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自《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》颁布以来，国家越来越关注学前教育的发展。师资队伍是学校发展的软实力，“要发展孩子，必须先发展教师”。如何建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍，是值得深入思考和大胆实践的话题。我们知道，师资队伍建设是人的管理，应该遵循“人本发展”思路，关注人的思想、人的情绪、人的发展需要。《幼儿园教育指导纲要》中指出：“教师在教育过程中应成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者。”其实，在师资队伍建设中，管理者应该在和谐积极的发展环境里，成为教师发展的支持者、合作者、引导者。我带着这样的思考，通过观察、分层、促动三步骤，收获了师资队伍建设的初步成效。
一、观察后支持——了解师资情况，做到有的放矢
观察是有目的、有计划、比较持久的知觉，是知觉的高级形式，它包含着积极的思维。居里夫人的女儿曾把观察誉为“学者的第一美德”。
（一）观察了解每个教师的个性、专业水平、发展状态
我们观察教师的言行举止、教育行为，一方面能更加清楚地了解到每个教师的个性。如有些教师性格开朗、思维活跃；有些教师细致认真，做事有条理；有些教师稳重有想法，但爱钻牛角尖；有些教师有能力但主动性不强……每个人的个性都会影响到为人处事的态度和方法，工作中会有不同的表现。另一方面能更加真实地掌握教师专业特点和强弱之处，如有些艺术技能擅长，表现力强，但家长工作缺乏经验；有些则擅长班级管理和家长工作，但游戏的想法及师幼互动不足；有些在语言领域教学中表现突出；有些则在音乐教学中方法独特……再之，每个教师的工作状态和发展愿景也是不同的，通过观察，我们能及时察觉到发展动向。掌握了这些情况，我们能帮助教师规划自己的短期发展目标和长期发展计划。观察途径主要有进班、旁观、个别交流、教研活动、专项活动、家长反馈、同伴反馈等。
（二）关注日常管理中教师的教育行为，找寻亮点，发现问题
教育思想为教育实践服务，教师的教育行为直接反映其儿童观和教育观。因此，我们应该更多關注教师的日常教育行为，透过这些，我们一定能从中找寻到亮点，也能发现问题。
镜头一：教师的站位。带班过程中，教师都会习惯性地处于某个位置：是幼儿中间，还是独处一旁。细细观察后发现，有些教师无论何时，都会亲近在幼儿周围，抑或在倾听，抑或与孩子们交谈、游戏，抑或组织着活动。镜头里的老师是可亲可敬的，她们的眼中、心中一定有孩子。反之，与幼儿保持距离，抑或低头忙于自己，抑或心不在焉。
镜头二：说话方式。当幼儿违反活动规则时，有这样两种声音：“谁让你这样的？我不是让你……？”和“我们约定好，现在应该干什么？你这样做是不是违反了我们的约定？请调整！”前者的活动主体是教师，幼儿只是服从。这样的说话方式久而久之就会变成了一种态度，一种违背正确儿童教育观的态度。而后者，师幼关系平等，规则师幼共同制定，出现问题后不是指责，重在提醒幼儿自律，导向问题的解决。
这些镜头记录的都是小现象，透过他们，我们能探寻到亮点，更能发现问题。亮点就是标杆和镜子，满满都是正能量。说出亮点的同时，就是对教师正确理念和正确做法的肯定，形成了积极的互学互助氛围。出现的问题，则需要用心沟通，引领教师进行反思，先改变认识，再学习方法。观察到的现象，都已成为我们教研活动的研讨话题。这些看似平常的举动，唤醒了老师们反思之心，充分认识到理念一定要落到实际行动中。
（三）引发教师在观察中了解幼儿、找寻方法、因材施教
通过观察教师，我们找到了促进其发展的切入点。同样，我们应该让老师们认识到观察在教育教学中的重要作用，如同治病先询因一样。下面的两个案例，充分说明观察在教育过程中所起的重要作用。
