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摘 要：面对复杂多变的内外部环境，企业生存发展的空间越来越狭小，如何在激烈的竞争中谋得发展，是企业不得不面对的问题。员工是组成企业的基本单位，提高员工的创新力及绩效，相当于提高整个组织的创新与绩效。西方传统的管理思想—实体人性论强调用固定不变的观点看待人，用静止的眼光打量人，其无论将人看的有多高，其实质都是对人的一种“折辱”。基于此本文分析了實体人性论的不足及应对策略，望对管理者有一定的警醒与启示作用。
关键词：实体人性论;激励战略;
1 实体人性论经济理论学说
1.1实体人性论的经济哲学
实体人性论是指实体思维包括对特性的抽象化、绝对化、片面化以及既定化，用这种思维去观察人、揣摩人、认识人的一种思想和理论。建立在资本主义私有制背景下的实体人性论主要表现是将人的某一点具体化、片面化，可以说物种思维去考虑人性，将人物化。
1.1.1经济人假设
“经济人”假设作为西方经济学的理论基础，是西方经济学分析的基本工具，它构建了西方经济学大厦，搭建了西方市场经济理论与现代市场制度的基石。可以说“经济人”假设将亚当斯密的人性哲学现实化，同时又是管理体系中“X管理”理论的经济依据。
“经济人”假设思想的精髓在于人首先利己，其次利他。这种思想大致上沿袭了休谟的思想，但是不同的是斯密在利己与利他之间树立了一个“公正的旁观者”，这个旁观者通过看不见的手来调控市场上的利己与利他行为，使利己行为能够成功转换到利他行为，解决经济管理中的矛盾冲突，这种转换适应资本主义发展初期的时代需求，实现了经济人理性利己，道德利他的有机统一。正是这种适应时代背景的经济人假设才有适应时代背景的管理模式和激励方法，才能最大程度调动社会生产力，推动资本主义的快速发展。
1.1.2社会人假设
“社会人”假设最早来源于梅奥的霍桑实验，立足于梅奥科学的人本主义的管理哲学。随着工业革命的迅速开展，美国建立在“经济人”假设基础上实施的科学管理在使生产率大幅度提升的同时也使工人的劳动气氛变得分外紧张，劳资问题愈演愈烈，同时随着科学进步、经济发展，工人的文化水平和技术水平得到了较大的提升，衍生出一部分有较高技能的工人群体，体力劳动让位脑力劳动的时代即将到来，使西方的哲学思想家、经济管理学者认识到“经济人”假设存在的弊端已经逐渐显现。
2 基于实体人性论论的管理模式分析
2.1实体人性论确立——“经济人假设”——科学管理理论
有什么样的人性论就会有什么样的人性假设，进而形成不同的人性管理理论。实体人性论的经济人假设的确立推动了科学管理理论的诞生，科学管理理论是由著名的管理学家泰罗提出的在思维方式、方法论、价值论全面以斯密的“经济人假设”为哲学基础的管理理论。科学管理理论最能够体现“经济人”假设的就是他的“科学”二字，“经济人”假设坚持的是理性主义方法论，而“科学”恰恰体现的理性的管理方法，为追求利润最大化而片面提高生产效率。“经济人”假设的哲学基础以及泰勒所处的工业革命时期粗放式的经济增长模式导致劳资关系恶化的时代背景，造就了泰勒的科学管理原理。
2.2实体人性论的转向——“社会人假设”、“自我实现人假设”——行为科学管理理论
如果说科学管理理论存在着“重物轻人”管理弊端，行为科学管理理论则是针对这一弊端的完善。随着工业化改革的推进，大工厂引进大规模的生产和科学管理技术后反而导致劳动者的士气降低，管理思家们开始反思管理现状存在的问题，管理思想开始倾向于对人情感的关注——行为科学管理理论诞生。支撑行为管理理论的两大经济哲学基础“社会人假设”“自我实现人假设”在西方管理学界、管理实践领域发挥机器重要的作用。
3 实体人性论管理模式下的激励模式问题分析
