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摘要：在知识经济迅猛发展下，人力资源在企业生存和发展中的重要作用不断凸显，作为社会主义市场经济支撑主体的国有企业，其人力资源储备和素质将对国民经济造成不可忽视的影响，作为优化企业人力资源的重要途径，企业员工培训得到了越来越多的重视。因此，本文对国有企业员工培训的现状、培训的有效性进行研究给出提高培训效率的可行性建议。总结出企业应从体制因素、对员工需求的判断力以及培训机制等方面加以改进，切实提高国有企业员工培训的有效性。
关键词：国有企业；员工培训；有效性
一、引言
近年来，国有企业大多实现了平稳较快的发展，利润的增长使得企业的财力、物力均有明显增加。因此，很多大型企业在进一步的发展过程中，来自资金和物质方面的约束己经退居其次，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。虽然人力资源作为企业竞争力最重要来源的事实被越来越多的人所认知，企业对员工培训也进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，但是这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。“培训效果如何”、“培训投入是否值得”成为长期困扰企业的问题；“企业员工培训的有效性”亦逐渐发展为人力资源管理相关从业人员和培训领域的专家学者们关注的焦点。
二、国有企业培训现状
（一）国有企业员工培训的特点
国有企业由于资产为国家所有，因此国有企业培训的现状既具有一般企业的共性，又具有自身所有制所带来的特性。现代管理学中的系统管理理论认为，员工培训是企业这一开放系统中的子系统，必须与整个系统的特征和需求相匹配，才能取得良好的效果。为此，必须在国有企业这一大系统的框架下，准确认识国有企业员工培训的特点，其特点主要有：1、国有企业员工培训在经费投入方面有较好的保障。2、国有企业员工培训制度化管理程度较高。3、国有企业员工培训具有工学矛盾相对比较缓和、员工培训后流失的可能性相对较小、等有利条件。
（二）国有企业员工培训存在的问题
国有企业在员工培训方面相比较其他企业来说取得了长足的进步，但仍然存在着一些问题，特别是由于我国国有企业完成现代企业构改革的时间不长，在员工培训的某些方面，还残留着计划经济的影子，导致出现了一些国有企业特有的问题：1、培训走形式，针对性不强。2、忽视培训的投入与产出效益，对培训效能重视不够。3、对员工接受培训的行为可能产生不适当的激励。4、缺乏与企业发展的远期战略规划相适应的员工职业生涯规划和员工培训的需求分析。
三、国有企业培训的有效性分析
如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系；进一步明确影响国有企业员工培训有效性的关键因素；并根据企业员工培训的现状和问题建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的培训系统模型，是当前企业员工培训有效性研究的重点问题。
（一）企业员工培训有效性的内涵
所谓有效的员工培训应该包括以下几个方面的内容，即能够增进企业和员工个人利益取向的一致性；能够兼顾工作的需要和员工个人的需求；能够提高企业的劳动生产率；能够增强企业的创新能力和市场适应能力。
（二）企业员工培训有效性的影响因素
为了提高国有企业员工培训的有效性，必须对影响培训效能的因素进行深入剖析，才能有针对性地采取改进员工培训的措施。影响国有企业员工培训有效性的因素主要有：体制因素、对培训需求的判断、培训机制的完善。以上因素都既可能促进企业员工培训有效性的提高，也可能对其产生阻碍作用。其关键在于综合考虑和客观评价这些因素的影响力，并最大限度地促使他们发挥积极作用。
（三）企业员工培训效果的评估
培训效果的评估研究最早可以追溯到 1959 年，唐· 柯克帕屈克阐述的四层次模型的思想和方法。他认为培训效果评估包括反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估、结果层级的评估四个层次。而Daniel Stufflebeam 将培训项目本身作为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的 CIPP评估模型。其内容包括情景评估、输入评估、过程评估、成果评估四个方面。两个基础模型都有其各自的优点和不足之处。后人也不断的对这两个基础模型进行不断的完善。
结合基本的评估模型，针对国有企业的独特性，对提高国有企业员工培训有效性给出以下政策建议：
1、推进国有企业体制改革，推动建立符合市场经济要求的员工培训模式。
2、进行科学的职位细化分析，提高员工培训需求判断的准确性。
3、建立完整的培训体系，形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。
4、整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。
5、加强员工培训的成本一收益分析，提高培训的经济效率。力争以最小化的培训投入，获取最大化的培训收益。
6、加强与国际国内知名企业在员工培训方面的交流合作，充分学习借鉴其他企业的先进经验。
提高国有企业员工培训有效性不仅要考虑培训的实际效果，又要从体制机制上给予保障，还要从培训技术上进行发展提高，可以预见，打破体制瓶颈后的国有企业，在优化配置各项培训资源，充分学习借鉴其他企业的成功经验之后，员工培训的有效性必然得到大幅提升，从而在企业人力资源积累过程中，发挥不可替代的功效。
四、总结
知识经济时代已经不期而至，作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。这些情况要求企业建立科学培训体系，采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据，于此同时，进一步提高培训的有效性，通过加强培训评估促进培训效果的改善。
参考文献：
[1]张毅.培训效果评估的理论和研究[J].企业技术开发，2006 年 01 期.
[2]袁凌，朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析[J].湖南经济管理干部学院学报，2004 年 04 期.
[3]蒋太才，宋小敏，朱春兰.企业人力资本培训投资效益的综合评估研究[J].改革与战略，2006 年 08 期.
[4]Birchall D.，Smith M. （1999）. Technology supported learning. In A. Landale（Ed.）， Gower Handbook of Training and Development. （3rded.， pp.354-362）.Aldershot， England： Gower Publishing.
[5]易书霞.提高国有企业培训实效性的建议[J].中国培训.2007.11.p.28一29.
