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[摘要] 研究服装企业高层次管理人才的培养模式一方面是经济发展的要求，另一方面也是服装企业自身的迫切要求。本文通过调查分析并结合部分服装企业的经验，总结了服装企业中高级管理人员培训的各种模式及方法，以铸造服装企业自身日趋合理的人才结构，提高企业效益。
[关键词] 服装企业 管理人员 培养模式
近年来，以初等教育水平为主的人力资源结构难以支撑经济转型需求，高层次人才的缺乏制约了经济的进一步扩张。我国现有服装人才队伍相对薄弱，特别是服装设计人才、外贸人才和企业经营管理人才等高层次人才资源严重缺乏，极大地制约了中国服装企业和产品走向国际市场，参与国际竞争。目前中国纺织服装行业正处于产业升级和走向国际市场的关键转折时期，服装企业在向内和向外的拓展中，对各种人才从量到质都有着不同于以往的需求，对服装行业的中高级管理人才更是求贤若渴。
后金融危机时期，服装企业要在新的形势下不断发展，立于不败之地，更要做好人才培养、培训和储备工作。服装产品所具有的特点和现代服装业的发展，客观上要求不断地补充熟悉服装领域的中高级管理人员。就全国来讲，熟悉服装行业、有专业知识、懂企业管理的复合型人才一直非常有限。不仅知名服装企业普遍缺乏懂业务的高层次的管理人才，占据国内半壁江山的中小服装企业大多为私营企业，这些企业的老板也非常渴望有高层次的服装行业管理人才帮他们管理企业，尽管他们愿意出高薪，但要想找到合适人选并非易事。人才匮乏已成为提高服装档次、服装生产水平和效益的严重障碍，是影响服装业发展的最重要因素之一，这也是当前经济转型过程中的服装企业所面临的深刻难题之—。
一、服装企业中高级管理人员的界定
在服装企业中，从服装产品方案的制订到服装设计的完成，从服装面料的采购到服装生产过程的管理和质量的监控，从服装产品的包装运输到服装的市场销售所涉及的部门几乎包括了企划部、设计部、技术工艺部、样品部、采购部、生产部、质监部、市场部、办公室、财务部、人事部、贸易部、物流与仓储部等各个环节。部门之间的合作是企业顺利运作的基础，而这种合作进行的前提是建立在秩序有效的部门管理基础之上的。服装经营管理人才是指在企业中从事决策、生产技术管理、营销管理、品牌运作、财务管理、设备管理、人事管理及其他部门管理工作的人才。如高层的企业总经理或营销总监；中层的服装厂厂长、部门经理和项目经理、对市场有丰富判断力的商业买手、市场营销管理人员，服装物流管理人才，计算机网络管理人才等。
二、服装企业中高级管理人员的培养模式
随着产业的发展，我国服装企业为了摆脱品牌缺乏国际认知度、产品竞争力较弱和品牌附加值极低的现状，开始从被动的模仿加工型企业向既重视OEM又开始重视品牌经营的方向发展。对人才的层次、结构及实用性，提出了更高的要求。加强服装企业高层次管理人才培养模式的研究，培养一批专业素质较高的复合型服装人才队伍，为我国服装行业的后续发展注入强劲动力，既是经济发展的要求，也是服装企业自身的迫切要求。那么，如何满足这一需求，为服装企业培养更多的中高级管理人才？只有通过企业自身的重视和行动，依靠政府的支持和专业院校、培训机构的共同努力来实现，具体总结如下：
1、建立由服装企业主导的再教育培训体系
面对日新月异的时代，企业管理水平的落后是制约服装企业现在和未来竞争力的瓶颈。企业内部提升已经成为企业管理层的主要来源。服装企业自身亟需建立一套科学、有效的职工教育培训管理体系，以快速提高企业员工的整体素质和业务技能，提高工作效能，并从员工中选拔出合适的管理人员。
11基层管理人员的培训模式
对于基层管理人员，因为主要从事一些常规性的、事务性的工作，其培训的侧重点在于掌握岗位管理职责，转变工作观念及团队建设、人际关系能力等方面。
（1）目标导向模式和职业发展规划培养模式
所有的新人要走上管理岗位，光有高学历不行，必须要能够迅速适应到特定的服装企业中，这往往需要一个过程。目标导向模式要求服装企业的基层管理人员自觉训练自己的管理风格，力求使自己的管理风格能够与企业文化相匹配，与关心任务的完成相匹配，与关心员工情境相匹配，并使三者统一起来，达到管理工作的高效率。很多服装企业的人力资源部负责安排培训计划，由公司高层（包括董事长和总经理在内）或高学历、高技能人才组成日常培训教师，对所有员工进行培训，对培训和测试成绩好的员工重新分班进行针对性培训，每年生产淡季工厂放假，再聘请外来专家，素质好的员工对再对他们单独培训。服装企业的高层领导人要与培养对象多沟通，帮助他们准确定位职业发展规划，提供锻炼机会和培训机会以及良好的待遇，并不断鼓励和跟踪指导，决不半途而废。当然，一旦发现培养对象不适合某一岗位，要立即调整。
（2）市场锻炼培养模式
