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[摘 要]绩效管理是现代企业激励体系中的关键环节，也是企业管理实践中的重点和难点。主要包括制定工作计划与标准、计划实施、绩效考核评价、反馈与绩效改进四大内容。其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。而思想政治工作是党的优良传统和政治优势，是全面提高干部职工思想道德水平和科学文化素质的必要途径。因此，在绩效考核过程中，渗透全面细致的思想政治工作，是做好绩效考核最有效的保证。本文对思想政治工作在人力资源绩效管理中的作用进行了探讨分析。
[关键词]人力资源管理；绩效管理；思想政治
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0053-02
一.绩效管理的涵义
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效考核，指组织为实现其目标，通过建立一套标准和流程，对个人的工作业绩及其实现过程做出价值判断的过程。而绩效管理，指各级管理者和员工为了实现组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效改进提升等一套完整、循环的管理过程。绩效管理是一个完整的PDCA管理闭环，而绩效考核只是绩效管理中的局部环节，侧重于事后的判断与评估。
简言之，绩效管理有如一根串铜钱的红线把各种散乱而有效的资源联结起来，并围绕红线走，以更优更快地实现组织目标。这就是绩效管理的核心目的和显著特征。同时，有效的绩效管理会给企业带来良性改变，夯实企业管理基础。绩效管理模式下，会促使企业管理由粗放型向精细型转变，因为不细就无从测评，无从测评也就难以改进；会促使管理由人管人向制度管理人的转变，；会调动和激发员工的积极性和创造性。计划任务、标准要求、奖罚都摆在那，让员工无需扬鞭自奋蹄。
根据在关调查结果显示，不被激励的员工工作能量发挥普遍为20～25%，被充分激励的员工能量发挥为60～85%。绩效管理还会为人力资源开发使用人才提供有效依据。
二、企业绩效管理之现状
虽然自计划经济时代开始，我国就有对国有企业经济效益和效率的考核，改革开放以来，又引入了国外先进的绩效管理理论与方法，在一定程度上提高了企业的绩效管理水平和管理成效。但由于传统体制和思想的影响，以及对绩效管理理念与企业文化、企业战略导向等方面认知理解不深等原因，导致对绩效管理的理解不全不到位，忽视了“绩效管理”这个复杂系统内的多维性、多因性和动态性，将“绩效管理”这样一个完整的系统简单化地等同于机械僵硬的“绩效考核”这样一个简单步骤。于是，就出现了诸多的问题。
（一）只注重绩效本身，忽视了员工思想的认同
在企业管理实践当中，往往一味强调绩效目标，放大了绩效管理的作用，错误地认为只要实施绩效管理，就能达到管理的预期，忽视了“人”这一关键因素。企业进行绩效管理的意图没能有效地传递到员工，致使企业与员工之间产生隔阂。进而也就没能注意调动人的积极因素，挖掘人的潜能，发挥人的创造性，导致了在绩效管理中，员工思想上始终是模糊的、被动的。更为突出的问题是将管理简单化，视绩效管理为绩效考核，以为绩效管理就是领导考核员工，是领导的事，员工与领导难以实现同心和同向。在这种认识下，员工不仅不会自觉去落实绩效，反而会产生对立情绪，如同自己被绑架一样。至于计划目标是什么，为什么确定这样的目标，如何实现，有何困难，如何解决，持续改进意见等等就懒得过问，大家关心的是考核得分，责怪的是考核人员而并没有为自己工作缺陷感到遗憾和内疚，更没有去关心下一步该如何纠正，自然也就没把自己的绩效与公司整体发展联系起来。
（二）只注重绩效结果忽视了管理行为过程
