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【摘 要】当前企业发展正处于关键期，科技水平的不断创新，管理理念的不断发展，都为企业的运营带来了机遇与挑战，企业如何在社会创新的浪潮中获得一席之地，这就需要企业重视以人为本的理念，从人力资源管理的角度上获取更多的创新力量。企业管理者需要清楚地认识到当前人力资源管理中存在的不足，树立科学合理的人才管理理念，建立完善的绩效考核制度，重视人力资源的开发利用，确保企业整体拥有良好的团队协作氛围，在引进人才时采用针对性的策略，培养员工情商，为企业的稳定发展提供原生动力。
【关键词】企业管理;人力资源;存在问题;完善对策
引言
在当前经济形势下，为适应市场竞争所需，对人力资源管理制度进行创新尤为迫切。企业在人力资源管理中面临很多事情，并不是一次性可以进行完善与创新的，创新无止境，人力资源管理同樣如此。在实际工作中要及时发现问题，针对问题制定可行的方案与措施。遵循以人为本的理念，引进优秀人才，重视人才培养，提升员工的凝聚力，才能更好地服务企业。同时，企业还要从制度完善、激励机制、管理目标等方面不断进行创新，从多个方面提升员工的积极性，发挥他们的潜能，为企业实现战略目标提供保障。
1现代企业人力资源管理的含义及特点
1.1什么是企业人力资源管理
企业人力资源管理就是通过分析企业的发展目标和战略，制定出关于企业发展的合理计划，优化提前内部和外部的相关资源，有效的调配和实现企业应用的价值。企业的人力资源管理是企业的核心，只有拥有科学高效的管理方案和制度，才能确保企业的正常运行，高速高效运行，最终提高企业的经济效益。加强现代企业人力资源管理模式有利于企业人力资源管理模式的发展，提升其企业人力资源管理水平。现在我国的市场经济发展已经逐渐成熟，我们要结合企业自身的优势开展企业人力资源管理，用最少的资金达到最好的效果，提升其效益。
1.2企业人力资源管理模式的特点和发展历程
现代企业人力资源管理的模式有三个特点——即关联性、指导性、整体性，企业经营管理模式要做到关联性，只有将企业中各项单位和环节串联在一起，才能让企业管理工作顺利进行，一环扣一环紧密相连，是最好的工作状态;企业的发展过程需要有专家人士指导或者是有条款来规范来企业的发展，在运营过程中，指导者不断针对企业经济运营的实际情况和市场变化做出具体的分析并提出策略调整，提升企业的经济效益，让企业做到快速发展，遵纪守法;现代企业经营管理不仅要做到将独立的个体联系到一起，还要用发展和整体的眼光来看待企业的发展与运营，只有用整体的眼光来看待企业的发展，看见企业未来的发展和发展的方向才能更好的为企业提出科学合理的经济活动和提高企业经营管理模式的规范化程度，促进企业的经济运营和发展。企业人力资源管理模式的发展过程是曲折的发展过程，要保证接经营管理模式的方向是前进的，企业人力资源管理模式在最初的发展中追求的是利益，但管理者发现，这种企业经营管理模式会让顾客流失，不利于企业的长远发展，暴露了许多问题，后来，管理者发现企业经营管理模式的发展要从最初的粗放管理转化为集约的管理，这样会让企业经营管理有意义，促进企业经济运行，规范企业人力资源管理方法，留住客户和员工。
2人力资源管理中存在的问题
2.1人力资源管理理念落后
在我国传统企业里，人力资源的管理理念较为落后，仍停留在传统思维里，更加注重解决具体事务性的问题。如重视技术操作、设备管理等，从表面上完成领导交办的事项，没有认识到人力资源管理的重要性。即使有一些企业认识到其重要性，仅仅停留在浅显层面，没有把人力资源管理提升到企业战略层面，只是认为人力资源管理就是人事管理。这种落后的观念导致企业内部管理出现混乱与僵化，并未开展以人为本的现代化管理方式，导致人员流动性较大，人才流失导致经济效益提升较慢。培养一名优秀的人才需要耗费企业大量的人力、财力等资源。综上分析，人力资源管理理念的落后，直接导致企业经济效益的损失。
2.2人力资源管理体系不完善
