论文部分内容阅读
摘要：人力资源是企业十分重要的一种资源类型，在企业的整体经营过程中，为了使人力资源的总体效率得到提升，工作人员需要不断对自身的综合素质进行培养，而相关工作人员也需要积极开发人力资源的应用潜能，使企业内部的工作人员掌握多种技能，这样才能使企业的发展得到有效地促进。而企业在发展过程中如何做到人才的引进，又如何开展人才的培养，这都是管理人员需要重视的一项管理内容。而企业的人才引进和人才流失是影响企业经营与管理的一个主要原因，相关工作人员需要对人才流失的原因进行着重分析，并且以相关的问题作为依据，开展一系列的人才引进和保留策略，这样才能有助于企业保持稳定且良好的发展状态，使企业的未来发展方向得到有效地确定。
关键词：企业;人才流失;问题;对策
人才是保证企业正常发展的关联性要素，人力资源的综合素养提升，也意味着公司在经营过程中的整体素质得到提升，尤其是现代化的核心人才，在进行培养时，各个公司之间的竞争也就是核心人才的竞争，只有企业的核心人才能力和素质得到培养，才能使企业在运行过程中的整体状态得到优化，相反如果企业内部并没有建立良好的核心人才管理，就会导致人才在企业的经营过程中出现大量流失的情况，企业在这样的状态下无法对未来的发展方向进行把握就会对企业未来的发展产生极大地制约。人才的严重流失会导致企业的正常运行受到影响。当人才发生流失时，首先企业会存在一系列的经济损耗，一般情况下企业为了使员工能够胜任其职位，往往会付出较多的精力和时间对员工进行培养，并且员工在进行岗位培训时还涉及到一系列的额外支出，甚至有部分高级员工还需要企业提供进修的学费等，而员工流失则会导致企业出现人力资源投入浪费的情况。企业的大量人才流失，还有可能对企业的正常策划造成影响，人才数量的缺乏会导致企业无法进行正常的队伍建设，并且还会对整个队伍的稳定性造成影响，呈现不良的示范标本而安分守己的员工则会大受打击，导致功利主义在人才队伍中盛行。
一、企业人才引进与流失的原因及对策分析现状概述
在相关研究调查中显示，企业想要得到有效的发展人力资源是一项最为重要的战略和财富资源，企业的实力可以在一定程度上由企业内部所包含的人才来展现。企业的人才引进指的是企业在发展过程中，通过对社会或其他企业的人才进行吸纳来丰富自身的人力资源;而人才流失主要是指企业在运行过程中高职称、高技能性的人力资源出现大量辞职的情况。在相关调查研究中发现具备博士学位以及副高职称以上的人才出现流失的可能性最为广泛，而大量的人才流失会直接导致企业内部的人力资源无法得到有效的应用，并且人员的流动性较大，也不利于企业内部建立稳定的人力资源队伍，导致企业呈现不稳定的动荡状况，对于其他人才的稳定性也会造成一定的影响，在这样的状况下，还有可能造成恶性循环，导致企业出现人才资源的崩塌。
随着近年来科技的不断发展，科学技术带动各个领域处于快速变革的状态，我国在近年来的经济发展速度极快，大大缩短了我国市场与发达国家市场之间的距离，在一定程度上，使现代企业的发展技术得到了有效的创新，并且我国的专利发明水平基本与欧美发达国家呈现持平的状态。但值得注意的是，全世界目前大约依旧有50%以上的发明专利都属于发达国家，究其原因主要是由于我国的企业在发展过程中无法对资源进行有效地利用，在进行人力资源的配置是缺乏相应的理论支持，相关工作人员的工作能力也有明显的不足，而企业想要在这样激烈的市场中站稳脚跟，就需要从人才引进的多个角度入手，将人才与企业的发展进行有机地融合，企业的发展就等于员工的发展，而员工的发展有助于促进企业的发展，两者之间形成互帮互助的共赢状态，则能够使企业的发展持续有效，总而言之人力资源的管理创新发展直接与企业的长远发展相挂钩，所以相关工作人员一定要重视人力资源的优化管理，并且建立完善的管理体系，这样才能使我国的市场建设质量得到提升。
人才的引进对于企业的发展来说至关重要，优秀的人才能够帮助企业建立完整的管理体系，并且还能够使企业在运行过程中获得良好的效果。而人才的引进能够为企业的发展注入新的血液，也能够使企业的整个人才队伍具有极强的活力，使企业在发展过程中获得足够的创新性，这也是企业在发展过程中进行创新的基础。公司的发展最重要的就是人力资源的优化，而人才的引进则能够使企业的正常运行和发展得到促进，通过有效的人才引进，能够帮助相关工作人员更为顺利地开展一系列的经营活动，通過这种方式能够使企业的整体管理体系得到优化。
