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就像在餐厅点菜那样挑选公司的补充福利项目？听起来的确很不错。
具体而言，就是公司给你一份福利菜单和一笔预算，只要不超出预算范围，那些以前是由公司HR决定的福利方案，现在可以由你按照自己的需要和喜好自己来选，也就是说，主动权换到了你这里。当然，这个弹性只能是有限度的弹性。换句话讲，选择尽管是主动的，但额度有多大还是事先就定好了的。
这种按需分配的福利被称为“弹性福利”，最近三四年才在国内快速流行起来，是企业在我们通常所知的“五险一金”外，额外为员工提供确定的福利预算，在这笔预算下把多种补充福利项目提供给员工自行选择的福利分配方式，目前通行的选项包括了寿险、意外险、医疗计划等风险保障福利；配偶及子女的医疗保险覆盖福利；健身卡、旅行费、购物卡等生活便捷型福利，以及养老计划、储蓄计划等长期财务规划型福利。
通常来说，公司制定一个弹性福利计划都有事先的全盘考虑，会先按照员工的年龄、家庭情况、年资以及绩效制定分配原则，来确定每位员工可以获得的福利预算。在福利项目上，会先设置一些必选的基础项目来确定基本保障，除去这些核心福利以后，再把剩余的福利预算制成可选菜单，交给员工自主选择。
这样做最大的好处，当然是提高福利的有效度，也就是减少所谓的“鸡肋”福利。对个人来讲，你就不再是需要为了满足大多数人的需求而被牺牲掉的那一个，你现在完全可以从菜单中划去那些对你意义不大的福利选项。比如，正在为买房发愁的年轻单身员工可以选择缴纳住房补充公积金，或者租房、装修补贴；组建了家庭的员工会愿意为自己和配偶、子女升级医疗保障计划，获得三甲医院特需门诊或者合资医院等中高端医疗服务项目；步入中年的员工则有条件升级他们的养老金和储蓄计划，为退休之后的生活做提早打算。
根据怡安翰威特咨询公司对近200家公司的调查结果，目前国内只有9.4%的企业正在采用弹性福利，这些公司大多集中在医药、金融、高科技、快消、化工等行业。调查还显示，有17%的公司决定会在1至2年内开始采用，而63%的公司正考虑在未来开始采用。
也许你的公司已经在考虑实施弹性福利计划了。
面对一张看起来复杂的福利菜单，你首先要做的，当然是评估自己的福利需求，认真分析自己的健康状况、家庭状况以及风险承受能力，必要的时候还应该找时间与家人沟通，尽量让他们也从你的福利菜单中受益。
另外，公司在提供福利菜单自主选项的同时，往往也会提供一份根据往年的福利方案或者大多数员工需求制定的默认计划，甚至还会根据员工结构，提供一套符合多种情况的样板菜单，这些都可以帮助你在选择福利项目和确定各选项的预算比例时作为参照。假使你的需求真的多到福利预算不能满足，许多公司还有以工资补充福利的方案，就是说你可以申请从工资中扣除部分补充到福利预算中来以支付你的福利需求。
当然有些福利选项不用过多考虑，比如健身卡、油卡、购物卡，甚至旅行假期、洗牙卡这些生活便捷型福利，它们更接近于现金性福利，不过通过公司福利方式购买，价格还是会比市面上便宜不少的。
提前告知需求
如果你知道公司即将开始弹性福利计划，那么赶在HR部门制定福利菜单选项前，就可以通过沟通会、在线交流等方式将自己的需求及时反馈给福利项目的实施人员。因为不同的福利选项的集体购买都需要一定的时间，如果提前给公司建议，可以帮助他们留出福利采购的时间，制定出更符合你的需求的菜单。合理分析需求
首先花一些时间去详细了解公司提供的福利选项的内容和要求。根据自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力等认真分析你的需求，选出对你来说最适用的福利。同时，当福利涉及到你的家人时，也要找个时间主动跟家人沟通，选出最适合全家人需求的方案。对于那些用不上的福利，千万不要贪心，要学会取舍。平衡长短期需求
尤其是年轻的公司人，不要过于关注短期的生活便捷型的需求，要重视长短期需求的平衡。养老金、企业年金、储蓄计划等是给未来带来好处的长期型福利项目，而这些项目都是定期缴费制，需要时间积累才能获取“复利”的回报效应。如果等到年纪变大才发现这类福利的投入很重要，那么从投资角度上来看已经失去了最好的机会。默认计划的价值