要培养服装企业高层次管理人员，光有理论知识不行，一定要为他们提供机会，了解服装企业的需求，了解服装市场的需求，不断了解服装生产流程、产品和面料等，接触不同的客户，从而成为既懂服装又懂管理的复合型高层次的管理人员。服装企业中负责采购的管理人员、负责市场的营销管理人员以及负责生产管理的厂长基本上都是从一线工人做起的。只有在服装企业一线中不断积累实践经验和磨练，才能从基层管理人员逐步成长为中高级管理人员。
1.2 中高层管理人员的培养模式
中高层管理人员的职责是对整个企业的经营管理全面负责，其培训的重点应放在领导技能、管理执行力、应变能力、人际关系、决策技能、激励员工及解决问题的技能、追求卓越的心态等方面。角色扮演、情景模拟、案例研究等生动、贴近企业管理实际的方法，能充分调动受训者的兴趣，使其积极地投入到培训中，提高各方面的能力。
（1）职业模拟和案例评点培训模式
职业模拟就是假设一种特定的工作情景，通过扮演各种特定的角色，对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。还可以使用针对服装行业的服装外贸、服装企业ERP软件等来培训不同的服装企业管理人员。
企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，清华大学服装企业管理高级研修班就采用了案例评点培训这一有效的模式来提高服装企业管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力。
（2）分级选拔模式
首先，由人力资源部负责安排培训和选拔计划，由公司高层（包括董事长和总经理在内）或高学历人才组成日常培训教师和选拔小组，对所有员工进行培训和选拔，公司从所有管理人员甚至优秀的工人中选出基层领导的候选人，再参加的特定培训并从中选出公司基层领导人；然后，通过层层选拔和特定的岗位专业训练，经过一段时间十分严格的考核训练和工作实践，最终作为中高级管理人员候选人。
（3）职务轮换模式
职务轮换的主要目的是通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握服装企业各种管理职能的知识和艺术，拓宽管理人员的知识面。职务轮换的表现形式比较多。如各种服装部门主管人员之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换，比如要求服装企业管理人员能下到生产车间、仓库、专营店等部门工作一段时间。
（4）服装企业自办培训班或培训学院
后金融危机时期，服装企业更加常重视企业的职工教育和培训工作。很多服装企业还专门成立了培训学院。宁波维科集团成立维科学院作为集团管理干部的培训中心，后备干部的培养摇篮。学院实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合，促进学习型企业的形成，为在职的员工创造学习、提高的机会。博洋集团、雅戈尔集团、杉杉集团、罗蒙集团、太平鸟集团等都成立了培训中心或培训学院，而且有自己的专兼职培训老师。
2、产学互联培养模式
浙江纺织服装职业技术学院先后宁波博洋集团、宁波维科集团、宁波申洲集团、宁波太平鸟集团等企业开设了校企合作“订单班”，这些班的毕业生有不少已经成为不同公司的管理人员。2010年雅戈尔集团、洁丽雅集团与浙江纺织服装职业技术学院合作招收市场营销专业订单班，由两家企业与学院联合培养营销管理人员和服装专卖店店长，企业将参与教学并为学生提供实习和就业机会。服装企业与服装院校加强联系，采用产学互联培训模式一方面为企业和社会培养了一批企业需要的人才。另一方面产学互联可以有效提高服装企业管理人员的理论水平。服装企业的部分管理人员走进了校园，参与课堂教学并注入企业文化，与年轻学子和服装院校的教师交流，对于服装企业的管理人员也会有一定启发。
3、多渠道建立政府与服装企业人才培养的桥梁
宁波市政府在政策、资金和人才培养机制等方面的做法值得推广。2006年初宁波市政府每年出资1500万元“买单”开展企业职工培训，由市教育局采用公开招标形式选择培训机构。其中，针对服装企业的培训，从最初的服装操作工开始已经拓展到经营管理领域。2009年9月，为进一步完善企业经营管理人才教育培训工作，市委、市政府决定采取市校共建的模式，由市委组织部、经委、人事局、财政局、教育局、科技局和浙大宁波理工学院７家单位组成理事会，共同组建了宁波经理学院，统筹全市企业经营管理人才教育培训工作，以更好地服务企业、服务经济社会的发展。学院成立后的第一期专题培训班就是高档纺织服装企业总裁研修班。八十四位纺织服装企业负责人参加了两个月的培训并结业。这些经验和做法都有利于服装企业中高级管理人员的培养。
加强运用多种形式，建立从技术工人到基层管理人员，从基层管理人员到中高级管理层的再教育培训体系，依托政府、专业院校和培训机构，加强合作，必将提高服装行业管理人员整体素质，为服装行业的持续发展提供人才保障。
参考文献：
[1] 杨威．服装设计管理人员的自我培养与社会企业培养，丝绸，2008、9.ｐ9.