镜头一：尿湿裤子之谜。小班男孩楠楠，自理能力很强，可就是在进入冬天后，总尿湿裤子，而且都是如厕后。是因为裤子穿得多，脱不好吗？为了避免湿裤子现象的再次发生，老师进行了“侦查”。结果，原因出在他的一个“洁癖”举动——小便时不愿用手扶小鸡鸡。了解了原因，老师采用了谈话、比较、现场演练的方法，解决了这一问题。如果教师不了解具体情况，而是指责或包办，这个问题是否能有效解决呢？
镜头二：小辫子之乐。托班女孩瑶瑶，上幼儿园两个月，每天早上还是要哭闹一阵子。任由老师“软硬兼施”，总是达不到预期效果。班上的丁老师，通过观察发现：瑶瑶虽是短发，可总是喜欢在手上套一个皮筋。看到老师为其他小朋友梳辫子，她都会站在一旁看着。丁老师决定试一试“小辫子”招数。当哭闹的瑶瑶来园后，丁老师就拿出梳子和彩色皮筋，说道：“瑶瑶，老师帮你梳一个最漂亮的小辫子，好不好？”话音刚落，瑶瑶停止了哭闹，眼睛睁得大大，看着老师。丁老师轻轻地帮瑶瑶梳起小辫子，梳完还到盥洗室的镜子前照了照。瑶瑶看完自己的小辫子，脸上的表情放松了，有了一丝笑意，老师将这一刻用相机记录下来。这个妙招源于教师的细心观察。
二、分层后指导——合理分层定位，突破发展困境
在我们的园所中，教师的年龄结构、专业水平是不同的：有富有朝气和活力的年轻教师，有承担重任的骨干教师，还有经验丰富的老教师。每个阶段的教师都呈现出不同的专业发展需求，我们只有贴近她们的“最近发展区”进行合理分层指导，才能突破每个阶段的发展困境，由近至远地发展，由易到难地突破，由少到多地积累。
1.年轻教师。
年轻教师有时间、有精力、有活力、有创造力，她们缺乏的是职业认同感和工作经验。针对年轻教师的特点，首先要创造和谐的工作环境，减轻工作压力，用身边优秀教师的实例唤醒她们的职业认同。应彩云就是我经常提及的名师，她的职业幸福、工作成绩、时尚气质都是值得我们幼教工作者引以为豪的。而我，虽不能和应老师相比，但我和孩子们在一起时的开心、智慧，由内而外所散发的“年轻”是可见的、真实的。这样的实例让年轻的老师们充满了职业期待。具体指导措施如下：为年轻教师配备一个与之性格能互补的骨干教师或老教师。班级团队中，骨干教师或老教师的班级管理方法、教育策略、带班经验都能直接影响和传递给年轻教师，每天如此，每个环节如此，这是年轻教师专业成长中最直接、最持续有效的途径。年轻教师自身还不具备原创课程的能力，她们应该从磨课入手，借鉴优质课程资源，在磨课中积累经验。走进年轻老师的活动现场，能最直接地针对问题进行交流、研讨。如教学中的提问，年轻教师总会用很多的“话外音”丰富提问的内容，殊不知这样更让幼儿听不明白，无法回应。这就是年轻老师常说的：“我说什么她们都不懂，她们的回答总是不对。”同样一个提问，我们再给予一种直接、目的明确的表达方式，通过对比，教师马上明白“什么才是最有效的提问？”鼓励年轻教师参加各类活动，让她们带着“初生牛犊不怕虎”的精神接受挑战，在活动历练中增强自信，提升专业技能水平。 2.骨干教师。
骨干教师工作热情高，工作能力强，初步形成自己的工作风格及教学特色，但她们也会居功自傲，满足现状。因此，我们既要肯定她们的成绩，又要让她们有未来可展望。树立骨干教师为榜样，鼓励她们将自己的经验和方法传递给年轻教师。帮带的过程，既是经验共享的途径，也是让骨干老师不松懈的重要手段。
提供专业发展空间，搭建更高层次的提升平台，挖掘自身更大潜力，进一步形成个人特色。一方面，我们要为骨干老师提供优化长处、改进弱点的培训机会，为她们找到新的发展切入点。一方面，鼓励骨干老师参与教科研活动，通过研究，形成新的方法和经验。另一方面，利用晋级、职称评定、各类荣誉来激发骨干老师工作动力。
3.老教师。