在企业发展中，人力资源管理的重要性不言而喻，需要建立完善的管理体系与制度，使之在企业发展中发挥重要作用。近年来在人力资源管理方面，如何进行科学管理是重点关注的方向，也是当前经济发展的必然趋势。虽然我国较早引入了人力资源管理的概念与理论，并积极应用于企业管理中，但是科学管理制度并未建立与健全，因为实践层面经验不足，尚处于摸索阶段。人员在执行方面思想较为守旧，按照传统的管理办法，并未在实践中进行总结反思和创新整改。在管理上继续延用主抓考勤，发放一些通知即可的操作模式。事实上，企业人员的管理培训工作没有进行落实，相关制度也没有发挥作用，人才自然也没有发挥潜能，没有做到人尽其才。
2.3人力资源管理缺乏激励机制
激励机制是近年来企业在人力资源管理中运用较多的一种手段。人都是有情感的，在工作中，能否发挥工作的积极性，为企业带来更多的经济效益，激励机制非常重要。然而当前人力资源管理中缺乏有效的激励机制，有些企业只是将激励停留在表层，并未深入开展。激励机制的有效运用，不仅能够实现效益增长，而且还能实现长期的高效管理，通过激励给员工一定的肯定，针对管理层可以实施年薪制和股份制，发挥他们的潜能。然而当前企业在制定激励机制时并不完善，对其理解也不透彻，因此没有将员工的工作热情与奉献精神发挥出来。没有激励的企业，在管理方面很难调动员工的工作积极性。
2.4人力资源管理目标不明确
人力资源部门是企业组织架构中非常重要的一个部门，然而受传统理念的束缚，或者一些现行体制的影响，人力资源部门并未得到应有的重视，造成管理目标不明确。企业管理者并没有将该部门放在非常重要的位置，不仅降低了部门管理者的工作积极性，而且其他部门也更加轻视该部门的重要性，更难以发挥人力资源在整个公司发展中的作用。人力资源管理传统思维认为，该部门只是一个招聘部门，但事实并非如此。 3完善企业人力资源管理的对策
3.1树立适应新形势的人力资源管理理念
在新时期，企业人力资源管理对于企业整体发展都有着十分关键的影响，为了更好地管理，企业应该从全局出发，围绕长远发展，在对人才进行招聘、培养、考核的过程中树立新的管理理念，改变以往传统的管理理念，正确认识人力资源管理工作的作用，满足员工全面发展的需求，建立完善的制度对人力资源进行管理，只有在这样现代化的理念下，才能更好地发挥人才作用，为企业稳定、健康发展奠定良好的基础。
3.2树立以人为本的管理理念
企业必须改善创新把人当作“物”来利用管理的思维模式，在尊重员工的基础上给予员工充分的人文关怀。将人视为管理的重要工作，关注围绕内部员工为核心来落实好发展企业的工作，对于企业人才结构的战略设计、开发、利用、培养人才的规章制度上探讨，以员工为核心是非常关键的，一方面体现了人本管理的思想，有利于实现企业和个人的“双赢”。另一方面，企业要结合现代企业制度的理念与要求，积极转变传统的用人观念，给予知识丰富、有才能的外聘专业人才有充分的展现才华平台。
运用丰富的企业模式来吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，严格落实好按能力定岗位的工作，某些工作能力不符合的员工必须坚决辞退。企业还需要制定一套完整、科学、规范、严密的管理制度，运用制度严格给人规定，用制度指导员工工作能有效提升企业工作效率。人力资源规划属于当前企业整体战略的重要组成部分，企业战略与强大的人力资源基础具有非常重要的联系。通常情况下，人力资源管理规划从很大程度上提升了人力资源管理的效率。由此可见，在多元化经济发展的过程中，企业面临新的机遇与挑战，能引导企业在相对恰当的环境中落实好人力资源的有效配置工作，企业人力资源规划必须与企业的战略规划相协调。通过企业发展战略来完善企业的人才资源状况，同时制定出与之相适应的人力资源规划。企业的战略目标与组织形式的选择具有重要关系。人力资源规划制定的质量对企业战略目标能否实现具有重要联系，同时企业的人力资源状况属于企业创设战略目标中的关键内容。由于人力资源规划具备动态性特征，企业在创设发展战略规划的过程中，应尽快改善人力资源的管理对策，同时制定完善的管理政策，确保人力资源在实现管理活动价值的过程中，为企业的发展提供战略意义。因此，人力资源规划决定了人力资源管理与各项活动能否正常开展。值得注意的是，虽然人力资源规划有着诸多长处，由于人力资源管理体系的完善，需要花费较多的资金，同时也存在部分局限性，要求企业经常进行整改，就当前的管理活动而言，所有企业并需明确：并非所有人力资源规划都需要正式在某些特殊阶段可以采取非正式的管理模式，一方面能降低经济成本;另一方面能确保发展环境的稳定性。主要原因为结构与生产安排相对简单，不需要过于复杂。运用科学严谨规划的思想，同时在人力资源管理活动中有意识的应用，能取得同样理想的效果。
