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【摘 要】基层人民银行作为国家银行的重要组成部分，在积极响应国家货币政策上发挥了重要的作用。由于基层人民银行的人员组成比较复杂，结构存在一定的不合理性，使得基层人民銀行人力资源管理工作水平不高，进而影响了银行的服务质量，同时也不利于银行经济以及社会效益的获得。人力资源管理是作为获取企业竞争优势的有力工具，人力资源管理各个环节的具体实施是落实银行战略重要的保障。不仅为银行的发展提供了知识、技能以及才华的支持，更有利于银行内部间人事关系的协调。本文就目前基层人民银行人力资源管理中存在的问题进行了分析，并在此基础上提出了切实可行的解决策略。
【关键词】基层人民银行；人力资源管理；调查与思考
一、引言
人力资源是激发人民银行发展活力的重要因素，人力资源管理工作的成效对于银行自身稳定的发展具有重要的影响。面对经济全球化的强大压力下，我国银行事业发展举步维艰。因此，在新的经济发展时期，应加大对银行人力资源管理工作的监督和有效开展。在不破坏银行原有的经济架构上，对现有的人力资源进行有效的整合，逐步优化资源配置，摆脱原有经济体制以及历史遗留问题的束缚。由于人力资源整合和开发是一项系统性比较强的工作，其涉及的内容和利益关系重大，加大了人力资源管理的难度。因此，应该对在分析人力资源管理现存问题的基础上，积极发挥基层银行的自我调节作用，结合现代经济发展的实际，适时的调整人力资源管理工作方法，加大对人力资源管理工作的重视度，为构建一个科学、稳定、和谐的人力资源管理体系铺平道路。
二、基层人民银行人力资源管理工作中存在的问题
1.专业人员缺乏，人员素质不高
据相关调查研究研究，在我国基层人民银行中高级专业技术人员在整个人员中占据的比重比较小，特别是应对中央银行职能调整，执行、检测和分析货币政策效应的高级专业人员严重缺失。而且大部分的高级专业技术人员的年龄普遍在45岁以上，人口老龄化化比较严重，人员年龄分布不平衡。由于专业技术人员的缺失，使得基层人民银行人员整体素质不高，无法对当前的金融形势的发展做出及时的掌握，更无法根据金融局势的变化适时调整银行政策。人员结构的不合理性阻碍了银行职员各项职能和职责的发挥，降低了基层人民银的服务质量和水平。
2.个人回报与绩效不匹配
目前，大部分企业都有员工绩效奖金，以此来激励员工。但是基层人民银行中的大部分职员的个人绩效奖金的确定上并没有和个人绩效直接挂钩，存在付出与回报不对应的现象。银行财务部门在发放绩效工资时，并没有将工资与工作量的多少以及质量的好坏挂钩，只是根据行政职能地位的高低进行绩效奖金发放，而且绩效奖金的份额占工资总额比较少，使得绩效奖金失去了原有的激励意义。
3.人才培养机制缺乏长效性
基层人民银行在进行人才培训和培养工作时缺乏针对性和长效性。只是根据职员缺少什么知识就补充什么知识，而缺乏对业务技能方面的培训。此外，一些基层人民银行对人才培训和培养工作额重视度不高，对其投入的经费不足，使得人才培养工作中断，无法达到预期的培训效果。此外，现有的培训内容比较单一，缺乏创新性，并没有根据当下的金融政策，经济发展状况进行及时的预测和分析，对风险监测评估、信贷征信管理等新的知识的和新技能培训太少，使得培训对业务的指导性不强。
三、提高基层人民银行人力资源管理水平的措施
1.引入高技术专业人才
基层人民银行职员素质不高的现状严重阻碍了银行事业的发展。因此，基层人民银行应适时调整人才引入机制，采用竞争性的用人机制，最大限度的调动和挖掘潜在人才。并且还要扩大用人的范围，采取公开选拔、择优录取的方式，广纳人才，不断充实银行的人才资源储备。根据岗位的需要选择适合岗位的人才，与各大金融高校加强合作和联系，积极引入具有专业知识与技能的人才，并且还要广泛的引入社会上的专业性的银行人才，逐渐尽力其具有高水平、高业务能力的银行职员队伍。
2.制定科学合理的绩效考核标准