国家局姜成康局长指出，“必须始终以调动广大员工积极性主动性和创造性作为一切工作的出发点和落脚点”，因此，绩效考核不仅仅是一种对结果的管理，也是对行为和过程的管理，是对员工培养提升的过程。而许多企业在“绩效管理”中往往忽视过程，片面重视对既有结果的评价和判断，并以这种短期的、易见的成果来简单评断个人，使绩效管理大打折扣。譬如，一个月的工作，只在月末或月中用两三天时间去考核，发现的问题是十分局限的。考核者往往又不及时把问题反馈给被考核者，形成了为考核而考核，失去了管理对过程有效控制的作用。
（三）结果运用只注重薪酬兑现，忽视持续改进的循环
当前的绩效管理，仅限于定期把考核做完，按照考核结果兑现薪酬。绩效管理被当作一个节点，到点了，也就结束了。如此周而复始，上次发现的问题下一次照样还会出现，得不到任何改进。不能改进工作、提高效率的绩效管理是没有意义的绩效管理。
（四）只注重暂时的、表面的和谐，忽视了工作需要源源不断的动力和真正的公平
不少管理者在绩效管理上走进了误区，即认为绩效管理和和谐是一对矛盾，错误理解和谐的上下关系，就是平均主义，或不能有太大的差异。正是基于这样的心理，考核者（也是领导）担心下属考核得分低会影响下属的工作情绪，破坏人际关系，因而不愿动真格地对待绩效管理，以至老好人現象严重。勤优者没得到应有肯定，懒劣者却没吃亏。不仅导致了实质上的不公平，还影响了企业绩效提升。
它的弊端还在于无法为企业提供有用的绩效信息，人事晋升就难以摆脱论资排辈的沉菏，这是目前国企员工工作创造性匾乏、工作效率普遍不高的症结所在。
三、思想政治工作在绩效管理中大有作为
绩效管理的目的与作用是提高员工的能力和素质，改进和提高企业绩效水平，实现企业发展战略，是一种现代管理方法。而思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，主要作用是统一思想，指引方向，协调关系，化解矛盾，塑造集体的共同价值观，凝聚力量，为各项制度运行营造适宜的内部环境，既是工作内容，也是工作方法。科学发展观的核心是以人为本，根本方法是统筹兼顾。毋庸置疑，思想政治工作与绩效管理都是调动人的积极性，激发其正能量发挥为出发点，是同向的，可以相互渗透，互为手段。绩效管理是现代管理工具，是刚性的；思想政治则是柔性的，是解决人如何快乐地接受绩效管理的具体说来思想政治工作在企业绩效管理过程中可以发挥如下功能： （一）思想政治工作能深化员工对绩效管理的认识，形成自觉
众所周知，绩效管理必须要与目标管理相结合才能发挥最大效应。因此，在绩效管理中，明确目标，让员工清楚自己的努力方向是至关重要的。企业的发展目标不能仅仅停留在纸上、口号上，还必须入脑、入心，才能让员工自觉地将个人行为和企业的发展战略结合起来，充分调动员工的积极性和创造性，团结一致，共同致力于绩效目标的实现。深入的思想政治工作可以强化员工对企业发展目标的认识，帮助员工前瞻性地看待问题，自觉地把个人职业生涯与企业的发展联系起来，消除对绩效管理的误解，扫除绩效管理的障碍。
（二）思想政治工作能激励员工实现绩效优化，创造价值
思想政治工作是力量之源它引导培育员工的观念和价值观，增强员工责任
意识和使命感，给予员工正能量和最佳状态。绩效管理通过思想政治工作来推动和润滑，可以在员工中建立一种绩效导向的文化氛围，激发员工的责任感和荣誉感，帮助员工调节不良情绪，积极应对工作中的障碍和困难，激发员工工作的主动性和創造性，积极投入到自觉提升个人绩效、组织整体绩效的活动中，将企业战略目标自发自觉地内化为个人的奋斗目标，为企业管理营造和谐稳定、无缝沟通的内部环境。
（三）思想政治工作能为绩效管理提供有效的方法和手段，丰富绩效管理的内涵