老教师工作经验丰富，尤其在班级管理和家长工作方面，但由于年龄及家庭两方面原因，老教师工作积极性不够，有职业倦怠。如何唤起工作热情，将经验和方法发挥最大作用，是这个层次需要解决的重要问题。首先应设法减轻工作压力。我们的老师不仅要带班、开展教学活动，还有大量的文案、信息技术、各级各类比赛工作。对于老教师，文案工作可以简化进行，如备课写简案；班级事务中多发挥指导作用，动手实践类、信息技术类事务可让配班的年轻教师多承担一些，如主题墙的布置、区角材料的具体制作、班级网站管理、各类统计表格的制作等。这些工作不是不做，而是拿主导意见后可以少做。各级各类比赛鼓励老教师参加，但不宜硬性规定。工作压力减少了，老教师精神上、体力上都会轻松很多，能够感受到被关心、被照顾。发挥老教师的传帮带作用，将班级管理、家长工作及教育教学方面的好经验好方法传递给年轻教师和骨干教师。同时，园务及教研工作多与老教师商量，让她们切身感觉到自己角色的重要。老教师工作年限长，方式方法很多都已经形成习惯，但随着教育改革的不断深入，教育观念也应该与时俱进。针对老教师的一些传统思路或不合适工作方法，我们要结合实例，通过对比、将心比心、真诚的交流，达成共识，促进其工作方法的有价值改变，促进其专业成长。
三、合作中促动——形成抱团合力，促进专业成长
当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，单靠个人能力已很难达到最佳发展状态。同样，在师资队伍建设过程中，“合作——抱团取暖”这一方式不仅对教师专业发展具有重要价值，而且对学校教育改善以及新课程改革的实施具有重要作用。幼儿教师专业素质的形成与提升并不是一蹴而就的，需要通过多种教师合作途径和方式循序渐进地加以完成，充分发挥教师的合作能力。在教师合作中扬长补短、资源共享，提高整体教学质量，在合作中提高教师的整体素质，从而促进教师专业成长。合作的方式应该根据园所及教师发展实际，灵活多样地开展，形成一个积极的发展共同体。
1.结对成长。
我们根据教师的分层情况、特长情况、配班情况、交往倾向等，制定了“班级内结对”“特长结对”“好友结对”“年级组结对”“教研组结对”“名师工作室结对”等多种结对方式，每个教师根据自己的发展需求，进行团队选择。这种自主多样的团队组合方式，能调动每一个团队成员参与活动的积极性，能有效地发挥主观能动性。班级内结对、年级组结对、教研组结对都是我们常用的结对发展方式，而特长结对、好友结对、名师工作室结对，则是我们在探索结对成长过程中开辟的新形式。如特长结对，有些教师擅长音乐教学，有些则喜欢美术。有相同特长倾向的老师组合在一起，即所谓“兴趣相投”。这个团队的发展主题就是特长潜能的进一步挖掘和运用，相关的学习、研讨、实践活动都变得有趣和有意义。又如名师工作室结对：园内名师开设了工作室，教师选择自己喜欢的名师，加入到工作室团队中，跟随名师开展各项活动，名师也会重点指导帮带团队中的教师，在合作中共同成长。而好友结对，则根据私交关系结成团队，团队活动可以更加轻松地开展，合作会更加默契。
2.教研互动。
结对成长侧重的是个性发展因素，而在幼儿园大团队中，教研互动则更多地从共性发展角度，促进教师的专业成长。我们的园本教研主要从“问题教研”（各项工作出现的问题）、“好文章大家读”（专业书籍阅读及读后感交流，理论提升）、“课题研究”（幼儿园的立项课题、教育教学中生成的课题）、“观摩活动”（教学观摩）、“案例评析”等途径开展，面对各级各类、形式多样的教科研活动，教师的专业素养、解决问题的能力都将获得提高。
3.流动交流。
有句俗话说的好：“树挪死、人挪活。”当一个人长期处在同样环境里，思维、行动、方法也会因习惯而变成定式，久而久之也会让人产生惰性。因此，适时地开展流动交流，一定会盘活师资队伍，促进“血液的良性循环”。具体做法有以下三种：
配班人员流动。每个班级配备的是两教一保，三人一起需要通过3～6年的时间走过磨合—互补—和谐的合作历程。因此，我们班级配班安排基本是3～6年一调整。经过调整，既可以将好经验更多地传播，又能避免小团队的负面效应。
各园部流动。我园是集团化办园，一园有三部。我们每年暑期，都会将大班教师进行各园部流动安排。流动后，各园部教师的年龄结构、专业水平趋于平衡，不同的园部文化带给教师的是“均衡多元的营养”。