基层人民银行在制定绩效考核标准的时候，一定要以能调动银行职工工作积极性为目标，制定的考核标准要得到银行职员的认同和支持，基层人民银行在制定绩效考核目标时不仅要从银行本身利益出发，也要考虑到银行职工的合法利益，尽可能做到绩效考核的公平、公正。科学合理的绩效考核标准能提高银行职工的工作积极性，为基层人民银行创造更多的价值和利润。此外，在制定绩效考核标准时对各个岗位进行分析，综合考量各个岗位的工作职责以及工作重要性，在岗位绩效考核标准中赋予其不同的权重。
3.强化教育长效培训机制
基层人民银行应充分的认识到良好的教育培训机制对提高职员素质以及综合能力的作用。因此，用遵循人力资源优先投入的原则，坚持从实际出发，开展针对性和实用性强的教育培训工作，并对未来经济的变化做出及时的预测，对前瞻知识和技能及时的捕捉，不断补充银行职员的知识和技能。注重当前金融发展格局，对目前的金融政策以及金融调整进行学习，可以采取网络远程教育的方式，坚持集中辅导、个别强化的原则，提高央行职工的学习能力，并依据培训的结果选取和提拔职员。
四、结语
基层银行应重视内部文化氛围的营造，逐步增强职员对企业的认同感和荣誉感，并在文化熏陶中逐步树立职员的责任意识。人力资源管理工作是一项长期而艰巨的任务和工作，尤其是在人才竞争愈演愈烈的今天，提高人才地位，重视专业人才的作用，对于银行事业的稳定发展具有重要的意义。面对竞争压力越来越大的激今天，银行不断加强人力资源管理工作，优化人才资源配置才是银行获取可持续发展的最佳途径和处理。注重银行职员个人价值的实现，让每个职员都能够在各自岗位上发光发热，为基层银行事业的稳步发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]沙丽华.对基层人民银行人力资源管理的调查与思考[J].集宁师专学报，2011，（01）：92-96.
[2]陈文玉.对人民银行县支行人力资源管理的调查与思考——以普洱中支辖区县支行为例[J].时代金融，2015，（20）：269-271.
[3]刘波.加强基层人民银行人力资源管理对策探索[J].时代金融，2007，（07）：132-134.
[4]卢富.基层央行人力资源管理体系存在的问题及对策研究[D].内蒙古大学，2012.
[5]徐敏锐，张健.对如何做好人民银行基层行档案管理工作的调查与思考——以盐城市中心支行系统为例[J].北京金融评论，2015，（02）：265-270.
【关键词】基层人民银行；人力资源管理；调查与思考
一、引言
人力资源是激发人民银行发展活力的重要因素，人力资源管理工作的成效对于银行自身稳定的发展具有重要的影响。面对经济全球化的强大压力下，我国银行事业发展举步维艰。因此，在新的经济发展时期，应加大对银行人力资源管理工作的监督和有效开展。在不破坏银行原有的经济架构上，对现有的人力资源进行有效的整合，逐步优化资源配置，摆脱原有经济体制以及历史遗留问题的束缚。由于人力资源整合和开发是一项系统性比较强的工作，其涉及的内容和利益关系重大，加大了人力资源管理的难度。因此，应该对在分析人力资源管理现存问题的基础上，积极发挥基层银行的自我调节作用，结合现代经济发展的实际，适时的调整人力资源管理工作方法，加大对人力资源管理工作的重视度，为构建一个科学、稳定、和谐的人力资源管理体系铺平道路。
二、基层人民银行人力资源管理工作中存在的问题
1.专业人员缺乏，人员素质不高
据相关调查研究研究，在我国基层人民银行中高级专业技术人员在整个人员中占据的比重比较小，特别是应对中央银行职能调整，执行、检测和分析货币政策效应的高级专业人员严重缺失。而且大部分的高级专业技术人员的年龄普遍在45岁以上，人口老龄化化比较严重，人员年龄分布不平衡。由于专业技术人员的缺失，使得基层人民银行人员整体素质不高，无法对当前的金融形势的发展做出及时的掌握，更无法根据金融局势的变化适时调整银行政策。人员结构的不合理性阻碍了银行职员各项职能和职责的发挥，降低了基层人民银的服务质量和水平。
2.个人回报与绩效不匹配
