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招聘，是企业吸收人才的第一步，承担着重要的“把关”作用。如果企业能运用科学方法，就有揽住顶级人才的可能。何为科学的方法？在招聘的流程中，不断向应聘者强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个职业发展的机会。
面试十招吸引顶级人才
1、提供有吸引力的工作描述。在职业表述中，清晰地说清楚面试者可以发挥的作用，并且消除那些非描述性的空洞的头衔。
2、提高招聘团队的责任感。在提供让人眼前一亮的工作描述之前，企业领导者可以让招聘经理清楚地描述出，应聘者未来的工作内容、他要交付的工作成果。问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应？
3、让发展机会成为焦点。招聘的方案，必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。招聘官初次接触应聘者时，应把自己放在求职者职业发展的角度上，去评估你所提供给他的机会，而不能让他仅仅把它当做另外一份能提供更高薪水，或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”。顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的工作，他们只会悄悄地进入市场。企业的人才搜索计划，需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”，还可以通过积极推动内部员工启动推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”。招聘人员不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面，接收公司可能只被“看一看”的游戏规则。
6、拓展伙伴关系。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个 “不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。
7、让面试变成你的秘密武器。打动顶级人才真正的“诱饵”，是寻找到他不曾经历过的工作空缺，这个空缺，存在于应聘者的背景，与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的“诱饵”。
8、实施基于事实因素的评估流程。用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。请记住，关键是要评估应聘者的 能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们可以一起开个碰头会，共享一下接收面试者详细信息。
9、确保能从应聘者处持续获得信息。面试的结尾，并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。你可以给对方发一张包含着诸多评价项目的表格，让他给你公司，甚至别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，即使最后谈不拢，他也为你提供了有价值的资料。
10、将招聘工作与绩效系统挂钩。不妨尝试以下做法：新近的人才在公司表现优异的，可以为把他招聘进来的HR适当增加奖金，激励面试官在日后招聘时拿出重视的态度。
向国外企业取经
一群飞行员在接受美国西南航空公司的面试时，接到通知，要求他们在工作时，把制服领带换成百慕大短袖衬衫。其中有些人拒绝执行，有些人则服从了。结果，只有那些服从要求的人员进入了下一阶段。
西南航空前CEO凯莱赫说过，西南航空最重视的是“应聘人员的态度”。从某种角度上，企业的无形资产比有形资产更为重要，因为西南航空的企业文化才是其竞争优势所在。凯莱赫提到，“公司企业文化的核心之一，就是为乘客提供一段快乐的旅行经历，而团队精神是我们成功的核心，这是我们的竞争对手最无法模仿的。”
为确保新聘用的员工都能适应这种企业文化，西南航空公司采用了一个性格测试系统，对应聘者进行积极情绪、乐观主义、决策能力、团队精神、交流能力、自信心以及主动性等七个方面的评定。西南航空公司把人员招聘的程序，与企业的发展战略结合了起来，从而成为这一世界性发展潮流的先行者。这些世界上的领先企业意识到，它们并不想成为所有人的“最佳雇主”，而仅仅是有针对性的吸引那些与企业文化与战略相适应的人员。美国《人力》杂志指出，“那些最佳雇主已经认识到，理想的工作环境,并不意味着这一企业适合每一个人，有时甚至对大多数人都是不适合的。”这些企业的招聘程序非常严格，不仅注重应聘者的能力，而且特别关注应聘人员能否适应企业的环境,这才是“人才管理”实践的最前沿。
东南亚最大的联合企业之一阶梯公司，仔细分析了企业中优秀经理人员的背景资料，并据此制订了企业招聘标准，努力吸收符合这些成功标准的人才。例如，早年经历坎坷并最终克服了困难的经历，通常说明一个人具备了成功所需要的坚强意志。因此，在调查人才的背景时，企业专门寻找具有这种战胜挫折的经历的人员。戴尔电脑公司采用同样的方法，确定了聘用经理人员的五大关键素质，即：快速学习的能力，在多变的环境中脱颖而出的能力，实现目标的能力，解决问题的能力以及团队建设的能力。