公司往往会在提供福利菜单的自主选项的同时，也会根据往年的福利方案或者大多数员工的需求制定一份默认计划，通常是根据公司员工最大多数的人的群体特征来制定的。所以如果你属于“大多数”，这个默认计划是有参考价值，甚至可以直接选择的。不要忽视沟通
大部分公司也是刚开始实行弹性福利，公司和员工都是新手，因此双方都要重视在这个项目上的沟通。有些公司会根据员工结构，提供一整套符合各种年龄、年资和家庭情况的样板菜单，你可以积极参与公司在这方面的沟通和培训会，一般都能从案例指导中找到people like me然后参照，这样能更容易地分析自己的需求。有些福利用工资补充也值
公司一般会提供以工资补充福利的方案，来满足福利预算不太充足的员工的需求。除了前面提到的风险保障类福利是即使用工资补充也划算的福利项目外，同样值得的还有公司集体采购的工作生活类福利，如果你一定会用到它们的话。
此外，如果你对长期投资有一定的需求，通过公司购买储蓄型福利，也可以节约一笔手续费用。而且公司在选择这些储蓄型项目时，都会花大量时间进行项目风险评估，做出谨慎的选择，并对管理人也有一定的监管措施。相比于自己的盲目选择，参与公司的整体储蓄型福利，也是可以在投资上省去很多顾虑。优先考虑风险保障
如果你的福利预算有限，又不想扣除工资来补充福利，那么应当把风险保障型福利放在最优先考虑的顺序。这一类福利都属于成本不高但是能够提供高保障的福利项目，并且公司的集体采购也能够进一步降低成本。
例如根据保额的不同，公司帮你购买的寿险、意外险的费用一般为市场个人保险价格的1/3到1/2。还有一些医疗保障计划是不向个人出售的，如果你的家人正好需要类似的医保，通过公司的福利项目购买就可以满足家人的需求。
另外，经常需要出差的员工，也可以考虑在福利菜单中选择购买航空意外险和差旅险。
C：弹性福利看起来是增加HR部门的工作量的，公司为什么还是愿意采用弹性福利项目？
S：对公司来说，虽然HR的工作量明显增加，但也是一件节约成本，满足需求的好事。按照传统的福利方案，原本公司在答应了为员工提供既定的福利项目之后，公司必须要为年年不断上涨的福利成本埋单。但现在每位员工的福利支出是确定的，即使某项福利成本上涨，企业也能够主动选择福利支出不变，或者与员工共同承担上涨的成本。并且弹性福利的项目也便于公司在加入新的福利项目时不需要划出一笔新的预算，只需要将新项目加入福利菜单中即可。
同时，把福利选择放权给员工，能够明显提高员工对公司福利项目的满意度，以及对公司的整体满意度和工作敬业度。这也是为什么弹性福利首先出现在一些目前离职率偏高的知识密集型行业的原因。
C：福利菜单上推荐的组合选项是否有用？
S：有些福利项目的组合并不是完全从你的需求角度设计的。当最有医疗需求的员工集中购买或者升级医疗保障计划，而身体更健康的员工则没有太高的购买意愿时，医疗保障计划的理赔率就会上升很快，随之而来的就是保费增长的压力，这就是我们常说的“逆选择”。因此你的福利菜单上往往会出现高赔付险种（比如医疗险）与低赔付险种（如意外险）的绑定组合，或者对你购买高赔付险种提出锁定期、保额上限等要求。当你面对这种组合和要求，在选择的时候就要慎重考虑自己的需求了。
C：如果我的福利预算很少，但想要的福利项目很多，应该怎样去选择？
S：首先根据你自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力对福利选项进行排序，把不需要的福利项目先去掉，再根据预算情况选择排位最靠前的项目。如果福利预算实在不能满足，可以考虑与人力部门沟通，选择以工资补充福利的方案。我们接触的很多员工中，尤其是有家庭的员工，是愿意在全家人医疗保障计划的购买和升级上适当用工资来补充福利的。因为一些中高端的医疗方案一方面在市场上不对个人开放购买，另一方面通过企业团体保险可以节省50%左右的成本。
C：有没有一些我们不常见但挺有意思的福利项目？
S：国内目前已经有一些企业会提供洗牙卡、家庭保姆保险、心理辅导、折扣产品等满足小众需求的福利选项。国外有一种灵活福利基金，会提供戒烟、减肥、视力矫正、牙齿美容等项目基金，供员工消费此类项目后进行税前报销。