员工的激励问题是一个企业不变的永恒的话题，从以企业为主导的管理理论到以人为本的科学管理理论，无论哪种理论，都伴随着员工的激励问题。基于实体人性论的科学管理理论、行为科学管理理论、管理理论丛林与基于实践人性论的整体性管理、生成性与创新性管理、具体性与社会性管理都具有其相应的激励模式，激励模式是一个不断完善和发展的过程，本节重点介绍了针对不同管理理论存在的不同激励模式。
3.1科学管理理论——建立在“经济人假设”上的激励模式分析
科学管理理论是立足于“经济人假设”的哲学基础诞生的，其核心的理念是企业追求的目标是生产效率最大化，人是工具人、理性人、利益人，想要企业获得更大的利益，在人员激励上最佳的激励方式就是薪资激励。
组织通常通过薪资奖励的形式使得员工更加服从领导者的指挥，企业管理者认为员工之所以会出现工作效率低下、情绪反复无常、就是因为薪资体系出现了问题，需要重新审查奖惩制度并制定新的薪资方案从而刺激员工的认知，为企业继续发挥自己的能力，同时挖掘自己的潜力。因此在“经济人假设”提出并应用的初期，企业采用薪资激励的方式对员工进行激励，最显著地体现就是泰勒的差别计件工资制。
3.2行为科学管理理论——建立在“社会人假设”“自我实现人假设”上的激励模式分析
行为科学管理理论是建立在梅奥“社会人假设”、马斯洛“自我实现人假设”基础上的管理理论，因此该管理理论注重自身心理需求，重视企业整体的氛围对员工产生的影响，注重员工工作的整体环境与氛围。强调员工要将自己的才能表现出来，并且在工作中能够表露自己的意见，给予员工在工作过程中的自主权，使其能够在工作的过程中实现自我发展，参与到企业的组织决策实施中。在参与管理模式下，常见的激励方式有参与激励、工作激励、尊重激励、目标激励和职务激励等5种。
参考文献
[1] 乔东.西方传统管理思想中的实体人性论[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2010，55（01）：136-139.
[2] 李占保.企业管理中激励理论的运用探讨[J].中国国际财经（中英文），2017（06）：161.
[3] 顾红球.浅谈激励理论在企业人员管理中的应用[J].现代国企研究，2018（04）：33.
关键词：实体人性论;激励战略;
1 实体人性论经济理论学说
1.1实体人性论的经济哲学
实体人性论是指实体思维包括对特性的抽象化、绝对化、片面化以及既定化，用这种思维去观察人、揣摩人、认识人的一种思想和理论。建立在资本主义私有制背景下的实体人性论主要表现是将人的某一点具体化、片面化，可以说物种思维去考虑人性，将人物化。
1.1.1经济人假设
“经济人”假设作为西方经济学的理论基础，是西方经济学分析的基本工具，它构建了西方经济学大厦，搭建了西方市场经济理论与现代市场制度的基石。可以说“经济人”假设将亚当斯密的人性哲学现实化，同时又是管理体系中“X管理”理论的经济依据。
“经济人”假设思想的精髓在于人首先利己，其次利他。这种思想大致上沿袭了休谟的思想，但是不同的是斯密在利己与利他之间树立了一个“公正的旁观者”，这个旁观者通过看不见的手来调控市场上的利己与利他行为，使利己行为能够成功转换到利他行为，解决经济管理中的矛盾冲突，这种转换适应资本主义发展初期的时代需求，实现了经济人理性利己，道德利他的有机统一。正是这种适应时代背景的经济人假设才有适应时代背景的管理模式和激励方法，才能最大程度调动社会生产力，推动资本主义的快速发展。
1.1.2社会人假设
“社会人”假设最早来源于梅奥的霍桑实验，立足于梅奥科学的人本主义的管理哲学。随着工业革命的迅速开展，美国建立在“经济人”假设基础上实施的科学管理在使生产率大幅度提升的同时也使工人的劳动气氛变得分外紧张，劳资问题愈演愈烈，同时随着科学进步、经济发展，工人的文化水平和技术水平得到了较大的提升，衍生出一部分有较高技能的工人群体，体力劳动让位脑力劳动的时代即将到来，使西方的哲学思想家、经济管理学者认识到“经济人”假设存在的弊端已经逐渐显现。