3.3优化人力资源结构
新形势下，企业应在内部树立一种积极的管理理念。人人都是人才，每个员工在企业内部都能发挥其独有的作用，因此，企业应该加快改革，充分考虑企业的实际需求，在选拔人才的过程中不仅要考虑人才的综合素质，同时也应考虑如何切实提高企业的经营效益。此外，人力资源管理部门需要对每一位员工进行科学评估，确定员工的工作能力，保证员工素质能够与岗位价值相匹配，从而更好地优化人力资源结构，在优化之后保证人才使用更加高效，让每个员工都能在自己的岗位中发挥才能，提高企业的核心竞争力。
3.4优化员工自我驱动考核机制
新形勢下，企业发展应该结合当前的国情以及企业的实际情况，对现有的工作考核机制进行优化，从定性和定量两个角度进行考核，结合企业当前的工作机制，建立一个更加有效的晋升机制，这一机制应该充分体现公平、公正原则，更好地鼓励员工，激发员工的创新精神。员工绩效指员工在工作中的表现，通过对员工行为表现及工作结果考量来确定员工绩效。对于员工个人来说，绩效就是上级通过科学、客观了解之后对自己的评价，通过对员工考核，能够获取相应信息，及时了解员工现状，及时调整决策，为企业制定更好的人力资源管理策略。此外，人力资源部门在对员工进行考核的过程中，应该制定自我驱动为导向的考核机制，让每一个员工都充分认识到自身与企业之间的关系，将自身利益与企业利益结合在一起，增加员工的企业认同感，逐渐树立员工与企业之间的使命感和责任感，建立一种共赢的文化理念。员工自我驱动考核机制应用能够更好地促进企业发展，通过优化机制能够让员工更积极地参与企业经营中来，能够降低企业运行成本，进一步促进企业经营发展。
3.5构建合理的收益分配机制
企业及员工都希望能够通过努力实现自身利益最大化，这是每个人的正常序曲，同时也是企业经营理念的表现。在传统收益分配中，企业更关注的是员工和企业之间的对立性，没有充分考虑到企业与员工之间的统一性，尤其是没有关注到二者统一带来的利益。因此，在新形势下，企业人力资源管理应该构建更加合理的收益分配机制，将企业和员工的利益统一起来，保证在分配利益的过程中让彼此满意，提高员工满意度，让他们更努力地为企业工作。
3.6积极塑造良好的企业文化
企业文化作为企业通过从事经济活动组织来创设的文化内容，在企业发展过程中肩负着企业经营的价值理念，理想与员工的工作素养。企业文化的宗旨为引导员工具备近乎信仰的精神元素。当前社会中的很多优秀企业有着优良的企业文化，通过人力资源模式，从很大程度上给予它们的企业文化注入活力。企业文化成为企业员工共同遵守的一种理念，当这种理念出现偏差后，员工的群体压力较大。根据相关数据调研显示，企业文化在未来的发展过程中很可能成为决定企业兴衰的关键因素，所以，企业文化属于现代企业管理活动中的重要元素。企业必须尽快树立科学人才观，创设优秀的企业文化，能够充分尊重企业的发展，为企业营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的文化氛围，使员工具备工作动力。随着时间的推移，优秀的企业文化能激发人才在企业中的归宿感和认同感，增强人才的知识、能力和技能的进步与发展;优秀企业文化的良好发展能够被员工认同和支持。员工无形的动力是非常关键的，从很大程度上推动了员工为企业发展做贡献，同时通过创造性劳动来回报企业。所以，在当前文化背景下，良好的企业文化是企业吸引人才、留住人才的重要渠道。良好的企业文化对企业发展的作用主要体现在：增强企业的凝聚力。企业文化够从很大程度上增强企业员工凝聚，实现企业发展目标与员工个人目标的科学合理性质，当共同愿景构建后，朝着统一的方向来努力。员工们共同的价值观和精神理念能为共同的目标团结作出工作努力。企业文化有利于促进企业内部关系和谐，有效避免了由于个人利益关系或者爱好习惯出现的冲突。