[2] 唐长亮．加强纺织企业职工教育培训，提升纺织企业竞争力，西安工程科技学院学报，2006年10月．ｐ631.
[关键词] 服装企业 管理人员 培养模式
近年来，以初等教育水平为主的人力资源结构难以支撑经济转型需求，高层次人才的缺乏制约了经济的进一步扩张。我国现有服装人才队伍相对薄弱，特别是服装设计人才、外贸人才和企业经营管理人才等高层次人才资源严重缺乏，极大地制约了中国服装企业和产品走向国际市场，参与国际竞争。目前中国纺织服装行业正处于产业升级和走向国际市场的关键转折时期，服装企业在向内和向外的拓展中，对各种人才从量到质都有着不同于以往的需求，对服装行业的中高级管理人才更是求贤若渴。
后金融危机时期，服装企业要在新的形势下不断发展，立于不败之地，更要做好人才培养、培训和储备工作。服装产品所具有的特点和现代服装业的发展，客观上要求不断地补充熟悉服装领域的中高级管理人员。就全国来讲，熟悉服装行业、有专业知识、懂企业管理的复合型人才一直非常有限。不仅知名服装企业普遍缺乏懂业务的高层次的管理人才，占据国内半壁江山的中小服装企业大多为私营企业，这些企业的老板也非常渴望有高层次的服装行业管理人才帮他们管理企业，尽管他们愿意出高薪，但要想找到合适人选并非易事。人才匮乏已成为提高服装档次、服装生产水平和效益的严重障碍，是影响服装业发展的最重要因素之一，这也是当前经济转型过程中的服装企业所面临的深刻难题之—。
一、服装企业中高级管理人员的界定
在服装企业中，从服装产品方案的制订到服装设计的完成，从服装面料的采购到服装生产过程的管理和质量的监控，从服装产品的包装运输到服装的市场销售所涉及的部门几乎包括了企划部、设计部、技术工艺部、样品部、采购部、生产部、质监部、市场部、办公室、财务部、人事部、贸易部、物流与仓储部等各个环节。部门之间的合作是企业顺利运作的基础，而这种合作进行的前提是建立在秩序有效的部门管理基础之上的。服装经营管理人才是指在企业中从事决策、生产技术管理、营销管理、品牌运作、财务管理、设备管理、人事管理及其他部门管理工作的人才。如高层的企业总经理或营销总监；中层的服装厂厂长、部门经理和项目经理、对市场有丰富判断力的商业买手、市场营销管理人员，服装物流管理人才，计算机网络管理人才等。
二、服装企业中高级管理人员的培养模式
随着产业的发展，我国服装企业为了摆脱品牌缺乏国际认知度、产品竞争力较弱和品牌附加值极低的现状，开始从被动的模仿加工型企业向既重视OEM又开始重视品牌经营的方向发展。对人才的层次、结构及实用性，提出了更高的要求。加强服装企业高层次管理人才培养模式的研究，培养一批专业素质较高的复合型服装人才队伍，为我国服装行业的后续发展注入强劲动力，既是经济发展的要求，也是服装企业自身的迫切要求。那么，如何满足这一需求，为服装企业培养更多的中高级管理人才？只有通过企业自身的重视和行动，依靠政府的支持和专业院校、培训机构的共同努力来实现，具体总结如下：
1、建立由服装企业主导的再教育培训体系
面对日新月异的时代，企业管理水平的落后是制约服装企业现在和未来竞争力的瓶颈。企业内部提升已经成为企业管理层的主要来源。服装企业自身亟需建立一套科学、有效的职工教育培训管理体系，以快速提高企业员工的整体素质和业务技能，提高工作效能，并从员工中选拔出合适的管理人员。
11基层管理人员的培训模式
对于基层管理人员，因为主要从事一些常规性的、事务性的工作，其培训的侧重点在于掌握岗位管理职责，转变工作观念及团队建设、人际关系能力等方面。
（1）目标导向模式和职业发展规划培养模式
所有的新人要走上管理岗位，光有高学历不行，必须要能够迅速适应到特定的服装企业中，这往往需要一个过程。目标导向模式要求服装企业的基层管理人员自觉训练自己的管理风格，力求使自己的管理风格能够与企业文化相匹配，与关心任务的完成相匹配，与关心员工情境相匹配，并使三者统一起来，达到管理工作的高效率。很多服装企业的人力资源部负责安排培训计划，由公司高层（包括董事长和总经理在内）或高学历、高技能人才组成日常培训教师，对所有员工进行培训，对培训和测试成绩好的员工重新分班进行针对性培训，每年生产淡季工厂放假，再聘请外来专家，素质好的员工对再对他们单独培训。服装企业的高层领导人要与培养对象多沟通，帮助他们准确定位职业发展规划，提供锻炼机会和培训机会以及良好的待遇，并不断鼓励和跟踪指导，决不半途而废。当然，一旦发现培养对象不适合某一岗位，要立即调整。
