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【摘 要】员工素质是反映企业员工水平的重要指标，而企业绩效考核则是测评企业绩效的重要手段。虽然两者看似没有直接的关系，但是企业的绩效由员工来创造，而且绩效考核的考核者和被考核者都是企业中的员工，因此，员工素质与绩效考核的顺利实施有很大关系。不但员工素质影响绩效考核的实施；而且，绩效考核反过来会影响员工素质的提升。本文通过对员工素质与企业绩效考核的理论和方法的综述，试图说明绩效考核对员工素质提升的影响，并希望通过本文为建立一套适合我国企业的绩效考核体系提供理论参考，进而为提升企业员工素质做铺垫。
【关键词】员工素质；员工考核；绩效考核
一、序言
不论是事业单位还是企业，员工都是最重要的资源之一，而员工素质则是反映企业员工整体水平的重要指标，包括企业的绩效考核水平，也很大程度上受员工素质的影响，同时反作用于员工素质。
本文从员工素质与员工考核这两个概念出发，研究企业绩效考核对员工素质的正面影响。通过对国内外企业绩效考核的理论和实践的梳理、综述，找到适合我国企业绩效考核的方法，并通过建立一套适合我国企业绩效考核的体系，达到提升企业员工素质的目的，为我国企业绩效考核和员工素质的提升提供进一步的参考。
二、国外相关研究
（一）员工素质的定义
美国薪酬协会对素质的定义是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。素质是一名员工潜在的特性，例如：动机、特质、技能、自我形象、社会角色、所拥有的知识等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
可见，员工素质的高低对企业的绩效水平有很大影响。
（二）员工考核
员工考核是一项很繁重、很复杂的工作，但是，通过一定的方法，还是可以实现较为理想的员工考核的。目前来看，员工考核中应用最普遍、实施效果最好的应该是绩效考核。
绩效考核是一项系统工程，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。由此看出，绩效考核对员工行为的改进和员工素质的提升是有很大帮助的。
（三）国外企业绩效考核
最近20年，绩效考核越来越受到欧美先进企业的重视。其中，对绩效考核的研究尤其丰富：
首先，从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估与岗位评价的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。其次，在考评方法上，对员工个人考评大都采用目标管理法和360°测评法。
目标管理是参与管理的一种形式。该理论强调“自我控制”，任何员工都喜欢被看作被“领导”，而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于用“自我控制”的管理代替“压制性的管理”。[1]
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
另外，国外对组织考评大都采用关键工作指标法（KPI）和平衡计分卡法（BSC）。
KPI法的主要特点是战略性、关键性和系统性，其优点是目标明确有利于公司战略目标的实现，有利于保证公司指标和员工指标的一致性；缺点是绩效指标很难量化，适用于战略和目标明确、管理规范的成熟、大型企业。[2]
BSC法强调长期与短期、财务与非财务、适用于前置与滞后、结果与驱动因素、客观性测量和主观性测量等各指标之间保持平衡，对企业战略落地过程中的绩效管理有很大指导作用，适用于较大的、综合的、规范的企业层面，对于员工考核层面很难适应。[3]
再次，积极实施多元化的人力资源管理，是跨国公司整体战略中极为重要的做法和经验。例如，英美烟草公司始终坚持“发挥多元化优势、树立开放包容的心态、明确责任是自由的前提、鼓励创业创新精神”的原则；再如：美国高特利烟草集团在全球范围内广泛吸纳各种类型的优秀人才，积极营造员工之间机会均等、公平竞争、充分沟通、开放包容的环境和氛围。
最后，在发达国家企业中，已经普遍使用严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件。这类软件以心理学理论研究为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工行为信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效考核中出现的问题的办法，从而对员工形成有针对性的反馈，指导员工纠正错误。
从这些绩效考核方法和实例可以看出，绩效考核是一门大学问。应用好绩效考核方式进行企业的绩效管理将是未来企业绩效管理的趋势。同时，在诸多国外企业绩效考核方式中，我们又可以再次得到证明，绩效考核与员工素质的提升和员工行为的影响是有很大关系的。
三、国内相关研究
（一）员工素质
1.员工素质的定义
员工素质，即企业所聘职员在实际工作过程中表现出来的道德水准和专业技能水平，员工素质所包含的意义是多层面的，具体而言有：个人社会道德、专业技能素质、职业道德修养。
2.建设员工素质提升体系的必要性
建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感，建设素质提升体系能促进企业文化进步，建设素质提升体系能增强企业发展潜力。
而企业建立的绩效考核体系就可以成为员工素质提升体系的重要组成部分。 3.员工素质体系构建