良好企业文化促进了实现企业员工的自我控制，当员工对企业有着极高的向心力后，能够充分维护企业的利益。良好的企业文化给企业带来积极的企业精神，为企业营造了尊重知识、尊重人才的全新机制氛围，当员工意识到重要的发展空间和发展环境后，会主动自觉实现与企业的统一。个人价值观与企业价值观相协调后，员工会意识到给企业工作的重要性，同时也是为了实现自身价值而努力。在员工的观念里，企业一方面能够发挥个人的潜能;另一方面能够实现个人的理想，并非理论上的赚钱。由此可见，良好的企业文化能够服务于企业，同时作用于人才。随着时间的推移，能够实现人才与企业的良好发展。
4结束语
企业人力资源管理部门的管理者，应注重拓宽人才招聘渠道，通过多种方式进行招聘，以招聘更多优秀的人才，这样才能为企业输送更多优秀的员工，有利于推动企业更好的发展。同时，管理者应引导新上岗的员工进行岗前培训，以及按照人力资源管理部门提出的要求，奖励在工作中表现出色的员工，不仅能够留住人才，同时也提高了员工工作的积极性，有效增强员工的凝聚力，有助于提高企业的综合实力和综合竞争力，这对于促进企业长久发展十分有利。
参考文献
[1]史亚滨.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代经济信息，2019，（15）：32-33.
[2]史彬.企业人力资源管理中存在的问题及应对措施[J].现代营销（信息版），2019，（06）：203.
[3]张广平.国有施工企业人力资源管理问题与应对措施[J].现代企业，2014，（08）：11-12.
[4]金志伟.当前企业人力资源管理存在的问题及应对措施[J].中外企业家，2013，（15）：140.
[5]肖佐.浅谈现代企业人力资源管理信息化建设问题的研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2018（02）.
[6]王梦成.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].人力资源管理，2017（04）.
[7]徐艳君，李浇.浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].知识经济，2018（08）.
作者简介：孙海艳（1983.10--）女，汉族，山东济宁人，本科，研究方向为人力资源管理。
【关键词】企业管理;人力资源;存在问题;完善对策
引言
在当前经济形势下，为适应市场竞争所需，对人力资源管理制度进行创新尤为迫切。企业在人力资源管理中面临很多事情，并不是一次性可以进行完善与创新的，创新无止境，人力资源管理同樣如此。在实际工作中要及时发现问题，针对问题制定可行的方案与措施。遵循以人为本的理念，引进优秀人才，重视人才培养，提升员工的凝聚力，才能更好地服务企业。同时，企业还要从制度完善、激励机制、管理目标等方面不断进行创新，从多个方面提升员工的积极性，发挥他们的潜能，为企业实现战略目标提供保障。
1现代企业人力资源管理的含义及特点
1.1什么是企业人力资源管理
企业人力资源管理就是通过分析企业的发展目标和战略，制定出关于企业发展的合理计划，优化提前内部和外部的相关资源，有效的调配和实现企业应用的价值。企业的人力资源管理是企业的核心，只有拥有科学高效的管理方案和制度，才能确保企业的正常运行，高速高效运行，最终提高企业的经济效益。加强现代企业人力资源管理模式有利于企业人力资源管理模式的发展，提升其企业人力资源管理水平。现在我国的市场经济发展已经逐渐成熟，我们要结合企业自身的优势开展企业人力资源管理，用最少的资金达到最好的效果，提升其效益。
1.2企业人力资源管理模式的特点和发展历程