发现了吗？他们的做法，都是对企业优秀人才的特点进行总结，并以此为标准聘用人员。聪明的企业，会对企业的优秀员工进行跟踪调查，并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论，总结他们的成功经验，同时利用性格测试，对他们的性格特点进行评估，并且以此作为招聘人员的参考标准。这种方法除了能够为企业找到适用人员之外，还有另外一个优点：保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人，拥有相同的背景经历与观点，因此很容易形成默契的合作。
招聘官当好“把关人”
很多招聘官会认为，只要通过观察，就可以判断应聘者是好是坏，常常容易为一位表面上出色的应聘者折服。国外专家们建议，招聘官应对这类应聘者保持警惕。危险的应聘者有特殊的才能，能诱使招聘官对自己产生好感。通常，这类应聘者很早就学会了如何操控魅力，以使他人从内心对自己产生好感，还具有非凡的能力来消除招聘官的疑虑。他们擅长于隐瞒自己的过错，分散他人注意力，以及转移责难，从而使眩晕的招聘官放弃对其进行背景调查。
明智的招聘官应该怎样做呢？
假定每位应聘者都会隐瞒一项缺陷。招聘官的任务就是发现这项缺陷，并思考，这项缺陷是否是致命的。
为了发现这项隐藏的缺陷，必须找到“至关重要的线索”。招聘官应在短时间的接触中尽量进行全面的调查，仔细考虑相关信息。你可以询问应聘者的尽可能多的生活经历，包括其成长环境、受教育情况、健康状况、财务状况、现有家庭状况、工作经历，以及短期和长期目标等，从而掌握应聘者的真实情况。
找到多个可以提供应聘者相关信息的人，并与至少两位前雇主进行交谈。可问题在于，应聘者可能不愿意提供那些会坦白发表对其看法的人员名单。如果缺乏该名单，建议直接寻找另一位应聘者。
对于关键人才招聘，应对应聘者进行客观的心理评估。即使是高明的骗子，也非常难在这些测试中隐藏自己。
美国《人力》杂志，向面试官推荐了十大有助了解应聘者的问题。 依样画瓢，你可以轻松提高面试的有效成果。
1、你是否有过同时处理好几个时间期限相同的项目的经历？用于了解对方的尽责意识、应对技巧和组织能力。
2、你有过执行任务失败的经历吗？用于了解对方应对逆境的能力。
3、你是如何对待生气的顾客的？用于了解对方的客户服务技巧。
4、你是如何控制项目不超出预算的？用于了解对方的财务处理能力。
5、跟我们谈谈你最近在一瞬之间在工作上做的一个决定？用于了解对方是否果断，了解他的决策风格。
6、你和你的上司最近一次闹不同意见是针对什么事？你怎么解决的？用于了解对方是否易于管理，沟通能力如何。
7、你为客户做过的最棒的产品推介是什么样的？用于了解对方的演说能力。
8、你上一份工作中最糟糕的经历是什么？最满意的经历呢？用于了解对方的工作动力来自哪里，他的性格如何。
9、假如有一个工作任务，在最后一分钟上司让你作出调整，你怎么办？用于了解对方的随机应变能力与适应能力。
10、跟我们谈谈你冒险失败的经历？用于了解对方的韧性与对风险的态度。
面试十招吸引顶级人才
1、提供有吸引力的工作描述。在职业表述中，清晰地说清楚面试者可以发挥的作用，并且消除那些非描述性的空洞的头衔。
2、提高招聘团队的责任感。在提供让人眼前一亮的工作描述之前，企业领导者可以让招聘经理清楚地描述出，应聘者未来的工作内容、他要交付的工作成果。问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应？
3、让发展机会成为焦点。招聘的方案，必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。招聘官初次接触应聘者时，应把自己放在求职者职业发展的角度上，去评估你所提供给他的机会，而不能让他仅仅把它当做另外一份能提供更高薪水，或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”。顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的工作，他们只会悄悄地进入市场。企业的人才搜索计划，需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”，还可以通过积极推动内部员工启动推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”。招聘人员不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面，接收公司可能只被“看一看”的游戏规则。
6、拓展伙伴关系。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个 “不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。
7、让面试变成你的秘密武器。打动顶级人才真正的“诱饵”，是寻找到他不曾经历过的工作空缺，这个空缺，存在于应聘者的背景，与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的“诱饵”。
8、实施基于事实因素的评估流程。用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。请记住，关键是要评估应聘者的 能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们可以一起开个碰头会，共享一下接收面试者详细信息。