构建员工素质提升体系，对提高企业生产和管理效率有很重要的影响。
朱波在《产业与科技论坛》中曾提出，构建员工素质提升体系的几点建议：充分利用现有资源，避免重复建设；员工素质提升体系内容具备侧重性。另外，他指出，员工素质提升体系建设可以分为三部分：员工素质提升跟踪体系的建设、员工素质提升激励机制的建设、员工职业生涯规划体系的建设。[4]
韩爱芹也曾提出构建员工素质提升体系的重要性，通过对企业员工素质进行深入的研究，试将员工素质结构和内容分为以下八个方面，即：观念、理念、道德、方法、学力、能力、状态和业绩。通过对这八个方面的分析，提出构建员工素质提升体系的方法。[5]
贾凤茹提出了员工胜任力素质模型和人才素质测评的概念。所谓胜任力是指在特定工作岗位“组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的，任何可以客观衡量的个人素质，包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机（需要）”。[6]同时，配以人才素质测评机制，并将素质测评与胜任力素质模型结合起来，从而获取员工本身已具备的胜任力素质和尚缺少的胜任力素质，为下一步素质的提升提供依据。
（二）员工考核
关于员工考核的理论有很多，例如：360度关键绩效指标法、PDCA循环法和SDCA循环法、知识类员工考核等。针对这些理论，有不同的操作方法：
罗孝龙在《企业管理》中，提出了实践360度考核的“五步法”：建立素质模型，找对考核标准；确保考核过程公平公正；重视收集开放式问题；透过数据看到本质；及时反馈和辅导。[7]
杜晓林提出“知识类员工考核，是将企业员工分为：技术类非程序性知识员工、管理类非程序性知识员工、管理类程序性知识员工和技术类程序性知识员工，[8]根据知识员工的绩效特征，选择合适的考核方法。
王炳成则从类型学的角度，将员工考核方法分为：特质类方法、行为类方法、结构类方法。针对这三类考核方法，分别采取：尺度评价法、锚定评价量表和关键事件发、关键绩效指标法和目标管理法。[1]
另外还有众所周知的PDCA循环法，在循环中，找到解决问题的方法，并不断的促进螺旋式上升。[9]
除了上述员工素质考核的理论和方法以外，构建科学的员工考核体系也至关重要。
刘宜盘指出，大多数国有企业在员工管理方面存在一个共性的缺陷，即没有建立起科学、合理的员工考核体系，仍然沿袭僵硬呆板的传统人事管理模式、缺乏必要的激励竞争机制，导致大批优秀人才抱着“怀才不遇”的感慨而另寻门路。并指出，可以从：招聘录用考核、任职考核、晋升考核、薪酬考核、岗位（职务）绩效考核、培训考核等方面建立起全面、科学的员工考核体系。[10]
可以看出，对企业员工进行考核是必须的，选择科学合理的考核方法是重要的。
（三）我国企业绩效考核
张文茂曾对绩效考核的定义提出见解：“绩效考核是一项经常性的人力资源管理活动，一般称之为员工绩效考核，是指企业依据职务标准，采用一定的方法，对企业员工的工作行为、工作绩效、能力和态度进行综合地检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质即是为人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据”。[11]
他还提出绩效考核的几种重要方法：书面描述法、关键事件法、评分表法层次分析法、目标管理法。[11]
马宁在《经营管理》中，提出了开展科学、合理的绩效考核工作的几点建议：制定科学的绩效考核标准、减少外部因素对绩效考核的影响、建立健全的绩效考核监督检查体系。[12]
针对我国烟草商业企业，任丽娜提出了，绩效考核在我国烟草商业企业中应如何发挥作用的问题。可以从以下几方面入手：制定考核指标，要将能够量化的考核指标进行量化，将各项工作体现在痕迹化上，才能便于考核；领导应重视考核工作，做好“抓大放小”；能够有效运用绩效考核结果，使绩效考核工作落到实处；加强考核人员的培训教育，从量变到质变，提高考核人员素质和绩效考核人员的业务能力。[13]
四、国内外研究综述
西方国家经济较发达，因此学者们的研究体现了对企业员工个人素质的提升、突出员工个人职业生涯发展的重要性。
国外的研究基本上是一种实证归纳分析，重点放在对企业过去成功和失败经验的总结，各种有影响力的成果都是基于对杰出企业过去的、旧经济条件下的考察形成的，这使得各种观点具有事后理性的味道，对一些具体问题的研究结论不一定符合甚至有悖于新经济的特征。
随着市场状况的改变和企业内外部环境的变化，企业的经营和管理理念是需要进行调整的，尤其是人力资源的管理理念。所以，国外相关的研究可以认为是对实现了员工素质提升的企业的经验总结，而对企业如何更有效的通过对员工考核体系的优化来提升员工素质的讨论却有所欠缺。
国内学者的研究成果主要是结合中国企业的实际提出一些较好的思路和建议，有很少部分得到了实践证实，大部分理论和体系都不够成熟。但是其所提出的设想，仍然可以从中获取一些启示并形成本研究的基本思路。
企业绩效考核是企业未来发展的重要一环，加强企业绩效考核，不但是企业实现利润的重要举措，也是提升企业员工整体素质的重要一步。建立起一套适合我国企业的绩效考核体系，逐步提升企业员工的素质水平，是本文研究的主要目的，并希望通过本研究综述，可以为建立起科学、合理的绩效考核体系提供参考和依据。
参考文献：
[1] 王炳成，丁浩.员工考核方法对组织绩效的影响研究——以组织结构为调节变量[J].南大商学评论，2012（2）：156-176.