二、企业人才流失的原因
（一）个别企业管理观念和管理方式循规蹈矩
很多企业内部在进行管理时存在明显的行政化特征，企业忽略了普通员工的管理，将工作重点放在行政管理人员的优待中，这就导致普通员工无法获得相应的待遇在企业内部没有获得相应的关怀和归属感，这就导致企业在发展过程中的整体质量受到影响。除此之外，在普通企业中普通员工很少有机会能够直接参与到企业的高级会议中，也并不能够参与到企业的高级决策中，这就导致许多出色人才的能力无法得到有效的发挥，往往在这样的状况下就容易出现辞职或者主动跳槽的情况来获取更好的个人发展。
（二）诚信体系缺乏
人才在企业内部进行流动时，企业虽然对于人才给予了相应的优待，但许多人才在接受企业的营建过程中，并没有遵循相应的道德准则，不断对高层次人才进行利用，主要选择金钱或高待遇等，通过这些成本的投入虽然获得了相应的人才，但这类人才往往对于利益有较高的关注度，企业在获得了人才后并没有对人才的忠诚度进行培养。甚至有个别企业在人才引进的过程中选择画大饼的方式来对其进行利用，不仅是单位缺乏诚信，这样对于员工自身来说也有一定的影响，所以目前人才与企业两者之间呈现互不信任并且互相抵触的状况，企业不愿意投入更多的资源对人才进行培养，而人才对于企业来说也不具有相应的情感和忠诚度，只要利益达标就会另辟蹊径，或者要求企业给予更好的待遇。 （三）人才自身要素
而导致人才出现流动的因素较多，不仅包含基本待遇以及精神因素等，还取决于人才自身的价值理念，许多人才认为在企业发展中都需要不断寻求适合自己专业发展的单位，不可忽略的是，企业中的高级人才，都属于高级知识分子，而这类人才对于自身的职业生涯规划都较为明确，如果企业不能够为人才提供相应的研究方向或者发展前程，或者在待遇选择时无法满足人才的期许，人才就会在发展过程中选择新的职业期望，并且还会在市场上选择待遇更好并且发展空间更大的地区，实现自身的价值。
三、企业人才流失的对策研究
（一）构建正确的人力资源观
传统企业管理观念强调等级，职位以及身份，强调行政性，缺乏对员工情感需求的关注。现代科学的企业管理观念要重点突出员工主体地位，以员工作为中心，减少和防止“官本位”的影响。单位要建立服务于员工的观念，经过诸多渠道对员工鼓励，充足激发与调动员工工作的主动性。在企业中，员工这职业因为营销工作的比较独立性，员工之中平常联系疏松，不容易形成团队意识和归属感。单位可以经过加强学科组建立等形式增大员工的归属感。另外，要营造良好的情感环境，促使员工在单位都可以感受到团队的力量，团体的温暖，感受到领导对其的尊重与关心，员工的心则会稳定，就不会萌发离开意愿。因而，单位理应为员工加入单位的管理与决定提供条件与渠道，主动推广单位信息公开条例，保护员工的知情权与掺入权。
（二）构建健全的人力资源管理体制
当下，很多企业采用的一般都是年度总结、民主评价等传统形式实行考察。该方法缺失客观的指标，没有充足体现考察该有的积极价值。一套完整行之有效的绩效考核体系理应具备较强与针对性以及实践性，关于不同的员工级别，不同的岗位特性设立出不同的考察方法与绩效目标。企业绩效考察的具体内容包含素质考察、科研能力考察以及营销成果考察三方面。营销是企业培养人才的关键与重点步骤。很多单位对于员工职称评判的量化指标中，过分强调员工的科研能力，然而对于营销步骤缺失对应的重视，导致很多员工没有营销的动力。企业理应建设公平科学的营销评判指标。营销评判指标理应呈现出营销目标的明确性，营销方式的合理性，营销内容的前瞻性。企业管理人员理应将上述内容给以量化并逐步每项实行考核，并根据绩效评判，建设科学恰当的薪酬体系。
（三）为员工提供合适的未来发展空间