支教送教。支教送教是园际交流的重要方式，老师们在不熟悉的环境里开展预设的教学活动，既可以检验自己的教学水平，又能听到不同的评价声音，拓宽了老师们的教学思路。承担发展较为落后园所的支教任务，还能唤起教师开展专业引领的责任感，提升教师的教学指导能力，增强自信。
学校要发展，必须依靠师资队伍，“如何优化师资队伍建设”是必须深入研究的永恒性课题。开展此项研究，不能仅从理论角度规划，而应该在实践基础上，根据园所情况，探索出有價值的建设方案。这项课题的研究之路任重而道远！
一、观察后支持——了解师资情况，做到有的放矢
观察是有目的、有计划、比较持久的知觉，是知觉的高级形式，它包含着积极的思维。居里夫人的女儿曾把观察誉为“学者的第一美德”。
（一）观察了解每个教师的个性、专业水平、发展状态
我们观察教师的言行举止、教育行为，一方面能更加清楚地了解到每个教师的个性。如有些教师性格开朗、思维活跃；有些教师细致认真，做事有条理；有些教师稳重有想法，但爱钻牛角尖；有些教师有能力但主动性不强……每个人的个性都会影响到为人处事的态度和方法，工作中会有不同的表现。另一方面能更加真实地掌握教师专业特点和强弱之处，如有些艺术技能擅长，表现力强，但家长工作缺乏经验；有些则擅长班级管理和家长工作，但游戏的想法及师幼互动不足；有些在语言领域教学中表现突出；有些则在音乐教学中方法独特……再之，每个教师的工作状态和发展愿景也是不同的，通过观察，我们能及时察觉到发展动向。掌握了这些情况，我们能帮助教师规划自己的短期发展目标和长期发展计划。观察途径主要有进班、旁观、个别交流、教研活动、专项活动、家长反馈、同伴反馈等。
（二）关注日常管理中教师的教育行为，找寻亮点，发现问题
教育思想为教育实践服务，教师的教育行为直接反映其儿童观和教育观。因此，我们应该更多關注教师的日常教育行为，透过这些，我们一定能从中找寻到亮点，也能发现问题。
镜头一：教师的站位。带班过程中，教师都会习惯性地处于某个位置：是幼儿中间，还是独处一旁。细细观察后发现，有些教师无论何时，都会亲近在幼儿周围，抑或在倾听，抑或与孩子们交谈、游戏，抑或组织着活动。镜头里的老师是可亲可敬的，她们的眼中、心中一定有孩子。反之，与幼儿保持距离，抑或低头忙于自己，抑或心不在焉。
镜头二：说话方式。当幼儿违反活动规则时，有这样两种声音：“谁让你这样的？我不是让你……？”和“我们约定好，现在应该干什么？你这样做是不是违反了我们的约定？请调整！”前者的活动主体是教师，幼儿只是服从。这样的说话方式久而久之就会变成了一种态度，一种违背正确儿童教育观的态度。而后者，师幼关系平等，规则师幼共同制定，出现问题后不是指责，重在提醒幼儿自律，导向问题的解决。
这些镜头记录的都是小现象，透过他们，我们能探寻到亮点，更能发现问题。亮点就是标杆和镜子，满满都是正能量。说出亮点的同时，就是对教师正确理念和正确做法的肯定，形成了积极的互学互助氛围。出现的问题，则需要用心沟通，引领教师进行反思，先改变认识，再学习方法。观察到的现象，都已成为我们教研活动的研讨话题。这些看似平常的举动，唤醒了老师们反思之心，充分认识到理念一定要落到实际行动中。
（三）引发教师在观察中了解幼儿、找寻方法、因材施教
通过观察教师，我们找到了促进其发展的切入点。同样，我们应该让老师们认识到观察在教育教学中的重要作用，如同治病先询因一样。下面的两个案例，充分说明观察在教育过程中所起的重要作用。
镜头一：尿湿裤子之谜。小班男孩楠楠，自理能力很强，可就是在进入冬天后，总尿湿裤子，而且都是如厕后。是因为裤子穿得多，脱不好吗？为了避免湿裤子现象的再次发生，老师进行了“侦查”。结果，原因出在他的一个“洁癖”举动——小便时不愿用手扶小鸡鸡。了解了原因，老师采用了谈话、比较、现场演练的方法，解决了这一问题。如果教师不了解具体情况，而是指责或包办，这个问题是否能有效解决呢？