具体而言，就是公司给你一份福利菜单和一笔预算，只要不超出预算范围，那些以前是由公司HR决定的福利方案，现在可以由你按照自己的需要和喜好自己来选，也就是说，主动权换到了你这里。当然，这个弹性只能是有限度的弹性。换句话讲，选择尽管是主动的，但额度有多大还是事先就定好了的。
这种按需分配的福利被称为“弹性福利”，最近三四年才在国内快速流行起来，是企业在我们通常所知的“五险一金”外，额外为员工提供确定的福利预算，在这笔预算下把多种补充福利项目提供给员工自行选择的福利分配方式，目前通行的选项包括了寿险、意外险、医疗计划等风险保障福利；配偶及子女的医疗保险覆盖福利；健身卡、旅行费、购物卡等生活便捷型福利，以及养老计划、储蓄计划等长期财务规划型福利。
通常来说，公司制定一个弹性福利计划都有事先的全盘考虑，会先按照员工的年龄、家庭情况、年资以及绩效制定分配原则，来确定每位员工可以获得的福利预算。在福利项目上，会先设置一些必选的基础项目来确定基本保障，除去这些核心福利以后，再把剩余的福利预算制成可选菜单，交给员工自主选择。
这样做最大的好处，当然是提高福利的有效度，也就是减少所谓的“鸡肋”福利。对个人来讲，你就不再是需要为了满足大多数人的需求而被牺牲掉的那一个，你现在完全可以从菜单中划去那些对你意义不大的福利选项。比如，正在为买房发愁的年轻单身员工可以选择缴纳住房补充公积金，或者租房、装修补贴；组建了家庭的员工会愿意为自己和配偶、子女升级医疗保障计划，获得三甲医院特需门诊或者合资医院等中高端医疗服务项目；步入中年的员工则有条件升级他们的养老金和储蓄计划，为退休之后的生活做提早打算。
根据怡安翰威特咨询公司对近200家公司的调查结果，目前国内只有9.4%的企业正在采用弹性福利，这些公司大多集中在医药、金融、高科技、快消、化工等行业。调查还显示，有17%的公司决定会在1至2年内开始采用，而63%的公司正考虑在未来开始采用。
也许你的公司已经在考虑实施弹性福利计划了。
面对一张看起来复杂的福利菜单，你首先要做的，当然是评估自己的福利需求，认真分析自己的健康状况、家庭状况以及风险承受能力，必要的时候还应该找时间与家人沟通，尽量让他们也从你的福利菜单中受益。
另外，公司在提供福利菜单自主选项的同时，往往也会提供一份根据往年的福利方案或者大多数员工需求制定的默认计划，甚至还会根据员工结构，提供一套符合多种情况的样板菜单，这些都可以帮助你在选择福利项目和确定各选项的预算比例时作为参照。假使你的需求真的多到福利预算不能满足，许多公司还有以工资补充福利的方案，就是说你可以申请从工资中扣除部分补充到福利预算中来以支付你的福利需求。
当然有些福利选项不用过多考虑，比如健身卡、油卡、购物卡，甚至旅行假期、洗牙卡这些生活便捷型福利，它们更接近于现金性福利，不过通过公司福利方式购买，价格还是会比市面上便宜不少的。
提前告知需求
如果你知道公司即将开始弹性福利计划，那么赶在HR部门制定福利菜单选项前，就可以通过沟通会、在线交流等方式将自己的需求及时反馈给福利项目的实施人员。因为不同的福利选项的集体购买都需要一定的时间，如果提前给公司建议，可以帮助他们留出福利采购的时间，制定出更符合你的需求的菜单。合理分析需求
首先花一些时间去详细了解公司提供的福利选项的内容和要求。根据自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力等认真分析你的需求，选出对你来说最适用的福利。同时，当福利涉及到你的家人时，也要找个时间主动跟家人沟通，选出最适合全家人需求的方案。对于那些用不上的福利，千万不要贪心，要学会取舍。平衡长短期需求
尤其是年轻的公司人，不要过于关注短期的生活便捷型的需求，要重视长短期需求的平衡。养老金、企业年金、储蓄计划等是给未来带来好处的长期型福利项目，而这些项目都是定期缴费制，需要时间积累才能获取“复利”的回报效应。如果等到年纪变大才发现这类福利的投入很重要，那么从投资角度上来看已经失去了最好的机会。默认计划的价值
