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摘 要：本文在对家长式领导、离职倾向和领导成员交换关系等理论做出回顾的基础上，探讨了三者之间的关系和作用机制，指出家长式领导行为能够通过关系的交换来影响职工的离职意向。
关键词：家长式领导；离职倾向；领导成员交换关系
一、引言
近些年来，中国的经济发展迅速，逐渐变成全球经济发展的中心，随着经济全球化的趋势越来越严重，中国不同行业和不同性质的企业普遍存在着严峻的员工离职问题。管理学界一直在对这个问题进行探讨和研究，学者们对如何影响和改变员工的离职倾向进行了大量的研究，他们发现了很多影响员工离职倾向的因素，比如工作环境因素、个体原因、对工作的情感反映等多个方面，在这些因素中，团队领导者无疑是其中非常关键的一项，因为在实际工作中，大多数工作的开展都需要有领导的参与。
研究表明，领导者的行为对于员工的离职倾向能够产生非常重要的影响作用，然而我们却几乎不知道这些影响作用是如何产生的。对于中国本土的企业来说，研究和分析领导的行为会如何影响员工的离职倾向显得尤其重要。这是因为中国社会属于高权力距离（high power distance）社会，在这种类型的社会里，职员更倾向于接受领导者—被领导者这两者之间的权力差异，当领导者被组织赋予更大权力时，他们对于下属的影响与此同时也变得更强（G.H.Hofstede，1980）。基于以上背景，本文将在回顾相关理论的基础上，探讨家长式领导会不会对员工的离职倾向产生明显的影响；如果研究证明家长式领导行为能够显著地影响员工的离职倾向，那么这一影响会不会通过领导成员关系发生，即领导成员关系会不会是中介变量，这是我们这篇文章要探讨的内容。
二、文献回顾
（一）家长式领导
一个国家的社会文化传统对于领导者的行为有极大的影响作用。中国是一个有着悠久历史的文明古国，它有着独特又深厚的文化传统。另外，中国又是一个高权力距离、崇尚集体主义和看重长期结果的国家（Hofstede，1994），基于对领导者的个人行为和文化适应性的考量，部分学者展开了对华人企业家领导风格的研究。1976年，Silin总结分析了上个世纪60年代的台湾企业领导者行为，他发现这些台湾企业的老板和经理人的领导行为与西方企业的领导者行为有着很大的区别，而且都带有一些鲜明的特色，Silin将这些特点总结为五点：教诲式领导、上下保持距离、德行领导、领导意图及控制、中央集权。1990年，Redding进行了一项针对台湾、香港、新加坡等地的华人企业领导者的研究，该研究结果发现家长式领导是华人企业中普遍存在的一种领导特点。2000年，中国学者樊景立与郑伯壎回顾总结了自Silin以来的所有关于家长式领导的研究结论，他们将家长式领导定义为：一种表现在自身秉性中的、体现了强烈的纪律性和权威感的、包含父亲般的仁慈与德行的领导行为方式。
（二）离职倾向
学术界一般将离职倾向看做是对离职行为的一种可靠预测。波特和斯蒂尔斯的研究最先指出了离职倾向的定义，他们认为，当企业的员工经受了不满意的待遇后，其下一个规避或退缩的行为即是离职倾向；莫布里认为，当企业的员工受到了不满意的待遇后，其下一步做出的行为即为离职念头，在这之后的行为分别为寻找新的工作机会、对新的工作机会作出评估，然后即是产生离职倾向。离职行为可以被看做是最后一个步骤。就此可以得出，离职倾向实际上是多个行为，包括对现有工作的不满意、产生离职的念頭、寻找其他的工作机会、找到其他的工作的可能性等一系列行为的综合表现。
（三）领导——成员关系
领导——成员关系是从一个不同的角度对组织的领导进行探索。研究该理论的学者认为，领导——成员关系的理论建立在如下假设的基础之上：在工作团队内的日常工作中，领导者会与下属员工发展不同形式的关系，尤其重要的是，这些领导者由于精力和个人偏好，只会与少数的下属员工发展出亲密的关系，并与之进行高质量的交换，这时，作为管理者，其对下属表现出的影响和支持态度和行为会超越正式的工作内容，而作为下属员工，这时也会得到较多的自主性和责任。斯派罗和林登的研究表明，下属可以通过领导——成员关系而被管理者纳入一个圈子，从而得到更多的信任和好处。
三、家长式领导行为对员工离职倾向的影响——领导成员关系的中介作用
（一）家长式领导行为对领导成员关系的影响
威权领导通常会给予那些服从命令的部属以奖赏，但即便如此，下属于领导者之间也缺乏 情感上的沟通和交流，而这无疑会对其二者之间的信任造成破坏。尽管郑伯壎等（2004）发现领导威权行为在组织中能够得到下属的服从，然而有学者却指出，下属员工的服从并非出自其本意，而是受到领导者威权的影响所表现出的恐惧。同时，如果将领导者的这种领导方式对下属员工的能力所起到的贬抑作用，威权领导可能会使下属员工不信任领导。因此，本文认为威权行为可能会损害领导成员之间的关系。