现代企业人力资源管理的模式有三个特点——即关联性、指导性、整体性，企业经营管理模式要做到关联性，只有将企业中各项单位和环节串联在一起，才能让企业管理工作顺利进行，一环扣一环紧密相连，是最好的工作状态;企业的发展过程需要有专家人士指导或者是有条款来规范来企业的发展，在运营过程中，指导者不断针对企业经济运营的实际情况和市场变化做出具体的分析并提出策略调整，提升企业的经济效益，让企业做到快速发展，遵纪守法;现代企业经营管理不仅要做到将独立的个体联系到一起，还要用发展和整体的眼光来看待企业的发展与运营，只有用整体的眼光来看待企业的发展，看见企业未来的发展和发展的方向才能更好的为企业提出科学合理的经济活动和提高企业经营管理模式的规范化程度，促进企业的经济运营和发展。企业人力资源管理模式的发展过程是曲折的发展过程，要保证接经营管理模式的方向是前进的，企业人力资源管理模式在最初的发展中追求的是利益，但管理者发现，这种企业经营管理模式会让顾客流失，不利于企业的长远发展，暴露了许多问题，后来，管理者发现企业经营管理模式的发展要从最初的粗放管理转化为集约的管理，这样会让企业经营管理有意义，促进企业经济运行，规范企业人力资源管理方法，留住客户和员工。
2人力资源管理中存在的问题
2.1人力资源管理理念落后
在我国传统企业里，人力资源的管理理念较为落后，仍停留在传统思维里，更加注重解决具体事务性的问题。如重视技术操作、设备管理等，从表面上完成领导交办的事项，没有认识到人力资源管理的重要性。即使有一些企业认识到其重要性，仅仅停留在浅显层面，没有把人力资源管理提升到企业战略层面，只是认为人力资源管理就是人事管理。这种落后的观念导致企业内部管理出现混乱与僵化，并未开展以人为本的现代化管理方式，导致人员流动性较大，人才流失导致经济效益提升较慢。培养一名优秀的人才需要耗费企业大量的人力、财力等资源。综上分析，人力资源管理理念的落后，直接导致企业经济效益的损失。
2.2人力资源管理体系不完善
在企业发展中，人力资源管理的重要性不言而喻，需要建立完善的管理体系与制度，使之在企业发展中发挥重要作用。近年来在人力资源管理方面，如何进行科学管理是重点关注的方向，也是当前经济发展的必然趋势。虽然我国较早引入了人力资源管理的概念与理论，并积极应用于企业管理中，但是科学管理制度并未建立与健全，因为实践层面经验不足，尚处于摸索阶段。人员在执行方面思想较为守旧，按照传统的管理办法，并未在实践中进行总结反思和创新整改。在管理上继续延用主抓考勤，发放一些通知即可的操作模式。事实上，企业人员的管理培训工作没有进行落实，相关制度也没有发挥作用，人才自然也没有发挥潜能，没有做到人尽其才。
2.3人力资源管理缺乏激励机制
激励机制是近年来企业在人力资源管理中运用较多的一种手段。人都是有情感的，在工作中，能否发挥工作的积极性，为企业带来更多的经济效益，激励机制非常重要。然而当前人力资源管理中缺乏有效的激励机制，有些企业只是将激励停留在表层，并未深入开展。激励机制的有效运用，不仅能够实现效益增长，而且还能实现长期的高效管理，通过激励给员工一定的肯定，针对管理层可以实施年薪制和股份制，发挥他们的潜能。然而当前企业在制定激励机制时并不完善，对其理解也不透彻，因此没有将员工的工作热情与奉献精神发挥出来。没有激励的企业，在管理方面很难调动员工的工作积极性。
2.4人力资源管理目标不明确
人力资源部门是企业组织架构中非常重要的一个部门，然而受传统理念的束缚，或者一些现行体制的影响，人力资源部门并未得到应有的重视，造成管理目标不明确。企业管理者并没有将该部门放在非常重要的位置，不仅降低了部门管理者的工作积极性，而且其他部门也更加轻视该部门的重要性，更难以发挥人力资源在整个公司发展中的作用。人力资源管理传统思维认为，该部门只是一个招聘部门，但事实并非如此。 3完善企业人力资源管理的对策
3.1树立适应新形势的人力资源管理理念
在新时期，企业人力资源管理对于企业整体发展都有着十分关键的影响，为了更好地管理，企业应该从全局出发，围绕长远发展，在对人才进行招聘、培养、考核的过程中树立新的管理理念，改变以往传统的管理理念，正确认识人力资源管理工作的作用，满足员工全面发展的需求，建立完善的制度对人力资源进行管理，只有在这样现代化的理念下，才能更好地发挥人才作用，为企业稳定、健康发展奠定良好的基础。
3.2树立以人为本的管理理念