镜头二：小辫子之乐。托班女孩瑶瑶，上幼儿园两个月，每天早上还是要哭闹一阵子。任由老师“软硬兼施”，总是达不到预期效果。班上的丁老师，通过观察发现：瑶瑶虽是短发，可总是喜欢在手上套一个皮筋。看到老师为其他小朋友梳辫子，她都会站在一旁看着。丁老师决定试一试“小辫子”招数。当哭闹的瑶瑶来园后，丁老师就拿出梳子和彩色皮筋，说道：“瑶瑶，老师帮你梳一个最漂亮的小辫子，好不好？”话音刚落，瑶瑶停止了哭闹，眼睛睁得大大，看着老师。丁老师轻轻地帮瑶瑶梳起小辫子，梳完还到盥洗室的镜子前照了照。瑶瑶看完自己的小辫子，脸上的表情放松了，有了一丝笑意，老师将这一刻用相机记录下来。这个妙招源于教师的细心观察。
二、分层后指导——合理分层定位，突破发展困境
在我们的园所中，教师的年龄结构、专业水平是不同的：有富有朝气和活力的年轻教师，有承担重任的骨干教师，还有经验丰富的老教师。每个阶段的教师都呈现出不同的专业发展需求，我们只有贴近她们的“最近发展区”进行合理分层指导，才能突破每个阶段的发展困境，由近至远地发展，由易到难地突破，由少到多地积累。
1.年轻教师。
年轻教师有时间、有精力、有活力、有创造力，她们缺乏的是职业认同感和工作经验。针对年轻教师的特点，首先要创造和谐的工作环境，减轻工作压力，用身边优秀教师的实例唤醒她们的职业认同。应彩云就是我经常提及的名师，她的职业幸福、工作成绩、时尚气质都是值得我们幼教工作者引以为豪的。而我，虽不能和应老师相比，但我和孩子们在一起时的开心、智慧，由内而外所散发的“年轻”是可见的、真实的。这样的实例让年轻的老师们充满了职业期待。具体指导措施如下：为年轻教师配备一个与之性格能互补的骨干教师或老教师。班级团队中，骨干教师或老教师的班级管理方法、教育策略、带班经验都能直接影响和传递给年轻教师，每天如此，每个环节如此，这是年轻教师专业成长中最直接、最持续有效的途径。年轻教师自身还不具备原创课程的能力，她们应该从磨课入手，借鉴优质课程资源，在磨课中积累经验。走进年轻老师的活动现场，能最直接地针对问题进行交流、研讨。如教学中的提问，年轻教师总会用很多的“话外音”丰富提问的内容，殊不知这样更让幼儿听不明白，无法回应。这就是年轻老师常说的：“我说什么她们都不懂，她们的回答总是不对。”同样一个提问，我们再给予一种直接、目的明确的表达方式，通过对比，教师马上明白“什么才是最有效的提问？”鼓励年轻教师参加各类活动，让她们带着“初生牛犊不怕虎”的精神接受挑战，在活动历练中增强自信，提升专业技能水平。 2.骨干教师。
骨干教师工作热情高，工作能力强，初步形成自己的工作风格及教学特色，但她们也会居功自傲，满足现状。因此，我们既要肯定她们的成绩，又要让她们有未来可展望。树立骨干教师为榜样，鼓励她们将自己的经验和方法传递给年轻教师。帮带的过程，既是经验共享的途径，也是让骨干老师不松懈的重要手段。
提供专业发展空间，搭建更高层次的提升平台，挖掘自身更大潜力，进一步形成个人特色。一方面，我们要为骨干老师提供优化长处、改进弱点的培训机会，为她们找到新的发展切入点。一方面，鼓励骨干老师参与教科研活动，通过研究，形成新的方法和经验。另一方面，利用晋级、职称评定、各类荣誉来激发骨干老师工作动力。
3.老教师。
老教师工作经验丰富，尤其在班级管理和家长工作方面，但由于年龄及家庭两方面原因，老教师工作积极性不够，有职业倦怠。如何唤起工作热情，将经验和方法发挥最大作用，是这个层次需要解决的重要问题。首先应设法减轻工作压力。我们的老师不仅要带班、开展教学活动，还有大量的文案、信息技术、各级各类比赛工作。对于老教师，文案工作可以简化进行，如备课写简案；班级事务中多发挥指导作用，动手实践类、信息技术类事务可让配班的年轻教师多承担一些，如主题墙的布置、区角材料的具体制作、班级网站管理、各类统计表格的制作等。这些工作不是不做，而是拿主导意见后可以少做。各级各类比赛鼓励老教师参加，但不宜硬性规定。工作压力减少了，老教师精神上、体力上都会轻松很多，能够感受到被关心、被照顾。发挥老教师的传帮带作用，将班级管理、家长工作及教育教学方面的好经验好方法传递给年轻教师和骨干教师。同时，园务及教研工作多与老教师商量，让她们切身感觉到自己角色的重要。老教师工作年限长，方式方法很多都已经形成习惯，但随着教育改革的不断深入，教育观念也应该与时俱进。针对老教师的一些传统思路或不合适工作方法，我们要结合实例，通过对比、将心比心、真诚的交流，达成共识，促进其工作方法的有价值改变，促进其专业成长。