公司往往会在提供福利菜单的自主选项的同时，也会根据往年的福利方案或者大多数员工的需求制定一份默认计划，通常是根据公司员工最大多数的人的群体特征来制定的。所以如果你属于“大多数”，这个默认计划是有参考价值，甚至可以直接选择的。不要忽视沟通
大部分公司也是刚开始实行弹性福利，公司和员工都是新手，因此双方都要重视在这个项目上的沟通。有些公司会根据员工结构，提供一整套符合各种年龄、年资和家庭情况的样板菜单，你可以积极参与公司在这方面的沟通和培训会，一般都能从案例指导中找到people like me然后参照，这样能更容易地分析自己的需求。有些福利用工资补充也值
公司一般会提供以工资补充福利的方案，来满足福利预算不太充足的员工的需求。除了前面提到的风险保障类福利是即使用工资补充也划算的福利项目外，同样值得的还有公司集体采购的工作生活类福利，如果你一定会用到它们的话。
此外，如果你对长期投资有一定的需求，通过公司购买储蓄型福利，也可以节约一笔手续费用。而且公司在选择这些储蓄型项目时，都会花大量时间进行项目风险评估，做出谨慎的选择，并对管理人也有一定的监管措施。相比于自己的盲目选择，参与公司的整体储蓄型福利，也是可以在投资上省去很多顾虑。优先考虑风险保障
如果你的福利预算有限，又不想扣除工资来补充福利，那么应当把风险保障型福利放在最优先考虑的顺序。这一类福利都属于成本不高但是能够提供高保障的福利项目，并且公司的集体采购也能够进一步降低成本。
例如根据保额的不同，公司帮你购买的寿险、意外险的费用一般为市场个人保险价格的1/3到1/2。还有一些医疗保障计划是不向个人出售的，如果你的家人正好需要类似的医保，通过公司的福利项目购买就可以满足家人的需求。
另外，经常需要出差的员工，也可以考虑在福利菜单中选择购买航空意外险和差旅险。
C：弹性福利看起来是增加HR部门的工作量的，公司为什么还是愿意采用弹性福利项目？
S：对公司来说，虽然HR的工作量明显增加，但也是一件节约成本，满足需求的好事。按照传统的福利方案，原本公司在答应了为员工提供既定的福利项目之后，公司必须要为年年不断上涨的福利成本埋单。但现在每位员工的福利支出是确定的，即使某项福利成本上涨，企业也能够主动选择福利支出不变，或者与员工共同承担上涨的成本。并且弹性福利的项目也便于公司在加入新的福利项目时不需要划出一笔新的预算，只需要将新项目加入福利菜单中即可。
同时，把福利选择放权给员工，能够明显提高员工对公司福利项目的满意度，以及对公司的整体满意度和工作敬业度。这也是为什么弹性福利首先出现在一些目前离职率偏高的知识密集型行业的原因。
C：福利菜单上推荐的组合选项是否有用？
S：有些福利项目的组合并不是完全从你的需求角度设计的。当最有医疗需求的员工集中购买或者升级医疗保障计划，而身体更健康的员工则没有太高的购买意愿时，医疗保障计划的理赔率就会上升很快，随之而来的就是保费增长的压力，这就是我们常说的“逆选择”。因此你的福利菜单上往往会出现高赔付险种（比如医疗险）与低赔付险种（如意外险）的绑定组合，或者对你购买高赔付险种提出锁定期、保额上限等要求。当你面对这种组合和要求，在选择的时候就要慎重考虑自己的需求了。
C：如果我的福利预算很少，但想要的福利项目很多，应该怎样去选择？
S：首先根据你自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力对福利选项进行排序，把不需要的福利项目先去掉，再根据预算情况选择排位最靠前的项目。如果福利预算实在不能满足，可以考虑与人力部门沟通，选择以工资补充福利的方案。我们接触的很多员工中，尤其是有家庭的员工，是愿意在全家人医疗保障计划的购买和升级上适当用工资来补充福利的。因为一些中高端的医疗方案一方面在市场上不对个人开放购买，另一方面通过企业团体保险可以节省50%左右的成本。
C：有没有一些我们不常见但挺有意思的福利项目？
S：国内目前已经有一些企业会提供洗牙卡、家庭保姆保险、心理辅导、折扣产品等满足小众需求的福利选项。国外有一种灵活福利基金，会提供戒烟、减肥、视力矫正、牙齿美容等项目基金，供员工消费此类项目后进行税前报销。