[2] 陈宝民.企业绩效管理体系构建与应用研究[D].山东大学，2008.
[3] 胡艳超.员工绩效考核方案设计[D].西南交通大学，2012.
[4] 朱波.服务性企业员工素质提升体系的建立与完善[J].产业与科技论坛，2008（1）：200-201.
[5] 韩爱芹，陈莉，和芸.浅谈企业员工素质体系的建立及员工考核评价工作[J].河北软件职业技术学院学报，2010（1）：12-14+19.
[6] 贾凤茹，王晓丽.全面提升员工队伍素质探索[J].电源技术应用，2013（1）：298+305.
[7] 罗孝龙.360度考核在烟草企业中的应用初探[J].现代企业教育，2012（19）：294-295.
[8] 杜晓林，刘德才.基于绩效特征的知识员工考核方法探究[J].现代商贸工业，2010（17）：164-165.
[9] 娄芸.创建有效的绩效考核制度[J].嘉兴学院学报，2002（S1）：61-63.
[10] 刘宜盘.谈如何建立科学的员工考核体系[J].煤炭企业管理，2002（7）：44.
[11] 张文茂.海淀烟草专卖局（公司）员工绩效考核研究[D].对外经济贸易大学，2007.
[12] 马宁.浅议企业员工考核和绩效管理[J].新西部（理论版），2012（0）：66+75.
[13] 任丽娜.浅谈绩效考核在烟草商业企业中如何发挥作用[J].经济论丛，2013（3）：185-186.
【关键词】员工素质；员工考核；绩效考核
一、序言
不论是事业单位还是企业，员工都是最重要的资源之一，而员工素质则是反映企业员工整体水平的重要指标，包括企业的绩效考核水平，也很大程度上受员工素质的影响，同时反作用于员工素质。
本文从员工素质与员工考核这两个概念出发，研究企业绩效考核对员工素质的正面影响。通过对国内外企业绩效考核的理论和实践的梳理、综述，找到适合我国企业绩效考核的方法，并通过建立一套适合我国企业绩效考核的体系，达到提升企业员工素质的目的，为我国企业绩效考核和员工素质的提升提供进一步的参考。
二、国外相关研究
（一）员工素质的定义
美国薪酬协会对素质的定义是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。素质是一名员工潜在的特性，例如：动机、特质、技能、自我形象、社会角色、所拥有的知识等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
可见，员工素质的高低对企业的绩效水平有很大影响。
（二）员工考核
员工考核是一项很繁重、很复杂的工作，但是，通过一定的方法，还是可以实现较为理想的员工考核的。目前来看，员工考核中应用最普遍、实施效果最好的应该是绩效考核。
绩效考核是一项系统工程，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。由此看出，绩效考核对员工行为的改进和员工素质的提升是有很大帮助的。
（三）国外企业绩效考核
最近20年，绩效考核越来越受到欧美先进企业的重视。其中，对绩效考核的研究尤其丰富：
首先，从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估与岗位评价的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。其次，在考评方法上，对员工个人考评大都采用目标管理法和360°测评法。
目标管理是参与管理的一种形式。该理论强调“自我控制”，任何员工都喜欢被看作被“领导”，而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于用“自我控制”的管理代替“压制性的管理”。[1]
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
另外，国外对组织考评大都采用关键工作指标法（KPI）和平衡计分卡法（BSC）。
KPI法的主要特点是战略性、关键性和系统性，其优点是目标明确有利于公司战略目标的实现，有利于保证公司指标和员工指标的一致性；缺点是绩效指标很难量化，适用于战略和目标明确、管理规范的成熟、大型企业。[2]
BSC法强调长期与短期、财务与非财务、适用于前置与滞后、结果与驱动因素、客观性测量和主观性测量等各指标之间保持平衡，对企业战略落地过程中的绩效管理有很大指导作用，适用于较大的、综合的、规范的企业层面，对于员工考核层面很难适应。[3]