2 基于实体人性论论的管理模式分析
2.1实体人性论确立——“经济人假设”——科学管理理论
有什么样的人性论就会有什么样的人性假设，进而形成不同的人性管理理论。实体人性论的经济人假设的确立推动了科学管理理论的诞生，科学管理理论是由著名的管理学家泰罗提出的在思维方式、方法论、价值论全面以斯密的“经济人假设”为哲学基础的管理理论。科学管理理论最能够体现“经济人”假设的就是他的“科学”二字，“经济人”假设坚持的是理性主义方法论，而“科学”恰恰体现的理性的管理方法，为追求利润最大化而片面提高生产效率。“经济人”假设的哲学基础以及泰勒所处的工业革命时期粗放式的经济增长模式导致劳资关系恶化的时代背景，造就了泰勒的科学管理原理。
2.2实体人性论的转向——“社会人假设”、“自我实现人假设”——行为科学管理理论
如果说科学管理理论存在着“重物轻人”管理弊端，行为科学管理理论则是针对这一弊端的完善。随着工业化改革的推进，大工厂引进大规模的生产和科学管理技术后反而导致劳动者的士气降低，管理思家们开始反思管理现状存在的问题，管理思想开始倾向于对人情感的关注——行为科学管理理论诞生。支撑行为管理理论的两大经济哲学基础“社会人假设”“自我实现人假设”在西方管理学界、管理实践领域发挥机器重要的作用。
3 实体人性论管理模式下的激励模式问题分析
员工的激励问题是一个企业不变的永恒的话题，从以企业为主导的管理理论到以人为本的科学管理理论，无论哪种理论，都伴随着员工的激励问题。基于实体人性论的科学管理理论、行为科学管理理论、管理理论丛林与基于实践人性论的整体性管理、生成性与创新性管理、具体性与社会性管理都具有其相应的激励模式，激励模式是一个不断完善和发展的过程，本节重点介绍了针对不同管理理论存在的不同激励模式。
3.1科学管理理论——建立在“经济人假设”上的激励模式分析
科学管理理论是立足于“经济人假设”的哲学基础诞生的，其核心的理念是企业追求的目标是生产效率最大化，人是工具人、理性人、利益人，想要企业获得更大的利益，在人员激励上最佳的激励方式就是薪资激励。
组织通常通过薪资奖励的形式使得员工更加服从领导者的指挥，企业管理者认为员工之所以会出现工作效率低下、情绪反复无常、就是因为薪资体系出现了问题，需要重新审查奖惩制度并制定新的薪资方案从而刺激员工的认知，为企业继续发挥自己的能力，同时挖掘自己的潜力。因此在“经济人假设”提出并应用的初期，企业采用薪资激励的方式对员工进行激励，最显著地体现就是泰勒的差别计件工资制。
3.2行为科学管理理论——建立在“社会人假设”“自我实现人假设”上的激励模式分析
行为科学管理理论是建立在梅奥“社会人假设”、马斯洛“自我实现人假设”基础上的管理理论，因此该管理理论注重自身心理需求，重视企业整体的氛围对员工产生的影响，注重员工工作的整体环境与氛围。强调员工要将自己的才能表现出来，并且在工作中能够表露自己的意见，给予员工在工作过程中的自主权，使其能够在工作的过程中实现自我发展，参与到企业的组织决策实施中。在参与管理模式下，常见的激励方式有参与激励、工作激励、尊重激励、目标激励和职务激励等5种。
参考文献
[1] 乔东.西方传统管理思想中的实体人性论[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2010，55（01）：136-139.
[2] 李占保.企业管理中激励理论的运用探讨[J].中国国际财经（中英文），2017（06）：161.
[3] 顾红球.浅谈激励理论在企业人员管理中的应用[J].现代国企研究，2018（04）：33.