而仁慈领导的作用则完全不同，其可以带来下属员工工作态度的改善和工作绩效的提升。采用这种领导行为的领导者会在日常工作中对下属予以辅导和帮助，同时，对于下属工作之外的事务，他们也会给与建议和协助。仁慈领导是建立在儒家文化中的“互惠性”和“回报”的基础之上的，而这两种概念又同领导——成员关系中的互惠概念相类似，也就是说，领导者对下属员工的关心和帮助实际上可以被看做是社会投资，在将来可能会为领导者带来报答。领导者给予部属全面的支持与关怀更容易改善部属的满意度。因此本文认为家长式仁慈领导行为能够有效改善领导成员关系。
德行领导在组织与领导学的研究中也经常被发现起到正向积极的作用。它指的是领导者能够对下属员工进行保护，从而使下属员工不会受到强权的欺凌和其他领导偏私的影响。在组织中，领导者无疑是拥有权力的群体，这使得其在下属面前时常处于强势地位。这时，当领导者对下属表现出无私和公正的行为及品质时，就会增加下属的满意度。同时，领导者在组织里积极正面的形象和作风也能够给获得员工的认同和尊敬，这又会进一步增加下属对领导的忠诚。鉴于此，本文认为德行领导对领导——成员关系有积极的影响。
（二）领导成员关系对员工离职倾向的影响
在组织中，通过研究员工与其直接上级领导之间的交换关系的好坏，能够判断出员工的工作表现。格雷恩和林登等人（1982）以48名技术人员为样本，发现领导成员关系能够对下属员工的离职意向做出预测。吴志明和武欣（2006）的研究表明，领导——成员关系会对员工的日常工作行为和绩效产生显著影响。而更有学者发现，领导——成员关系反向作用于与下属员工的离职倾向。
四、结论
本文在对家长式领导、领导成员关系、离职倾向等概念进行回顾的基础上，从理论上探讨了三者之间的关系和作用机制：家长式领导行为显著影响员工的离职倾向，而领导成员关系在这一过过程中充当中介变量。由于中国是高权利距离的国家，领导能对员工施加很大的影响，因此，发展积极的领导成员关系，将不仅能降低员工的离职倾向，还能对员工的其他态度、行为和工作绩效带来积极的影响。（作者单位：广东工业大学管理学院）
参考文献：
[1] 孙达.集体主义背景下领导风格对离职倾向的影响研究[D].哈尔滨工业大学，2012.
[2] 高昂.华人组织中家长式领导有效性研究[D].清华大学，2013.
[3] 翁清雄，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010，02：119-131.
[4] 李秀娟，魏峰.打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导下属关系研究[J].管理世界，2006，09：87-93+128.
关键词：家长式领导；离职倾向；领导成员交换关系
一、引言
近些年来，中国的经济发展迅速，逐渐变成全球经济发展的中心，随着经济全球化的趋势越来越严重，中国不同行业和不同性质的企业普遍存在着严峻的员工离职问题。管理学界一直在对这个问题进行探讨和研究，学者们对如何影响和改变员工的离职倾向进行了大量的研究，他们发现了很多影响员工离职倾向的因素，比如工作环境因素、个体原因、对工作的情感反映等多个方面，在这些因素中，团队领导者无疑是其中非常关键的一项，因为在实际工作中，大多数工作的开展都需要有领导的参与。
研究表明，领导者的行为对于员工的离职倾向能够产生非常重要的影响作用，然而我们却几乎不知道这些影响作用是如何产生的。对于中国本土的企业来说，研究和分析领导的行为会如何影响员工的离职倾向显得尤其重要。这是因为中国社会属于高权力距离（high power distance）社会，在这种类型的社会里，职员更倾向于接受领导者—被领导者这两者之间的权力差异，当领导者被组织赋予更大权力时，他们对于下属的影响与此同时也变得更强（G.H.Hofstede，1980）。基于以上背景，本文将在回顾相关理论的基础上，探讨家长式领导会不会对员工的离职倾向产生明显的影响；如果研究证明家长式领导行为能够显著地影响员工的离职倾向，那么这一影响会不会通过领导成员关系发生，即领导成员关系会不会是中介变量，这是我们这篇文章要探讨的内容。
二、文献回顾
（一）家长式领导
一个国家的社会文化传统对于领导者的行为有极大的影响作用。中国是一个有着悠久历史的文明古国，它有着独特又深厚的文化传统。另外，中国又是一个高权力距离、崇尚集体主义和看重长期结果的国家（Hofstede，1994），基于对领导者的个人行为和文化适应性的考量，部分学者展开了对华人企业家领导风格的研究。1976年，Silin总结分析了上个世纪60年代的台湾企业领导者行为，他发现这些台湾企业的老板和经理人的领导行为与西方企业的领导者行为有着很大的区别，而且都带有一些鲜明的特色，Silin将这些特点总结为五点：教诲式领导、上下保持距离、德行领导、领导意图及控制、中央集权。1990年，Redding进行了一项针对台湾、香港、新加坡等地的华人企业领导者的研究，该研究结果发现家长式领导是华人企业中普遍存在的一种领导特点。2000年，中国学者樊景立与郑伯壎回顾总结了自Silin以来的所有关于家长式领导的研究结论，他们将家长式领导定义为：一种表现在自身秉性中的、体现了强烈的纪律性和权威感的、包含父亲般的仁慈与德行的领导行为方式。