绩效管理是一个互动的管理过程各个环节的实现都离不开有效的沟通与反馈，正确的记录与评价，及时的批评与指导。在这一过程中，不能仅仅依靠冷冰冰的规程，还要依靠人文关怀的思想政治工作，实现考核者与被考核者的交流互动，使各个过程紧密相联，将绩效信息从一个环节无衰减地传递到另一环节，使绩效管理真正发挥效益。思想政治工作可以如流水一般，渗透到刚性制度所达不到管理空隙中，管理者对考核发现的问题进行认真分析，提出相应的改进方法，通过做耐心细致的思想工作，向他们摆事实讲道理，将企业的绩效要求内化于员工个人行为之中，引导个人积极地投入到自觉提升个人绩效、组织整体绩效的活动中。
四、思想政治工作在绩效管理中的运用
思想政治工作所体现的对员工个人的尊重有助于上下达成一致，实现企业价值同向，沟通互动。这种以人为本的人性化管理，可以让员工团结一致，共同实现管理目标，实现绩效最大化，是纯粹的绩效管理所不能比拟的。因此，在绩效管理中适当地借鉴思想政治工作的理念和原则、方法，可以克服当前绩效管理中存在的不足。
（一）战略宣贯，明确绩效目标
战略是绩效管理的基础没有明确的发展战略，绩效管理就没有存在的意义。
绩效管理就是要确保企业内的所有活动都有助于实现其战略目标，绩效管理体系中的部门业绩、工作流程和工作计划都应当与企业的战略目标保持一致。因此，有必要在广大员工中组织开展大讨论等思想学习教育活动，帮助员工进一步明确企业战略规划，以共同的目标统一全员思想，凝聚力量，确保绩效管理工作不偏离企业发展方向。
（二）全员参与制定绩效体系在制定绩效管理体系初期，要特别重视员工参与
在一个企业内部，岗位众多，业务繁杂，领导层和人力资源部门可能并不能准确掌握各个岗位的业务流程和工作重点。为防止绩效管理办法脱离实际，应该借鉴党的群众路线，从群众中来到群众中去。在企业内部建立各层级间双向沟通机制通过深入调研广泛座谈等形式畅通管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，听取员工的意见和建议，并在此基础上形成方案。在管理方案拟制过程中，要及时发布征求意见稿、草案等，集思广益，发扬民主，充分体现员工的主体地位。从而提高绩效管理践行的自觉性和执行度。
（三）注重激励与沟通带动观念转变
绩效管理的过程，实质上就是管理者和员工共同获得绩效、提高绩效的过程。
因此，除了在开展新的绩效考核制度之前对员工进行系统的培训和广泛的宣贯，明确考核理念、考核宗旨之外，最核心的环节则是在员工实现绩效的过程中要抓好过程评价。通过及时有效的沟通与回复，准确的记录与反馈，恰当的激励与批评等，可以帮助员工形成对绩效考核工作的科学认识，让他们明确为什么要这么做，该如何去做。这一过程，不仅仅体现了管理，也借鉴了有效的思想政治工作，让全员在绩效实施过程中真正地转变观念，让他们在企业的选拔、评价中获得更大的竞争力，从而提升他们积极落实绩效管理工作的自觉性。
（四）广开言路，答疑解惑
绩效管理项目繁多，体系复杂，即使经过培训，许多员工仍不能完全、准确地理解相关绩效管理方法。因此，千万不能在制度建立之后放任不管，听之任之，否则可能会由于员工理解偏差而导致绩效管理效果大打折扣。因此，管理者需要及时了解员工的心声，听取他们对绩效管理的意见和建议。人力资源部门要开通道、设平台，掌握员工心声，随时答疑解惑，解释每个指标的确切含义，以确保所有的考核者和被考核者都能准确理解和把握各条考核指标，明确考核依据。
（五）和风细雨，促进绩效持续提升
绩效管理是企业为了持续改进组织绩效而进行绩效辅导、考核、反馈和改进全过程。在绩效考核中，面谈是一个不可或缺的重要环节。要善于运用理解、
鼓励、引导、鞭策等思想政治工作的方法，摒弃简单粗暴的“按制度办”而没效果，提高面谈的质量。面谈要建立在相互信任之上，通过面对面的谈话，各级管理者和员工之间能够进行更为充分的信息交换，有利于管理者在众多的信息中准确识别出最有用的信息，为下一步工作方案的调整提供依据。同时，被考核人可以通过面谈，详尽而准确地了解自身绩效表现情况，发现一些自己的问题，找准改进目标和方向。通过考核者与被考核者的互动，消除误解，明确整改方向。既体现了对被考核者的尊重，也有利于增加他们对管理者的信任，进而对管理者提出的批评建议更易接受，重视整改。