企业管理层在知晓优秀人才辞职的信息后，理应在第一时间介入，了解辞职的真实原由。如辞职者是因为其所面临的困难辞职，要积极主动解决其面对的困难，诚恳的实行挽留。通过诚恳的劝解后，仍然坚持辞职，则要给以充足的理解，并且在其离职后仍然维持良好的关系。关于个别十分优秀的人才与有些抢手专业的人才要务必防止流失，关于有些不合格的或是替换成本较低的职员，则可以不重点挽留。除此之外，再进行员工的管理时，需要为员工提供良好的未来发展空间，而这种发展空间的设置，并不是对员工进行画大饼的忽悠，而是真心的为员工的未来进行着想，管理人员在进行人力资源的管理时，想要留住人才，最重要的一点就是将心比心，切身处地的了解员工的心之所想，这样才能使人力资源管理质量得到优化，考虑员工的未来发展不仅对于员工来说有一定的帮助，当员工在企业的岗位上获得了属于自己的一片天地后，员工的成就感会大大增强，这也能够使员工的忠诚度得到提升，有助于改善现代化的人力资源管理质量使我国的发展得到进一步的优化。
四、结语
企业在进行人才管理时，需要通过合理的薪酬水平以及发展方向来对人才进行掌握，但也需要强化企业文化以及道德的建设，通过建设与人才之间的心理道德契约，能够使道德对人才产生一定的约束，一方面来说能够使员工的忠诚度得到提升，另一方面还能够有助于降低人才流失状况的发生，所以企业一定要建立良好的企业诚信环境，并且在企业内部建立完整的企业文化使员工在工作中意识到诚信的价值，并且意识到企业将员工作为家人看待，这样能够使员工心中形成完整的诚信理念，而通过一定的合同管理能够有助于对人才进行约束，降低人才流动的可能性，增加失信成本，通过这种方式能够有助于提高人才的管理质量。
参考文献：
[1]宋时玲.地方国有企业人才流失原因與对策[J].人力资源，2020（16）：42-43.
[2]钟文浩.基于大数据背景下企业组织人才引进有效性的问题分析[J].现代营销（经营版），2020（07）：22-24.
[3]王鑫.建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策[J].居舍，2020（16）：195-196.
[4]翁亮.建筑施工企业人才引进现状及思考[J].人力资源，2020，（08）：54-55.
[5]李海.企业加强人才引进工作的必要性和途径解析[J].中国商论，2020（05）：160-161.
[6]杨小月，向常春.中小企业人才引进策略探析[J].中外企业家，2019（36）：79.
[7]黎胜军.中小企业高层次人才引进中存在的问题与对策[J].企业改革与管理，2019（21）：81+141.
[8]周晓新，金宇，王硕.人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究[J].电脑知识与技术，2019，15（29）：96-97+106.
（作者单位：天津炼达集团有限公司;天津市滨海新区大港油田）
关键词：企业;人才流失;问题;对策
人才是保证企业正常发展的关联性要素，人力资源的综合素养提升，也意味着公司在经营过程中的整体素质得到提升，尤其是现代化的核心人才，在进行培养时，各个公司之间的竞争也就是核心人才的竞争，只有企业的核心人才能力和素质得到培养，才能使企业在运行过程中的整体状态得到优化，相反如果企业内部并没有建立良好的核心人才管理，就会导致人才在企业的经营过程中出现大量流失的情况，企业在这样的状态下无法对未来的发展方向进行把握就会对企业未来的发展产生极大地制约。人才的严重流失会导致企业的正常运行受到影响。当人才发生流失时，首先企业会存在一系列的经济损耗，一般情况下企业为了使员工能够胜任其职位，往往会付出较多的精力和时间对员工进行培养，并且员工在进行岗位培训时还涉及到一系列的额外支出，甚至有部分高级员工还需要企业提供进修的学费等，而员工流失则会导致企业出现人力资源投入浪费的情况。企业的大量人才流失，还有可能对企业的正常策划造成影响，人才数量的缺乏会导致企业无法进行正常的队伍建设，并且还会对整个队伍的稳定性造成影响，呈现不良的示范标本而安分守己的员工则会大受打击，导致功利主义在人才队伍中盛行。
一、企业人才引进与流失的原因及对策分析现状概述
在相关研究调查中显示，企业想要得到有效的发展人力资源是一项最为重要的战略和财富资源，企业的实力可以在一定程度上由企业内部所包含的人才来展现。企业的人才引进指的是企业在发展过程中，通过对社会或其他企业的人才进行吸纳来丰富自身的人力资源;而人才流失主要是指企业在运行过程中高职称、高技能性的人力资源出现大量辞职的情况。在相关调查研究中发现具备博士学位以及副高职称以上的人才出现流失的可能性最为广泛，而大量的人才流失会直接导致企业内部的人力资源无法得到有效的应用，并且人员的流动性较大，也不利于企业内部建立稳定的人力资源队伍，导致企业呈现不稳定的动荡状况，对于其他人才的稳定性也会造成一定的影响，在这样的状况下，还有可能造成恶性循环，导致企业出现人才资源的崩塌。