（二）离职倾向
学术界一般将离职倾向看做是对离职行为的一种可靠预测。波特和斯蒂尔斯的研究最先指出了离职倾向的定义，他们认为，当企业的员工经受了不满意的待遇后，其下一个规避或退缩的行为即是离职倾向；莫布里认为，当企业的员工受到了不满意的待遇后，其下一步做出的行为即为离职念头，在这之后的行为分别为寻找新的工作机会、对新的工作机会作出评估，然后即是产生离职倾向。离职行为可以被看做是最后一个步骤。就此可以得出，离职倾向实际上是多个行为，包括对现有工作的不满意、产生离职的念頭、寻找其他的工作机会、找到其他的工作的可能性等一系列行为的综合表现。
（三）领导——成员关系
领导——成员关系是从一个不同的角度对组织的领导进行探索。研究该理论的学者认为，领导——成员关系的理论建立在如下假设的基础之上：在工作团队内的日常工作中，领导者会与下属员工发展不同形式的关系，尤其重要的是，这些领导者由于精力和个人偏好，只会与少数的下属员工发展出亲密的关系，并与之进行高质量的交换，这时，作为管理者，其对下属表现出的影响和支持态度和行为会超越正式的工作内容，而作为下属员工，这时也会得到较多的自主性和责任。斯派罗和林登的研究表明，下属可以通过领导——成员关系而被管理者纳入一个圈子，从而得到更多的信任和好处。
三、家长式领导行为对员工离职倾向的影响——领导成员关系的中介作用
（一）家长式领导行为对领导成员关系的影响
威权领导通常会给予那些服从命令的部属以奖赏，但即便如此，下属于领导者之间也缺乏 情感上的沟通和交流，而这无疑会对其二者之间的信任造成破坏。尽管郑伯壎等（2004）发现领导威权行为在组织中能够得到下属的服从，然而有学者却指出，下属员工的服从并非出自其本意，而是受到领导者威权的影响所表现出的恐惧。同时，如果将领导者的这种领导方式对下属员工的能力所起到的贬抑作用，威权领导可能会使下属员工不信任领导。因此，本文认为威权行为可能会损害领导成员之间的关系。
而仁慈领导的作用则完全不同，其可以带来下属员工工作态度的改善和工作绩效的提升。采用这种领导行为的领导者会在日常工作中对下属予以辅导和帮助，同时，对于下属工作之外的事务，他们也会给与建议和协助。仁慈领导是建立在儒家文化中的“互惠性”和“回报”的基础之上的，而这两种概念又同领导——成员关系中的互惠概念相类似，也就是说，领导者对下属员工的关心和帮助实际上可以被看做是社会投资，在将来可能会为领导者带来报答。领导者给予部属全面的支持与关怀更容易改善部属的满意度。因此本文认为家长式仁慈领导行为能够有效改善领导成员关系。
德行领导在组织与领导学的研究中也经常被发现起到正向积极的作用。它指的是领导者能够对下属员工进行保护，从而使下属员工不会受到强权的欺凌和其他领导偏私的影响。在组织中，领导者无疑是拥有权力的群体，这使得其在下属面前时常处于强势地位。这时，当领导者对下属表现出无私和公正的行为及品质时，就会增加下属的满意度。同时，领导者在组织里积极正面的形象和作风也能够给获得员工的认同和尊敬，这又会进一步增加下属对领导的忠诚。鉴于此，本文认为德行领导对领导——成员关系有积极的影响。
（二）领导成员关系对员工离职倾向的影响
在组织中，通过研究员工与其直接上级领导之间的交换关系的好坏，能够判断出员工的工作表现。格雷恩和林登等人（1982）以48名技术人员为样本，发现领导成员关系能够对下属员工的离职意向做出预测。吴志明和武欣（2006）的研究表明，领导——成员关系会对员工的日常工作行为和绩效产生显著影响。而更有学者发现，领导——成员关系反向作用于与下属员工的离职倾向。
四、结论
本文在对家长式领导、领导成员关系、离职倾向等概念进行回顾的基础上，从理论上探讨了三者之间的关系和作用机制：家长式领导行为显著影响员工的离职倾向，而领导成员关系在这一过过程中充当中介变量。由于中国是高权利距离的国家，领导能对员工施加很大的影响，因此，发展积极的领导成员关系，将不仅能降低员工的离职倾向，还能对员工的其他态度、行为和工作绩效带来积极的影响。（作者单位：广东工业大学管理学院）
参考文献：
[1] 孙达.集体主义背景下领导风格对离职倾向的影响研究[D].哈尔滨工业大学，2012.
[2] 高昂.华人组织中家长式领导有效性研究[D].清华大学，2013.
[3] 翁清雄，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010，02：119-131.
[4] 李秀娟，魏峰.打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导下属关系研究[J].管理世界，2006，09：87-93+128.