9、确保能从应聘者处持续获得信息。面试的结尾，并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。你可以给对方发一张包含着诸多评价项目的表格，让他给你公司，甚至别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，即使最后谈不拢，他也为你提供了有价值的资料。
10、将招聘工作与绩效系统挂钩。不妨尝试以下做法：新近的人才在公司表现优异的，可以为把他招聘进来的HR适当增加奖金，激励面试官在日后招聘时拿出重视的态度。
向国外企业取经
一群飞行员在接受美国西南航空公司的面试时，接到通知，要求他们在工作时，把制服领带换成百慕大短袖衬衫。其中有些人拒绝执行，有些人则服从了。结果，只有那些服从要求的人员进入了下一阶段。
西南航空前CEO凯莱赫说过，西南航空最重视的是“应聘人员的态度”。从某种角度上，企业的无形资产比有形资产更为重要，因为西南航空的企业文化才是其竞争优势所在。凯莱赫提到，“公司企业文化的核心之一，就是为乘客提供一段快乐的旅行经历，而团队精神是我们成功的核心，这是我们的竞争对手最无法模仿的。”
为确保新聘用的员工都能适应这种企业文化，西南航空公司采用了一个性格测试系统，对应聘者进行积极情绪、乐观主义、决策能力、团队精神、交流能力、自信心以及主动性等七个方面的评定。西南航空公司把人员招聘的程序，与企业的发展战略结合了起来，从而成为这一世界性发展潮流的先行者。这些世界上的领先企业意识到，它们并不想成为所有人的“最佳雇主”，而仅仅是有针对性的吸引那些与企业文化与战略相适应的人员。美国《人力》杂志指出，“那些最佳雇主已经认识到，理想的工作环境,并不意味着这一企业适合每一个人，有时甚至对大多数人都是不适合的。”这些企业的招聘程序非常严格，不仅注重应聘者的能力，而且特别关注应聘人员能否适应企业的环境,这才是“人才管理”实践的最前沿。
东南亚最大的联合企业之一阶梯公司，仔细分析了企业中优秀经理人员的背景资料，并据此制订了企业招聘标准，努力吸收符合这些成功标准的人才。例如，早年经历坎坷并最终克服了困难的经历，通常说明一个人具备了成功所需要的坚强意志。因此，在调查人才的背景时，企业专门寻找具有这种战胜挫折的经历的人员。戴尔电脑公司采用同样的方法，确定了聘用经理人员的五大关键素质，即：快速学习的能力，在多变的环境中脱颖而出的能力，实现目标的能力，解决问题的能力以及团队建设的能力。
发现了吗？他们的做法，都是对企业优秀人才的特点进行总结，并以此为标准聘用人员。聪明的企业，会对企业的优秀员工进行跟踪调查，并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论，总结他们的成功经验，同时利用性格测试，对他们的性格特点进行评估，并且以此作为招聘人员的参考标准。这种方法除了能够为企业找到适用人员之外，还有另外一个优点：保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人，拥有相同的背景经历与观点，因此很容易形成默契的合作。
招聘官当好“把关人”
很多招聘官会认为，只要通过观察，就可以判断应聘者是好是坏，常常容易为一位表面上出色的应聘者折服。国外专家们建议，招聘官应对这类应聘者保持警惕。危险的应聘者有特殊的才能，能诱使招聘官对自己产生好感。通常，这类应聘者很早就学会了如何操控魅力，以使他人从内心对自己产生好感，还具有非凡的能力来消除招聘官的疑虑。他们擅长于隐瞒自己的过错，分散他人注意力，以及转移责难，从而使眩晕的招聘官放弃对其进行背景调查。
明智的招聘官应该怎样做呢？
假定每位应聘者都会隐瞒一项缺陷。招聘官的任务就是发现这项缺陷，并思考，这项缺陷是否是致命的。
为了发现这项隐藏的缺陷，必须找到“至关重要的线索”。招聘官应在短时间的接触中尽量进行全面的调查，仔细考虑相关信息。你可以询问应聘者的尽可能多的生活经历，包括其成长环境、受教育情况、健康状况、财务状况、现有家庭状况、工作经历，以及短期和长期目标等，从而掌握应聘者的真实情况。
找到多个可以提供应聘者相关信息的人，并与至少两位前雇主进行交谈。可问题在于，应聘者可能不愿意提供那些会坦白发表对其看法的人员名单。如果缺乏该名单，建议直接寻找另一位应聘者。
对于关键人才招聘，应对应聘者进行客观的心理评估。即使是高明的骗子，也非常难在这些测试中隐藏自己。
美国《人力》杂志，向面试官推荐了十大有助了解应聘者的问题。 依样画瓢，你可以轻松提高面试的有效成果。
1、你是否有过同时处理好几个时间期限相同的项目的经历？用于了解对方的尽责意识、应对技巧和组织能力。
2、你有过执行任务失败的经历吗？用于了解对方应对逆境的能力。
3、你是如何对待生气的顾客的？用于了解对方的客户服务技巧。
4、你是如何控制项目不超出预算的？用于了解对方的财务处理能力。
5、跟我们谈谈你最近在一瞬之间在工作上做的一个决定？用于了解对方是否果断，了解他的决策风格。
6、你和你的上司最近一次闹不同意见是针对什么事？你怎么解决的？用于了解对方是否易于管理，沟通能力如何。
7、你为客户做过的最棒的产品推介是什么样的？用于了解对方的演说能力。
8、你上一份工作中最糟糕的经历是什么？最满意的经历呢？用于了解对方的工作动力来自哪里，他的性格如何。
9、假如有一个工作任务，在最后一分钟上司让你作出调整，你怎么办？用于了解对方的随机应变能力与适应能力。
10、跟我们谈谈你冒险失败的经历？用于了解对方的韧性与对风险的态度。