗位的招聘计划，有针对性的进行招聘。对于技术性人员的招聘主要看求职者是否掌握该技能，综合素质和自身素质等，对于管理层人员的招聘要看求职者是否具备管理方面的能力及自身的综合素质。对于符合岗位的内部人员要给予其应聘新职位的机会，给予其和外部求职者同等的机会，公平竞争，聘用符合这一岗位的人员，这样也促进内部人员工作的积极性。制定岗位职责规范和认知资格体系，根据这一体系择优聘用。
3.科学的选拔人才。
3.1制定明确合理的招聘标准。银行在人员招聘中，只有把对的人放到对的位置才能发挥他的作用、实现它的价值。所以，银行要在招聘前制定好合理的招聘标准对银行来说至关重要。可以通过个人的学历、工作经验等匹配岗位，这样才能对企业、对求职者公平。银行在发放招聘广告时，要严格要求招聘资料的合法性、规范化，才能为银行吸引大批人才。
3.2提高招聘工作人员的素质水平。银行要对招聘队伍的员工进行全面的培训，使招聘队伍的员工形象气质、知识能力、个人修养等更上一步。在招聘过程中，他们代表的是银行，他们的言谈举止会让求职者对企业有一个评价。也要重点培训员工招聘方面的流程等。进一步提高银行的形象，也提高银行的知名度，将会为银行吸引更多人才。
3.3合理安排面试。银行为求职者安排合理的面试，观察他们的言行举止、他们的技术能力和知识储备等，在面试结束后结合他们的综合表现进行公正的、客观的结论。
4.做好招聘的评估工作。银行人力资源招聘结束后，不是说招聘就结束了，还要为招聘结果做评估，根据招聘成本、新进员工数量质量等内容进行分析，检验此次招聘是否达到标准。通过评估，对做的不足处可以加以改正，这样就能使银行的各项职能正常运行。有利于银行更好的发展。
四、结语
在二十一世纪，人才越来越被人们所重视，各大银行企事业都希望能引进大批量的人才。那么，人才招聘就成为各大银行企事业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，同时，也为以后的竞争奠定良好的基础。我相信，随着我国经济的不断发展，各项制度不断健全与完善，人力资源招聘问题也会得到根本性的解决。对于银行业来说，人力资源是其发展的基石和动力，所以，人员招聘是银行业的一件重中之重的大事，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中赢得主动、赢得未来。让我们共同期待我国经济健康、有序、可持续的发展。在这个“人才致胜”的时代，要利用好人才，让人才在工作岗位上发光。
参考文献：
[1]方华，邱伟华.人力资源管理[M].北京：中国对外经济贸易出版社，2003.
[2]黄维德等.人力资源管理初探（人力资源管理论文范文）[M].上海社会科学院出版社.2006.11.
[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策.科技创新[J].2009.2.
[4]田新民.柔性人力资源管理一战略人力资源管理研究的新视角[M].上海交通大学出版社.2007.165.
[5]芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理[J].2003.1.
[6]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009， （4）.
[7]清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， （2）.
[8]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策.临沧师范高等专科学校.1008-8059（2011）.
作者简介：刘思麟（1980.12—）女。籍贯：河北省乐亭市。职称：中级经济师。学历：硕士研究生。研究方向：人力资源管理。