综上所述，思想政治工作在企业绩效管理中作用无可替代，只要坚持以人为本，统筹协调，发挥思想政治工作的优势，就会有效促进绩效管理上水平。
[关键词]人力资源管理；绩效管理；思想政治
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0053-02
一.绩效管理的涵义
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效考核，指组织为实现其目标，通过建立一套标准和流程，对个人的工作业绩及其实现过程做出价值判断的过程。而绩效管理，指各级管理者和员工为了实现组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效改进提升等一套完整、循环的管理过程。绩效管理是一个完整的PDCA管理闭环，而绩效考核只是绩效管理中的局部环节，侧重于事后的判断与评估。
简言之，绩效管理有如一根串铜钱的红线把各种散乱而有效的资源联结起来，并围绕红线走，以更优更快地实现组织目标。这就是绩效管理的核心目的和显著特征。同时，有效的绩效管理会给企业带来良性改变，夯实企业管理基础。绩效管理模式下，会促使企业管理由粗放型向精细型转变，因为不细就无从测评，无从测评也就难以改进；会促使管理由人管人向制度管理人的转变，；会调动和激发员工的积极性和创造性。计划任务、标准要求、奖罚都摆在那，让员工无需扬鞭自奋蹄。
根据在关调查结果显示，不被激励的员工工作能量发挥普遍为20～25%，被充分激励的员工能量发挥为60～85%。绩效管理还会为人力资源开发使用人才提供有效依据。
二、企业绩效管理之现状
虽然自计划经济时代开始，我国就有对国有企业经济效益和效率的考核，改革开放以来，又引入了国外先进的绩效管理理论与方法，在一定程度上提高了企业的绩效管理水平和管理成效。但由于传统体制和思想的影响，以及对绩效管理理念与企业文化、企业战略导向等方面认知理解不深等原因，导致对绩效管理的理解不全不到位，忽视了“绩效管理”这个复杂系统内的多维性、多因性和动态性，将“绩效管理”这样一个完整的系统简单化地等同于机械僵硬的“绩效考核”这样一个简单步骤。于是，就出现了诸多的问题。
（一）只注重绩效本身，忽视了员工思想的认同
在企业管理实践当中，往往一味强调绩效目标，放大了绩效管理的作用，错误地认为只要实施绩效管理，就能达到管理的预期，忽视了“人”这一关键因素。企业进行绩效管理的意图没能有效地传递到员工，致使企业与员工之间产生隔阂。进而也就没能注意调动人的积极因素，挖掘人的潜能，发挥人的创造性，导致了在绩效管理中，员工思想上始终是模糊的、被动的。更为突出的问题是将管理简单化，视绩效管理为绩效考核，以为绩效管理就是领导考核员工，是领导的事，员工与领导难以实现同心和同向。在这种认识下，员工不仅不会自觉去落实绩效，反而会产生对立情绪，如同自己被绑架一样。至于计划目标是什么，为什么确定这样的目标，如何实现，有何困难，如何解决，持续改进意见等等就懒得过问，大家关心的是考核得分，责怪的是考核人员而并没有为自己工作缺陷感到遗憾和内疚，更没有去关心下一步该如何纠正，自然也就没把自己的绩效与公司整体发展联系起来。
（二）只注重绩效结果忽视了管理行为过程
国家局姜成康局长指出，“必须始终以调动广大员工积极性主动性和创造性作为一切工作的出发点和落脚点”，因此，绩效考核不仅仅是一种对结果的管理，也是对行为和过程的管理，是对员工培养提升的过程。而许多企业在“绩效管理”中往往忽视过程，片面重视对既有结果的评价和判断，并以这种短期的、易见的成果来简单评断个人，使绩效管理大打折扣。譬如，一个月的工作，只在月末或月中用两三天时间去考核，发现的问题是十分局限的。考核者往往又不及时把问题反馈给被考核者，形成了为考核而考核，失去了管理对过程有效控制的作用。