企业必须改善创新把人当作“物”来利用管理的思维模式，在尊重员工的基础上给予员工充分的人文关怀。将人视为管理的重要工作，关注围绕内部员工为核心来落实好发展企业的工作，对于企业人才结构的战略设计、开发、利用、培养人才的规章制度上探讨，以员工为核心是非常关键的，一方面体现了人本管理的思想，有利于实现企业和个人的“双赢”。另一方面，企业要结合现代企业制度的理念与要求，积极转变传统的用人观念，给予知识丰富、有才能的外聘专业人才有充分的展现才华平台。
运用丰富的企业模式来吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，严格落实好按能力定岗位的工作，某些工作能力不符合的员工必须坚决辞退。企业还需要制定一套完整、科学、规范、严密的管理制度，运用制度严格给人规定，用制度指导员工工作能有效提升企业工作效率。人力资源规划属于当前企业整体战略的重要组成部分，企业战略与强大的人力资源基础具有非常重要的联系。通常情况下，人力资源管理规划从很大程度上提升了人力资源管理的效率。由此可见，在多元化经济发展的过程中，企业面临新的机遇与挑战，能引导企业在相对恰当的环境中落实好人力资源的有效配置工作，企业人力资源规划必须与企业的战略规划相协调。通过企业发展战略来完善企业的人才资源状况，同时制定出与之相适应的人力资源规划。企业的战略目标与组织形式的选择具有重要关系。人力资源规划制定的质量对企业战略目标能否实现具有重要联系，同时企业的人力资源状况属于企业创设战略目标中的关键内容。由于人力资源规划具备动态性特征，企业在创设发展战略规划的过程中，应尽快改善人力资源的管理对策，同时制定完善的管理政策，确保人力资源在实现管理活动价值的过程中，为企业的发展提供战略意义。因此，人力资源规划决定了人力资源管理与各项活动能否正常开展。值得注意的是，虽然人力资源规划有着诸多长处，由于人力资源管理体系的完善，需要花费较多的资金，同时也存在部分局限性，要求企业经常进行整改，就当前的管理活动而言，所有企业并需明确：并非所有人力资源规划都需要正式在某些特殊阶段可以采取非正式的管理模式，一方面能降低经济成本;另一方面能确保发展环境的稳定性。主要原因为结构与生产安排相对简单，不需要过于复杂。运用科学严谨规划的思想，同时在人力资源管理活动中有意识的应用，能取得同样理想的效果。
3.3优化人力资源结构
新形势下，企业应在内部树立一种积极的管理理念。人人都是人才，每个员工在企业内部都能发挥其独有的作用，因此，企业应该加快改革，充分考虑企业的实际需求，在选拔人才的过程中不仅要考虑人才的综合素质，同时也应考虑如何切实提高企业的经营效益。此外，人力资源管理部门需要对每一位员工进行科学评估，确定员工的工作能力，保证员工素质能够与岗位价值相匹配，从而更好地优化人力资源结构，在优化之后保证人才使用更加高效，让每个员工都能在自己的岗位中发挥才能，提高企业的核心竞争力。
3.4优化员工自我驱动考核机制
新形勢下，企业发展应该结合当前的国情以及企业的实际情况，对现有的工作考核机制进行优化，从定性和定量两个角度进行考核，结合企业当前的工作机制，建立一个更加有效的晋升机制，这一机制应该充分体现公平、公正原则，更好地鼓励员工，激发员工的创新精神。员工绩效指员工在工作中的表现，通过对员工行为表现及工作结果考量来确定员工绩效。对于员工个人来说，绩效就是上级通过科学、客观了解之后对自己的评价，通过对员工考核，能够获取相应信息，及时了解员工现状，及时调整决策，为企业制定更好的人力资源管理策略。此外，人力资源部门在对员工进行考核的过程中，应该制定自我驱动为导向的考核机制，让每一个员工都充分认识到自身与企业之间的关系，将自身利益与企业利益结合在一起，增加员工的企业认同感，逐渐树立员工与企业之间的使命感和责任感，建立一种共赢的文化理念。员工自我驱动考核机制应用能够更好地促进企业发展，通过优化机制能够让员工更积极地参与企业经营中来，能够降低企业运行成本，进一步促进企业经营发展。
3.5构建合理的收益分配机制
企业及员工都希望能够通过努力实现自身利益最大化，这是每个人的正常序曲，同时也是企业经营理念的表现。在传统收益分配中，企业更关注的是员工和企业之间的对立性，没有充分考虑到企业与员工之间的统一性，尤其是没有关注到二者统一带来的利益。因此，在新形势下，企业人力资源管理应该构建更加合理的收益分配机制，将企业和员工的利益统一起来，保证在分配利益的过程中让彼此满意，提高员工满意度，让他们更努力地为企业工作。