目前，大部分企业都有员工绩效奖金，以此来激励员工。但是基层人民银行中的大部分职员的个人绩效奖金的确定上并没有和个人绩效直接挂钩，存在付出与回报不对应的现象。银行财务部门在发放绩效工资时，并没有将工资与工作量的多少以及质量的好坏挂钩，只是根据行政职能地位的高低进行绩效奖金发放，而且绩效奖金的份额占工资总额比较少，使得绩效奖金失去了原有的激励意义。
3.人才培养机制缺乏长效性
基层人民银行在进行人才培训和培养工作时缺乏针对性和长效性。只是根据职员缺少什么知识就补充什么知识，而缺乏对业务技能方面的培训。此外，一些基层人民银行对人才培训和培养工作额重视度不高，对其投入的经费不足，使得人才培养工作中断，无法达到预期的培训效果。此外，现有的培训内容比较单一，缺乏创新性，并没有根据当下的金融政策，经济发展状况进行及时的预测和分析，对风险监测评估、信贷征信管理等新的知识的和新技能培训太少，使得培训对业务的指导性不强。
三、提高基层人民银行人力资源管理水平的措施
1.引入高技术专业人才
基层人民银行职员素质不高的现状严重阻碍了银行事业的发展。因此，基层人民银行应适时调整人才引入机制，采用竞争性的用人机制，最大限度的调动和挖掘潜在人才。并且还要扩大用人的范围，采取公开选拔、择优录取的方式，广纳人才，不断充实银行的人才资源储备。根据岗位的需要选择适合岗位的人才，与各大金融高校加强合作和联系，积极引入具有专业知识与技能的人才，并且还要广泛的引入社会上的专业性的银行人才，逐渐尽力其具有高水平、高业务能力的银行职员队伍。
2.制定科学合理的绩效考核标准
基层人民银行在制定绩效考核标准的时候，一定要以能调动银行职工工作积极性为目标，制定的考核标准要得到银行职员的认同和支持，基层人民银行在制定绩效考核目标时不仅要从银行本身利益出发，也要考虑到银行职工的合法利益，尽可能做到绩效考核的公平、公正。科学合理的绩效考核标准能提高银行职工的工作积极性，为基层人民银行创造更多的价值和利润。此外，在制定绩效考核标准时对各个岗位进行分析，综合考量各个岗位的工作职责以及工作重要性，在岗位绩效考核标准中赋予其不同的权重。
3.强化教育长效培训机制
基层人民银行应充分的认识到良好的教育培训机制对提高职员素质以及综合能力的作用。因此，用遵循人力资源优先投入的原则，坚持从实际出发，开展针对性和实用性强的教育培训工作，并对未来经济的变化做出及时的预测，对前瞻知识和技能及时的捕捉，不断补充银行职员的知识和技能。注重当前金融发展格局，对目前的金融政策以及金融调整进行学习，可以采取网络远程教育的方式，坚持集中辅导、个别强化的原则，提高央行职工的学习能力，并依据培训的结果选取和提拔职员。
四、结语
基层银行应重视内部文化氛围的营造，逐步增强职员对企业的认同感和荣誉感，并在文化熏陶中逐步树立职员的责任意识。人力资源管理工作是一项长期而艰巨的任务和工作，尤其是在人才竞争愈演愈烈的今天，提高人才地位，重视专业人才的作用，对于银行事业的稳定发展具有重要的意义。面对竞争压力越来越大的激今天，银行不断加强人力资源管理工作，优化人才资源配置才是银行获取可持续发展的最佳途径和处理。注重银行职员个人价值的实现，让每个职员都能够在各自岗位上发光发热，为基层银行事业的稳步发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]沙丽华.对基层人民银行人力资源管理的调查与思考[J].集宁师专学报，2011，（01）：92-96.
[2]陈文玉.对人民银行县支行人力资源管理的调查与思考——以普洱中支辖区县支行为例[J].时代金融，2015，（20）：269-271.
[3]刘波.加强基层人民银行人力资源管理对策探索[J].时代金融，2007，（07）：132-134.
[4]卢富.基层央行人力资源管理体系存在的问题及对策研究[D].内蒙古大学，2012.
[5]徐敏锐，张健.对如何做好人民银行基层行档案管理工作的调查与思考——以盐城市中心支行系统为例[J].北京金融评论，2015，（02）：265-270.