（三）结果运用只注重薪酬兑现，忽视持续改进的循环
当前的绩效管理，仅限于定期把考核做完，按照考核结果兑现薪酬。绩效管理被当作一个节点，到点了，也就结束了。如此周而复始，上次发现的问题下一次照样还会出现，得不到任何改进。不能改进工作、提高效率的绩效管理是没有意义的绩效管理。
（四）只注重暂时的、表面的和谐，忽视了工作需要源源不断的动力和真正的公平
不少管理者在绩效管理上走进了误区，即认为绩效管理和和谐是一对矛盾，错误理解和谐的上下关系，就是平均主义，或不能有太大的差异。正是基于这样的心理，考核者（也是领导）担心下属考核得分低会影响下属的工作情绪，破坏人际关系，因而不愿动真格地对待绩效管理，以至老好人現象严重。勤优者没得到应有肯定，懒劣者却没吃亏。不仅导致了实质上的不公平，还影响了企业绩效提升。
它的弊端还在于无法为企业提供有用的绩效信息，人事晋升就难以摆脱论资排辈的沉菏，这是目前国企员工工作创造性匾乏、工作效率普遍不高的症结所在。
三、思想政治工作在绩效管理中大有作为
绩效管理的目的与作用是提高员工的能力和素质，改进和提高企业绩效水平，实现企业发展战略，是一种现代管理方法。而思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，主要作用是统一思想，指引方向，协调关系，化解矛盾，塑造集体的共同价值观，凝聚力量，为各项制度运行营造适宜的内部环境，既是工作内容，也是工作方法。科学发展观的核心是以人为本，根本方法是统筹兼顾。毋庸置疑，思想政治工作与绩效管理都是调动人的积极性，激发其正能量发挥为出发点，是同向的，可以相互渗透，互为手段。绩效管理是现代管理工具，是刚性的；思想政治则是柔性的，是解决人如何快乐地接受绩效管理的具体说来思想政治工作在企业绩效管理过程中可以发挥如下功能： （一）思想政治工作能深化员工对绩效管理的认识，形成自觉
众所周知，绩效管理必须要与目标管理相结合才能发挥最大效应。因此，在绩效管理中，明确目标，让员工清楚自己的努力方向是至关重要的。企业的发展目标不能仅仅停留在纸上、口号上，还必须入脑、入心，才能让员工自觉地将个人行为和企业的发展战略结合起来，充分调动员工的积极性和创造性，团结一致，共同致力于绩效目标的实现。深入的思想政治工作可以强化员工对企业发展目标的认识，帮助员工前瞻性地看待问题，自觉地把个人职业生涯与企业的发展联系起来，消除对绩效管理的误解，扫除绩效管理的障碍。
（二）思想政治工作能激励员工实现绩效优化，创造价值
思想政治工作是力量之源它引导培育员工的观念和价值观，增强员工责任
意识和使命感，给予员工正能量和最佳状态。绩效管理通过思想政治工作来推动和润滑，可以在员工中建立一种绩效导向的文化氛围，激发员工的责任感和荣誉感，帮助员工调节不良情绪，积极应对工作中的障碍和困难，激发员工工作的主动性和創造性，积极投入到自觉提升个人绩效、组织整体绩效的活动中，将企业战略目标自发自觉地内化为个人的奋斗目标，为企业管理营造和谐稳定、无缝沟通的内部环境。
（三）思想政治工作能为绩效管理提供有效的方法和手段，丰富绩效管理的内涵
绩效管理是一个互动的管理过程各个环节的实现都离不开有效的沟通与反馈，正确的记录与评价，及时的批评与指导。在这一过程中，不能仅仅依靠冷冰冰的规程，还要依靠人文关怀的思想政治工作，实现考核者与被考核者的交流互动，使各个过程紧密相联，将绩效信息从一个环节无衰减地传递到另一环节，使绩效管理真正发挥效益。思想政治工作可以如流水一般，渗透到刚性制度所达不到管理空隙中，管理者对考核发现的问题进行认真分析，提出相应的改进方法，通过做耐心细致的思想工作，向他们摆事实讲道理，将企业的绩效要求内化于员工个人行为之中，引导个人积极地投入到自觉提升个人绩效、组织整体绩效的活动中。