3.6积极塑造良好的企业文化
企业文化作为企业通过从事经济活动组织来创设的文化内容，在企业发展过程中肩负着企业经营的价值理念，理想与员工的工作素养。企业文化的宗旨为引导员工具备近乎信仰的精神元素。当前社会中的很多优秀企业有着优良的企业文化，通过人力资源模式，从很大程度上给予它们的企业文化注入活力。企业文化成为企业员工共同遵守的一种理念，当这种理念出现偏差后，员工的群体压力较大。根据相关数据调研显示，企业文化在未来的发展过程中很可能成为决定企业兴衰的关键因素，所以，企业文化属于现代企业管理活动中的重要元素。企业必须尽快树立科学人才观，创设优秀的企业文化，能够充分尊重企业的发展，为企业营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的文化氛围，使员工具备工作动力。随着时间的推移，优秀的企业文化能激发人才在企业中的归宿感和认同感，增强人才的知识、能力和技能的进步与发展;优秀企业文化的良好发展能够被员工认同和支持。员工无形的动力是非常关键的，从很大程度上推动了员工为企业发展做贡献，同时通过创造性劳动来回报企业。所以，在当前文化背景下，良好的企业文化是企业吸引人才、留住人才的重要渠道。良好的企业文化对企业发展的作用主要体现在：增强企业的凝聚力。企业文化够从很大程度上增强企业员工凝聚，实现企业发展目标与员工个人目标的科学合理性质，当共同愿景构建后，朝着统一的方向来努力。员工们共同的价值观和精神理念能为共同的目标团结作出工作努力。企业文化有利于促进企业内部关系和谐，有效避免了由于个人利益关系或者爱好习惯出现的冲突。良好企业文化促进了实现企业员工的自我控制，当员工对企业有着极高的向心力后，能够充分维护企业的利益。良好的企业文化给企业带来积极的企业精神，为企业营造了尊重知识、尊重人才的全新机制氛围，当员工意识到重要的发展空间和发展环境后，会主动自觉实现与企业的统一。个人价值观与企业价值观相协调后，员工会意识到给企业工作的重要性，同时也是为了实现自身价值而努力。在员工的观念里，企业一方面能够发挥个人的潜能;另一方面能够实现个人的理想，并非理论上的赚钱。由此可见，良好的企业文化能够服务于企业，同时作用于人才。随着时间的推移，能够实现人才与企业的良好发展。
4结束语
企业人力资源管理部门的管理者，应注重拓宽人才招聘渠道，通过多种方式进行招聘，以招聘更多优秀的人才，这样才能为企业输送更多优秀的员工，有利于推动企业更好的发展。同时，管理者应引导新上岗的员工进行岗前培训，以及按照人力资源管理部门提出的要求，奖励在工作中表现出色的员工，不仅能够留住人才，同时也提高了员工工作的积极性，有效增强员工的凝聚力，有助于提高企业的综合实力和综合竞争力，这对于促进企业长久发展十分有利。
参考文献
[1]史亚滨.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代经济信息，2019，（15）：32-33.
[2]史彬.企业人力资源管理中存在的问题及应对措施[J].现代营销（信息版），2019，（06）：203.
[3]张广平.国有施工企业人力资源管理问题与应对措施[J].现代企业，2014，（08）：11-12.
[4]金志伟.当前企业人力资源管理存在的问题及应对措施[J].中外企业家，2013，（15）：140.
[5]肖佐.浅谈现代企业人力资源管理信息化建设问题的研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2018（02）.
[6]王梦成.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].人力资源管理，2017（04）.
[7]徐艳君，李浇.浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].知识经济，2018（08）.
作者简介：孙海艳（1983.10--）女，汉族，山东济宁人，本科，研究方向为人力资源管理。