再次，积极实施多元化的人力资源管理，是跨国公司整体战略中极为重要的做法和经验。例如，英美烟草公司始终坚持“发挥多元化优势、树立开放包容的心态、明确责任是自由的前提、鼓励创业创新精神”的原则；再如：美国高特利烟草集团在全球范围内广泛吸纳各种类型的优秀人才，积极营造员工之间机会均等、公平竞争、充分沟通、开放包容的环境和氛围。
最后，在发达国家企业中，已经普遍使用严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件。这类软件以心理学理论研究为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工行为信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效考核中出现的问题的办法，从而对员工形成有针对性的反馈，指导员工纠正错误。
从这些绩效考核方法和实例可以看出，绩效考核是一门大学问。应用好绩效考核方式进行企业的绩效管理将是未来企业绩效管理的趋势。同时，在诸多国外企业绩效考核方式中，我们又可以再次得到证明，绩效考核与员工素质的提升和员工行为的影响是有很大关系的。
三、国内相关研究
（一）员工素质
1.员工素质的定义
员工素质，即企业所聘职员在实际工作过程中表现出来的道德水准和专业技能水平，员工素质所包含的意义是多层面的，具体而言有：个人社会道德、专业技能素质、职业道德修养。
2.建设员工素质提升体系的必要性
建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感，建设素质提升体系能促进企业文化进步，建设素质提升体系能增强企业发展潜力。
而企业建立的绩效考核体系就可以成为员工素质提升体系的重要组成部分。 3.员工素质体系构建
构建员工素质提升体系，对提高企业生产和管理效率有很重要的影响。
朱波在《产业与科技论坛》中曾提出，构建员工素质提升体系的几点建议：充分利用现有资源，避免重复建设；员工素质提升体系内容具备侧重性。另外，他指出，员工素质提升体系建设可以分为三部分：员工素质提升跟踪体系的建设、员工素质提升激励机制的建设、员工职业生涯规划体系的建设。[4]
韩爱芹也曾提出构建员工素质提升体系的重要性，通过对企业员工素质进行深入的研究，试将员工素质结构和内容分为以下八个方面，即：观念、理念、道德、方法、学力、能力、状态和业绩。通过对这八个方面的分析，提出构建员工素质提升体系的方法。[5]
贾凤茹提出了员工胜任力素质模型和人才素质测评的概念。所谓胜任力是指在特定工作岗位“组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的，任何可以客观衡量的个人素质，包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机（需要）”。[6]同时，配以人才素质测评机制，并将素质测评与胜任力素质模型结合起来，从而获取员工本身已具备的胜任力素质和尚缺少的胜任力素质，为下一步素质的提升提供依据。
（二）员工考核
关于员工考核的理论有很多，例如：360度关键绩效指标法、PDCA循环法和SDCA循环法、知识类员工考核等。针对这些理论，有不同的操作方法：
罗孝龙在《企业管理》中，提出了实践360度考核的“五步法”：建立素质模型，找对考核标准；确保考核过程公平公正；重视收集开放式问题；透过数据看到本质；及时反馈和辅导。[7]
杜晓林提出“知识类员工考核，是将企业员工分为：技术类非程序性知识员工、管理类非程序性知识员工、管理类程序性知识员工和技术类程序性知识员工，[8]根据知识员工的绩效特征，选择合适的考核方法。
王炳成则从类型学的角度，将员工考核方法分为：特质类方法、行为类方法、结构类方法。针对这三类考核方法，分别采取：尺度评价法、锚定评价量表和关键事件发、关键绩效指标法和目标管理法。[1]
另外还有众所周知的PDCA循环法，在循环中，找到解决问题的方法，并不断的促进螺旋式上升。[9]
除了上述员工素质考核的理论和方法以外，构建科学的员工考核体系也至关重要。
刘宜盘指出，大多数国有企业在员工管理方面存在一个共性的缺陷，即没有建立起科学、合理的员工考核体系，仍然沿袭僵硬呆板的传统人事管理模式、缺乏必要的激励竞争机制，导致大批优秀人才抱着“怀才不遇”的感慨而另寻门路。并指出，可以从：招聘录用考核、任职考核、晋升考核、薪酬考核、岗位（职务）绩效考核、培训考核等方面建立起全面、科学的员工考核体系。[10]