[6]雷昊，安华.中国国有企业培训的问题分析和思路整合——德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示.商场现代化.2006（2）.p.230一231.
[7]尹敏，张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界，2009（3）.
[8]杨丽君 .浅谈知识型员工的培训与开发[J].新西部，2009（2）.
关键词：国有企业；员工培训；有效性
一、引言
近年来，国有企业大多实现了平稳较快的发展，利润的增长使得企业的财力、物力均有明显增加。因此，很多大型企业在进一步的发展过程中，来自资金和物质方面的约束己经退居其次，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。虽然人力资源作为企业竞争力最重要来源的事实被越来越多的人所认知，企业对员工培训也进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，但是这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。“培训效果如何”、“培训投入是否值得”成为长期困扰企业的问题；“企业员工培训的有效性”亦逐渐发展为人力资源管理相关从业人员和培训领域的专家学者们关注的焦点。
二、国有企业培训现状
（一）国有企业员工培训的特点
国有企业由于资产为国家所有，因此国有企业培训的现状既具有一般企业的共性，又具有自身所有制所带来的特性。现代管理学中的系统管理理论认为，员工培训是企业这一开放系统中的子系统，必须与整个系统的特征和需求相匹配，才能取得良好的效果。为此，必须在国有企业这一大系统的框架下，准确认识国有企业员工培训的特点，其特点主要有：1、国有企业员工培训在经费投入方面有较好的保障。2、国有企业员工培训制度化管理程度较高。3、国有企业员工培训具有工学矛盾相对比较缓和、员工培训后流失的可能性相对较小、等有利条件。
（二）国有企业员工培训存在的问题
国有企业在员工培训方面相比较其他企业来说取得了长足的进步，但仍然存在着一些问题，特别是由于我国国有企业完成现代企业构改革的时间不长，在员工培训的某些方面，还残留着计划经济的影子，导致出现了一些国有企业特有的问题：1、培训走形式，针对性不强。2、忽视培训的投入与产出效益，对培训效能重视不够。3、对员工接受培训的行为可能产生不适当的激励。4、缺乏与企业发展的远期战略规划相适应的员工职业生涯规划和员工培训的需求分析。
三、国有企业培训的有效性分析
如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系；进一步明确影响国有企业员工培训有效性的关键因素；并根据企业员工培训的现状和问题建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的培训系统模型，是当前企业员工培训有效性研究的重点问题。
（一）企业员工培训有效性的内涵
所谓有效的员工培训应该包括以下几个方面的内容，即能够增进企业和员工个人利益取向的一致性；能够兼顾工作的需要和员工个人的需求；能够提高企业的劳动生产率；能够增强企业的创新能力和市场适应能力。
（二）企业员工培训有效性的影响因素
为了提高国有企业员工培训的有效性，必须对影响培训效能的因素进行深入剖析，才能有针对性地采取改进员工培训的措施。影响国有企业员工培训有效性的因素主要有：体制因素、对培训需求的判断、培训机制的完善。以上因素都既可能促进企业员工培训有效性的提高，也可能对其产生阻碍作用。其关键在于综合考虑和客观评价这些因素的影响力，并最大限度地促使他们发挥积极作用。
（三）企业员工培训效果的评估
培训效果的评估研究最早可以追溯到 1959 年，唐· 柯克帕屈克阐述的四层次模型的思想和方法。他认为培训效果评估包括反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估、结果层级的评估四个层次。而Daniel Stufflebeam 将培训项目本身作为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的 CIPP评估模型。其内容包括情景评估、输入评估、过程评估、成果评估四个方面。两个基础模型都有其各自的优点和不足之处。后人也不断的对这两个基础模型进行不断的完善。
结合基本的评估模型，针对国有企业的独特性，对提高国有企业员工培训有效性给出以下政策建议：
1、推进国有企业体制改革，推动建立符合市场经济要求的员工培训模式。
2、进行科学的职位细化分析，提高员工培训需求判断的准确性。
3、建立完整的培训体系，形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。
4、整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。
5、加强员工培训的成本一收益分析，提高培训的经济效率。力争以最小化的培训投入，获取最大化的培训收益。
6、加强与国际国内知名企业在员工培训方面的交流合作，充分学习借鉴其他企业的先进经验。
提高国有企业员工培训有效性不仅要考虑培训的实际效果，又要从体制机制上给予保障，还要从培训技术上进行发展提高，可以预见，打破体制瓶颈后的国有企业，在优化配置各项培训资源，充分学习借鉴其他企业的成功经验之后，员工培训的有效性必然得到大幅提升，从而在企业人力资源积累过程中，发挥不可替代的功效。
四、总结
知识经济时代已经不期而至，作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。这些情况要求企业建立科学培训体系，采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据，于此同时，进一步提高培训的有效性，通过加强培训评估促进培训效果的改善。
参考文献：
[1]张毅.培训效果评估的理论和研究[J].企业技术开发，2006 年 01 期.
[2]袁凌，朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析[J].湖南经济管理干部学院学报，2004 年 04 期.
[3]蒋太才，宋小敏，朱春兰.企业人力资本培训投资效益的综合评估研究[J].改革与战略，2006 年 08 期.
[4]Birchall D.，Smith M. （1999）. Technology supported learning. In A. Landale（Ed.）， Gower Handbook of Training and Development. （3rded.， pp.354-362）.Aldershot， England： Gower Publishing.
[5]易书霞.提高国有企业培训实效性的建议[J].中国培训.2007.11.p.28一29.
[6]雷昊，安华.中国国有企业培训的问题分析和思路整合——德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示.商场现代化.2006（2）.p.230一231.
[7]尹敏，张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界，2009（3）.
[8]杨丽君 .浅谈知识型员工的培训与开发[J].新西部，2009（2）.