随着近年来科技的不断发展，科学技术带动各个领域处于快速变革的状态，我国在近年来的经济发展速度极快，大大缩短了我国市场与发达国家市场之间的距离，在一定程度上，使现代企业的发展技术得到了有效的创新，并且我国的专利发明水平基本与欧美发达国家呈现持平的状态。但值得注意的是，全世界目前大约依旧有50%以上的发明专利都属于发达国家，究其原因主要是由于我国的企业在发展过程中无法对资源进行有效地利用，在进行人力资源的配置是缺乏相应的理论支持，相关工作人员的工作能力也有明显的不足，而企业想要在这样激烈的市场中站稳脚跟，就需要从人才引进的多个角度入手，将人才与企业的发展进行有机地融合，企业的发展就等于员工的发展，而员工的发展有助于促进企业的发展，两者之间形成互帮互助的共赢状态，则能够使企业的发展持续有效，总而言之人力资源的管理创新发展直接与企业的长远发展相挂钩，所以相关工作人员一定要重视人力资源的优化管理，并且建立完善的管理体系，这样才能使我国的市场建设质量得到提升。
人才的引进对于企业的发展来说至关重要，优秀的人才能够帮助企业建立完整的管理体系，并且还能够使企业在运行过程中获得良好的效果。而人才的引进能够为企业的发展注入新的血液，也能够使企业的整个人才队伍具有极强的活力，使企业在发展过程中获得足够的创新性，这也是企业在发展过程中进行创新的基础。公司的发展最重要的就是人力资源的优化，而人才的引进则能够使企业的正常运行和发展得到促进，通过有效的人才引进，能够帮助相关工作人员更为顺利地开展一系列的经营活动，通過这种方式能够使企业的整体管理体系得到优化。
二、企业人才流失的原因
（一）个别企业管理观念和管理方式循规蹈矩
很多企业内部在进行管理时存在明显的行政化特征，企业忽略了普通员工的管理，将工作重点放在行政管理人员的优待中，这就导致普通员工无法获得相应的待遇在企业内部没有获得相应的关怀和归属感，这就导致企业在发展过程中的整体质量受到影响。除此之外，在普通企业中普通员工很少有机会能够直接参与到企业的高级会议中，也并不能够参与到企业的高级决策中，这就导致许多出色人才的能力无法得到有效的发挥，往往在这样的状况下就容易出现辞职或者主动跳槽的情况来获取更好的个人发展。
（二）诚信体系缺乏
人才在企业内部进行流动时，企业虽然对于人才给予了相应的优待，但许多人才在接受企业的营建过程中，并没有遵循相应的道德准则，不断对高层次人才进行利用，主要选择金钱或高待遇等，通过这些成本的投入虽然获得了相应的人才，但这类人才往往对于利益有较高的关注度，企业在获得了人才后并没有对人才的忠诚度进行培养。甚至有个别企业在人才引进的过程中选择画大饼的方式来对其进行利用，不仅是单位缺乏诚信，这样对于员工自身来说也有一定的影响，所以目前人才与企业两者之间呈现互不信任并且互相抵触的状况，企业不愿意投入更多的资源对人才进行培养，而人才对于企业来说也不具有相应的情感和忠诚度，只要利益达标就会另辟蹊径，或者要求企业给予更好的待遇。 （三）人才自身要素
而导致人才出现流动的因素较多，不仅包含基本待遇以及精神因素等，还取决于人才自身的价值理念，许多人才认为在企业发展中都需要不断寻求适合自己专业发展的单位，不可忽略的是，企业中的高级人才，都属于高级知识分子，而这类人才对于自身的职业生涯规划都较为明确，如果企业不能够为人才提供相应的研究方向或者发展前程，或者在待遇选择时无法满足人才的期许，人才就会在发展过程中选择新的职业期望，并且还会在市场上选择待遇更好并且发展空间更大的地区，实现自身的价值。
三、企业人才流失的对策研究
（一）构建正确的人力资源观