三、合作中促动——形成抱团合力，促进专业成长
当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，单靠个人能力已很难达到最佳发展状态。同样，在师资队伍建设过程中，“合作——抱团取暖”这一方式不仅对教师专业发展具有重要价值，而且对学校教育改善以及新课程改革的实施具有重要作用。幼儿教师专业素质的形成与提升并不是一蹴而就的，需要通过多种教师合作途径和方式循序渐进地加以完成，充分发挥教师的合作能力。在教师合作中扬长补短、资源共享，提高整体教学质量，在合作中提高教师的整体素质，从而促进教师专业成长。合作的方式应该根据园所及教师发展实际，灵活多样地开展，形成一个积极的发展共同体。
1.结对成长。
我们根据教师的分层情况、特长情况、配班情况、交往倾向等，制定了“班级内结对”“特长结对”“好友结对”“年级组结对”“教研组结对”“名师工作室结对”等多种结对方式，每个教师根据自己的发展需求，进行团队选择。这种自主多样的团队组合方式，能调动每一个团队成员参与活动的积极性，能有效地发挥主观能动性。班级内结对、年级组结对、教研组结对都是我们常用的结对发展方式，而特长结对、好友结对、名师工作室结对，则是我们在探索结对成长过程中开辟的新形式。如特长结对，有些教师擅长音乐教学，有些则喜欢美术。有相同特长倾向的老师组合在一起，即所谓“兴趣相投”。这个团队的发展主题就是特长潜能的进一步挖掘和运用，相关的学习、研讨、实践活动都变得有趣和有意义。又如名师工作室结对：园内名师开设了工作室，教师选择自己喜欢的名师，加入到工作室团队中，跟随名师开展各项活动，名师也会重点指导帮带团队中的教师，在合作中共同成长。而好友结对，则根据私交关系结成团队，团队活动可以更加轻松地开展，合作会更加默契。
2.教研互动。
结对成长侧重的是个性发展因素，而在幼儿园大团队中，教研互动则更多地从共性发展角度，促进教师的专业成长。我们的园本教研主要从“问题教研”（各项工作出现的问题）、“好文章大家读”（专业书籍阅读及读后感交流，理论提升）、“课题研究”（幼儿园的立项课题、教育教学中生成的课题）、“观摩活动”（教学观摩）、“案例评析”等途径开展，面对各级各类、形式多样的教科研活动，教师的专业素养、解决问题的能力都将获得提高。
3.流动交流。
有句俗话说的好：“树挪死、人挪活。”当一个人长期处在同样环境里，思维、行动、方法也会因习惯而变成定式，久而久之也会让人产生惰性。因此，适时地开展流动交流，一定会盘活师资队伍，促进“血液的良性循环”。具体做法有以下三种：
配班人员流动。每个班级配备的是两教一保，三人一起需要通过3～6年的时间走过磨合—互补—和谐的合作历程。因此，我们班级配班安排基本是3～6年一调整。经过调整，既可以将好经验更多地传播，又能避免小团队的负面效应。
各园部流动。我园是集团化办园，一园有三部。我们每年暑期，都会将大班教师进行各园部流动安排。流动后，各园部教师的年龄结构、专业水平趋于平衡，不同的园部文化带给教师的是“均衡多元的营养”。
支教送教。支教送教是园际交流的重要方式，老师们在不熟悉的环境里开展预设的教学活动，既可以检验自己的教学水平，又能听到不同的评价声音，拓宽了老师们的教学思路。承担发展较为落后园所的支教任务，还能唤起教师开展专业引领的责任感，提升教师的教学指导能力，增强自信。
学校要发展，必须依靠师资队伍，“如何优化师资队伍建设”是必须深入研究的永恒性课题。开展此项研究，不能仅从理论角度规划，而应该在实践基础上，根据园所情况，探索出有價值的建设方案。这项课题的研究之路任重而道远！