上世纪20年代，陶行知先生就提出“要有好的学校，先要有好的教师”，足见教师在学校发展中的地位。在学校管理中，我们不难发现：阻碍学校发展的并非教师水平，而是作为学校前进引擎的教师们的积极性和动力。因此，作为学校的管理者，如何打造一支奋发向上、敬业乐教的教师队伍，如何激发教师职业的幸福感，显得尤为重要。
　　一、当前教师群体职业幸福感不高原因分析
　　教育是心灵的事业，教师应当是一个幸福的职业。但随着社会不断发展，人们对教育的深入关注，学校和教师被拉到社会舞台前，时时成为关注焦点，“人类灵魂的工程师”“太阳底下最光辉的职业”，这些美誉与教师社会地位无法相符，让教师感到困惑迷惘。同时，人们的思想观念、价值取向发生了变化，教师的传统道德标准、价值观也受到猛烈冲击，致使部分教师理想信念缺失，原有的职业幸福感、光荣感、责任感荡然无存。加之长期以来，受应试教育的影响，教师的工作处于高负荷的运转中，导致教师身心极度疲劳，工作上不思进取，得过且过。从学校管理层面，管理者为了打造优质的学校，在管理上往往过于“格式化”。过于细化的规章制度和层出不穷的检查工作，让教师喘不过气来，更让教师感觉教育管理不是服务于教学，而是教学服务于管理，从而使大部分教师丧失干劲，根本谈不上创造性地开展工作。
　　二、如何提高教师的职业幸福感
　　（一）给教师一个“家”，增强情感归属感
　　家是一份担当，一份责任，一份幸福。教师只有体验了“家”的温暖，才能使主人翁精神得以萌发，工作才有劲头。在学校管理过程中，我们常常会听到有的教师唠叨“学校把我们第一线教师摆在什么位置呢？我们只是教学机器和管理学生的工具罢了”。教师的唠叨值得我們深思。这就要求学校管理者要营造和谐平等、相互尊重、相互信任、相互帮助、共同进步的氛围，给教师更多的人文关怀，减轻教师的精神负担和工作压力。同时校长在工作中要俯下身子接地气，经常到教师办公室走走，和教师共同探讨教学中的、班级管理中的一些好做法，听听教师的呼声，了解管理中的热点问题。除了工作之外，校长还要关心教师的生活，把教师的冷暖放在心上，及时了解教师的生活状态和存在的困难，尽力为教师排忧解难，让教师感到校长就是自己的一个亲人、一个朋友，学校就是自己的家，自己就是这个家的主人。这样教师职业的幸福感就会油然而生。
　　（二）让赞美鼓励成为滋生幸福感的催化剂
　　每个人都希望得到他人的肯定，教师也一样。当教师的工作得到校长的充分肯定，感到备受尊重和信任，就会信心倍增，会成倍地激发自身潜在的能量。作为校长，在工作中要善于观察，随时随地去捕捉教师的长处与优点，并及时给予恰如其分真诚实意的赞美。我校有位女教师，由于自己的孩子小，要求不担任班主任工作，在学校无法满足其要求的情况下，该教师工作带有情绪，班级管理涣散，笔者多次找其谈心，收效甚微。为了帮助她，笔者日常多去观察这位教师，用“放大镜”从方方面面去寻觅其优点，发现她值勤工作较认真负责，不仅较早到校，而且能站好自己的岗位。于是，笔者就利用教师例会，给予表扬鼓励。之后发现，她不仅值勤工作更积极了，而且班级管理也用心了，班级面貌发生了很大变化。在一次交谈中她说：“感谢领导对我的包容，你对我们的过失总能宽宏大量，你的做法让人心里总感到暖乎乎的。”
　　作为学校管理者，我们在日常工作中，要善于使用“放大镜”，及时捕捉教师的点滴进步，当教师感到被欣赏、信任和尊重时，他们就会备受鼓舞，就会焕发出极大的工作热情和工作的幸福感。
　　（三）确立教师主体地位，唤醒教师职业幸福感
　　校长在管理过程中，应确立教师主体地位，致力于“给教师幸福的权利”。学校管理应该将学校还于教师，让教师成为学校的主人，将教师定位为学校管理的参与者，让他们广泛参与学校日常事务管理及参与决策。这样，教师在工作中得到管理者的信任和尊重，职业幸福感将油然而生。龙山小学由于办学时间不长，制度也在不断完善之中。在这过程中，教师对学校的职务评聘办法最为关注，对原有的评聘办法有很多争议。针对教师关注的热点问题，笔者决定把完善这项制度的权利还给教师，放手让包括行政班子在内的全体教师来制定。在对讨论稿进行论证过程中，行政人员和一线教师意见分歧较大，很难达成统一；每个人只代表自己的立场，表达自己的看法，争论十分激烈。但在各自观点的碰撞中，慢慢达成共识，最后达成妥协，讨论的结果大多数教师感到满意。虽然制度的形成过程一波三折，但在制度实施过程中发现：通过激烈论证而酝酿出来的规章制度，确实比较严谨、科学。教师们更加自觉地维护，更加自觉遵守。这也给学校管理层上了很好的一课：作为学校管理者，应充分认识到教师在学校教育中的作用，校长要充分相信教师，大胆放权，决策民主，积极提倡群策群力，鼓励教师献计献策。这样，教师工作的热情将会大大提高。
　　（四）专业引领，激发教师幸福感
　　教师职业的幸福感，需要自身的成长。当教师的专业水平得到提升，就有自信和力量，这份自信和力量便是幸福感的生长点。作为学校管理者，应该创造条件，让教师在合适的岗位上发挥最大的潜能，愉快地工作，让想干事者有机会，让能干事者有舞台。
　　我校师资主要来自周边完小及乡镇进城教师，教师队伍结构较复杂，竞争意识较弱，有的教师工作积极性不高，抱着对学校事务“事不关己，高高挂起”“当一天和尚撞一天钟”的心态。为了改变这种状态，我校积极从教师的自身发展入手，激发他们的工作热情。首先，为教师的培训和发展规划，做好教师专业成长的导航者。学校积极创造交流的平台，请专家到校开设讲座，让更多的教师到外地学习取经，培训成为教师最好的福利。其次，经常开展听评课、优质课比赛活动，通过多元激励，让每位教师的潜能最大限度地发挥出来。同时积极营造浓烈的学习氛围，让读书成为习惯，提升教师品位。学校经常性地开展读书活动，列出教师每学期必读书的清单，并购置各种教育类刊物，阅览室设置教师书架，同时举行丰富多彩的读书活动，如“我的读书会”“我读书，我快乐”等读书心得交流活动。通过这些活动，我们发现教师整体素质得到明显提高，良好的专业成长不断地增强教师的成就感，也不断地提高了教师的幸福感。
　　总之，办好一所学校的根本和关键在于教师，而校长作为学校的管理者、领导者，是促使教师获得幸福感的关键人物。校长只有千方百计地把教师的积极性调动起来，让教师充分感受职业的幸福感，才能激发教师工作的热情，激活教师的创造力，学校的管理目标才能得以实现。
　　（作者单位：福建省福鼎市龙山小学 责任编辑：朱蕴茝）