传统企业管理观念强调等级，职位以及身份，强调行政性，缺乏对员工情感需求的关注。现代科学的企业管理观念要重点突出员工主体地位，以员工作为中心，减少和防止“官本位”的影响。单位要建立服务于员工的观念，经过诸多渠道对员工鼓励，充足激发与调动员工工作的主动性。在企业中，员工这职业因为营销工作的比较独立性，员工之中平常联系疏松，不容易形成团队意识和归属感。单位可以经过加强学科组建立等形式增大员工的归属感。另外，要营造良好的情感环境，促使员工在单位都可以感受到团队的力量，团体的温暖，感受到领导对其的尊重与关心，员工的心则会稳定，就不会萌发离开意愿。因而，单位理应为员工加入单位的管理与决定提供条件与渠道，主动推广单位信息公开条例，保护员工的知情权与掺入权。
（二）构建健全的人力资源管理体制
当下，很多企业采用的一般都是年度总结、民主评价等传统形式实行考察。该方法缺失客观的指标，没有充足体现考察该有的积极价值。一套完整行之有效的绩效考核体系理应具备较强与针对性以及实践性，关于不同的员工级别，不同的岗位特性设立出不同的考察方法与绩效目标。企业绩效考察的具体内容包含素质考察、科研能力考察以及营销成果考察三方面。营销是企业培养人才的关键与重点步骤。很多单位对于员工职称评判的量化指标中，过分强调员工的科研能力，然而对于营销步骤缺失对应的重视，导致很多员工没有营销的动力。企业理应建设公平科学的营销评判指标。营销评判指标理应呈现出营销目标的明确性，营销方式的合理性，营销内容的前瞻性。企业管理人员理应将上述内容给以量化并逐步每项实行考核，并根据绩效评判，建设科学恰当的薪酬体系。
（三）为员工提供合适的未来发展空间
企业管理层在知晓优秀人才辞职的信息后，理应在第一时间介入，了解辞职的真实原由。如辞职者是因为其所面临的困难辞职，要积极主动解决其面对的困难，诚恳的实行挽留。通过诚恳的劝解后，仍然坚持辞职，则要给以充足的理解，并且在其离职后仍然维持良好的关系。关于个别十分优秀的人才与有些抢手专业的人才要务必防止流失，关于有些不合格的或是替换成本较低的职员，则可以不重点挽留。除此之外，再进行员工的管理时，需要为员工提供良好的未来发展空间，而这种发展空间的设置，并不是对员工进行画大饼的忽悠，而是真心的为员工的未来进行着想，管理人员在进行人力资源的管理时，想要留住人才，最重要的一点就是将心比心，切身处地的了解员工的心之所想，这样才能使人力资源管理质量得到优化，考虑员工的未来发展不仅对于员工来说有一定的帮助，当员工在企业的岗位上获得了属于自己的一片天地后，员工的成就感会大大增强，这也能够使员工的忠诚度得到提升，有助于改善现代化的人力资源管理质量使我国的发展得到进一步的优化。
四、结语
企业在进行人才管理时，需要通过合理的薪酬水平以及发展方向来对人才进行掌握，但也需要强化企业文化以及道德的建设，通过建设与人才之间的心理道德契约，能够使道德对人才产生一定的约束，一方面来说能够使员工的忠诚度得到提升，另一方面还能够有助于降低人才流失状况的发生，所以企业一定要建立良好的企业诚信环境，并且在企业内部建立完整的企业文化使员工在工作中意识到诚信的价值，并且意识到企业将员工作为家人看待，这样能够使员工心中形成完整的诚信理念，而通过一定的合同管理能够有助于对人才进行约束，降低人才流动的可能性，增加失信成本，通过这种方式能够有助于提高人才的管理质量。
参考文献：
[1]宋时玲.地方国有企业人才流失原因與对策[J].人力资源，2020（16）：42-43.
[2]钟文浩.基于大数据背景下企业组织人才引进有效性的问题分析[J].现代营销（经营版），2020（07）：22-24.
[3]王鑫.建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策[J].居舍，2020（16）：195-196.
[4]翁亮.建筑施工企业人才引进现状及思考[J].人力资源，2020，（08）：54-55.
[5]李海.企业加强人才引进工作的必要性和途径解析[J].中国商论，2020（05）：160-161.
[6]杨小月，向常春.中小企业人才引进策略探析[J].中外企业家，2019（36）：79.
[7]黎胜军.中小企业高层次人才引进中存在的问题与对策[J].企业改革与管理，2019（21）：81+141.
[8]周晓新，金宇，王硕.人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究[J].电脑知识与技术，2019，15（29）：96-97+106.
（作者单位：天津炼达集团有限公司;天津市滨海新区大港油田）