四、思想政治工作在绩效管理中的运用
思想政治工作所体现的对员工个人的尊重有助于上下达成一致，实现企业价值同向，沟通互动。这种以人为本的人性化管理，可以让员工团结一致，共同实现管理目标，实现绩效最大化，是纯粹的绩效管理所不能比拟的。因此，在绩效管理中适当地借鉴思想政治工作的理念和原则、方法，可以克服当前绩效管理中存在的不足。
（一）战略宣贯，明确绩效目标
战略是绩效管理的基础没有明确的发展战略，绩效管理就没有存在的意义。
绩效管理就是要确保企业内的所有活动都有助于实现其战略目标，绩效管理体系中的部门业绩、工作流程和工作计划都应当与企业的战略目标保持一致。因此，有必要在广大员工中组织开展大讨论等思想学习教育活动，帮助员工进一步明确企业战略规划，以共同的目标统一全员思想，凝聚力量，确保绩效管理工作不偏离企业发展方向。
（二）全员参与制定绩效体系在制定绩效管理体系初期，要特别重视员工参与
在一个企业内部，岗位众多，业务繁杂，领导层和人力资源部门可能并不能准确掌握各个岗位的业务流程和工作重点。为防止绩效管理办法脱离实际，应该借鉴党的群众路线，从群众中来到群众中去。在企业内部建立各层级间双向沟通机制通过深入调研广泛座谈等形式畅通管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，听取员工的意见和建议，并在此基础上形成方案。在管理方案拟制过程中，要及时发布征求意见稿、草案等，集思广益，发扬民主，充分体现员工的主体地位。从而提高绩效管理践行的自觉性和执行度。
（三）注重激励与沟通带动观念转变
绩效管理的过程，实质上就是管理者和员工共同获得绩效、提高绩效的过程。
因此，除了在开展新的绩效考核制度之前对员工进行系统的培训和广泛的宣贯，明确考核理念、考核宗旨之外，最核心的环节则是在员工实现绩效的过程中要抓好过程评价。通过及时有效的沟通与回复，准确的记录与反馈，恰当的激励与批评等，可以帮助员工形成对绩效考核工作的科学认识，让他们明确为什么要这么做，该如何去做。这一过程，不仅仅体现了管理，也借鉴了有效的思想政治工作，让全员在绩效实施过程中真正地转变观念，让他们在企业的选拔、评价中获得更大的竞争力，从而提升他们积极落实绩效管理工作的自觉性。
（四）广开言路，答疑解惑
绩效管理项目繁多，体系复杂，即使经过培训，许多员工仍不能完全、准确地理解相关绩效管理方法。因此，千万不能在制度建立之后放任不管，听之任之，否则可能会由于员工理解偏差而导致绩效管理效果大打折扣。因此，管理者需要及时了解员工的心声，听取他们对绩效管理的意见和建议。人力资源部门要开通道、设平台，掌握员工心声，随时答疑解惑，解释每个指标的确切含义，以确保所有的考核者和被考核者都能准确理解和把握各条考核指标，明确考核依据。
（五）和风细雨，促进绩效持续提升
绩效管理是企业为了持续改进组织绩效而进行绩效辅导、考核、反馈和改进全过程。在绩效考核中，面谈是一个不可或缺的重要环节。要善于运用理解、
鼓励、引导、鞭策等思想政治工作的方法，摒弃简单粗暴的“按制度办”而没效果，提高面谈的质量。面谈要建立在相互信任之上，通过面对面的谈话，各级管理者和员工之间能够进行更为充分的信息交换，有利于管理者在众多的信息中准确识别出最有用的信息，为下一步工作方案的调整提供依据。同时，被考核人可以通过面谈，详尽而准确地了解自身绩效表现情况，发现一些自己的问题，找准改进目标和方向。通过考核者与被考核者的互动，消除误解，明确整改方向。既体现了对被考核者的尊重，也有利于增加他们对管理者的信任，进而对管理者提出的批评建议更易接受，重视整改。
综上所述，思想政治工作在企业绩效管理中作用无可替代，只要坚持以人为本，统筹协调，发挥思想政治工作的优势，就会有效促进绩效管理上水平。