可以看出，对企业员工进行考核是必须的，选择科学合理的考核方法是重要的。
（三）我国企业绩效考核
张文茂曾对绩效考核的定义提出见解：“绩效考核是一项经常性的人力资源管理活动，一般称之为员工绩效考核，是指企业依据职务标准，采用一定的方法，对企业员工的工作行为、工作绩效、能力和态度进行综合地检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质即是为人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据”。[11]
他还提出绩效考核的几种重要方法：书面描述法、关键事件法、评分表法层次分析法、目标管理法。[11]
马宁在《经营管理》中，提出了开展科学、合理的绩效考核工作的几点建议：制定科学的绩效考核标准、减少外部因素对绩效考核的影响、建立健全的绩效考核监督检查体系。[12]
针对我国烟草商业企业，任丽娜提出了，绩效考核在我国烟草商业企业中应如何发挥作用的问题。可以从以下几方面入手：制定考核指标，要将能够量化的考核指标进行量化，将各项工作体现在痕迹化上，才能便于考核；领导应重视考核工作，做好“抓大放小”；能够有效运用绩效考核结果，使绩效考核工作落到实处；加强考核人员的培训教育，从量变到质变，提高考核人员素质和绩效考核人员的业务能力。[13]
四、国内外研究综述
西方国家经济较发达，因此学者们的研究体现了对企业员工个人素质的提升、突出员工个人职业生涯发展的重要性。
国外的研究基本上是一种实证归纳分析，重点放在对企业过去成功和失败经验的总结，各种有影响力的成果都是基于对杰出企业过去的、旧经济条件下的考察形成的，这使得各种观点具有事后理性的味道，对一些具体问题的研究结论不一定符合甚至有悖于新经济的特征。
随着市场状况的改变和企业内外部环境的变化，企业的经营和管理理念是需要进行调整的，尤其是人力资源的管理理念。所以，国外相关的研究可以认为是对实现了员工素质提升的企业的经验总结，而对企业如何更有效的通过对员工考核体系的优化来提升员工素质的讨论却有所欠缺。
国内学者的研究成果主要是结合中国企业的实际提出一些较好的思路和建议，有很少部分得到了实践证实，大部分理论和体系都不够成熟。但是其所提出的设想，仍然可以从中获取一些启示并形成本研究的基本思路。
企业绩效考核是企业未来发展的重要一环，加强企业绩效考核，不但是企业实现利润的重要举措，也是提升企业员工整体素质的重要一步。建立起一套适合我国企业的绩效考核体系，逐步提升企业员工的素质水平，是本文研究的主要目的，并希望通过本研究综述，可以为建立起科学、合理的绩效考核体系提供参考和依据。
参考文献：
[1] 王炳成，丁浩.员工考核方法对组织绩效的影响研究——以组织结构为调节变量[J].南大商学评论，2012（2）：156-176.
[2] 陈宝民.企业绩效管理体系构建与应用研究[D].山东大学，2008.
[3] 胡艳超.员工绩效考核方案设计[D].西南交通大学，2012.
[4] 朱波.服务性企业员工素质提升体系的建立与完善[J].产业与科技论坛，2008（1）：200-201.
[5] 韩爱芹，陈莉，和芸.浅谈企业员工素质体系的建立及员工考核评价工作[J].河北软件职业技术学院学报，2010（1）：12-14+19.
[6] 贾凤茹，王晓丽.全面提升员工队伍素质探索[J].电源技术应用，2013（1）：298+305.
[7] 罗孝龙.360度考核在烟草企业中的应用初探[J].现代企业教育，2012（19）：294-295.
[8] 杜晓林，刘德才.基于绩效特征的知识员工考核方法探究[J].现代商贸工业，2010（17）：164-165.
[9] 娄芸.创建有效的绩效考核制度[J].嘉兴学院学报，2002（S1）：61-63.
[10] 刘宜盘.谈如何建立科学的员工考核体系[J].煤炭企业管理，2002（7）：44.
[11] 张文茂.海淀烟草专卖局（公司）员工绩效考核研究[D].对外经济贸易大学，2007.
[12] 马宁.浅议企业员工考核和绩效管理[J].新西部（理论版），2012（0）：66+75.
[13] 任丽娜.浅谈绩效考核在烟草商业企业中如何发挥作用[J].经济论丛，2013（3）：185-186.