（2）市场锻炼培养模式
要培养服装企业高层次管理人员，光有理论知识不行，一定要为他们提供机会，了解服装企业的需求，了解服装市场的需求，不断了解服装生产流程、产品和面料等，接触不同的客户，从而成为既懂服装又懂管理的复合型高层次的管理人员。服装企业中负责采购的管理人员、负责市场的营销管理人员以及负责生产管理的厂长基本上都是从一线工人做起的。只有在服装企业一线中不断积累实践经验和磨练，才能从基层管理人员逐步成长为中高级管理人员。
1.2 中高层管理人员的培养模式
中高层管理人员的职责是对整个企业的经营管理全面负责，其培训的重点应放在领导技能、管理执行力、应变能力、人际关系、决策技能、激励员工及解决问题的技能、追求卓越的心态等方面。角色扮演、情景模拟、案例研究等生动、贴近企业管理实际的方法，能充分调动受训者的兴趣，使其积极地投入到培训中，提高各方面的能力。
（1）职业模拟和案例评点培训模式
职业模拟就是假设一种特定的工作情景，通过扮演各种特定的角色，对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。还可以使用针对服装行业的服装外贸、服装企业ERP软件等来培训不同的服装企业管理人员。
企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，清华大学服装企业管理高级研修班就采用了案例评点培训这一有效的模式来提高服装企业管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力。
（2）分级选拔模式
首先，由人力资源部负责安排培训和选拔计划，由公司高层（包括董事长和总经理在内）或高学历人才组成日常培训教师和选拔小组，对所有员工进行培训和选拔，公司从所有管理人员甚至优秀的工人中选出基层领导的候选人，再参加的特定培训并从中选出公司基层领导人；然后，通过层层选拔和特定的岗位专业训练，经过一段时间十分严格的考核训练和工作实践，最终作为中高级管理人员候选人。
（3）职务轮换模式
职务轮换的主要目的是通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握服装企业各种管理职能的知识和艺术，拓宽管理人员的知识面。职务轮换的表现形式比较多。如各种服装部门主管人员之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换，比如要求服装企业管理人员能下到生产车间、仓库、专营店等部门工作一段时间。
（4）服装企业自办培训班或培训学院
后金融危机时期，服装企业更加常重视企业的职工教育和培训工作。很多服装企业还专门成立了培训学院。宁波维科集团成立维科学院作为集团管理干部的培训中心，后备干部的培养摇篮。学院实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合，促进学习型企业的形成，为在职的员工创造学习、提高的机会。博洋集团、雅戈尔集团、杉杉集团、罗蒙集团、太平鸟集团等都成立了培训中心或培训学院，而且有自己的专兼职培训老师。
2、产学互联培养模式
浙江纺织服装职业技术学院先后宁波博洋集团、宁波维科集团、宁波申洲集团、宁波太平鸟集团等企业开设了校企合作“订单班”，这些班的毕业生有不少已经成为不同公司的管理人员。2010年雅戈尔集团、洁丽雅集团与浙江纺织服装职业技术学院合作招收市场营销专业订单班，由两家企业与学院联合培养营销管理人员和服装专卖店店长，企业将参与教学并为学生提供实习和就业机会。服装企业与服装院校加强联系，采用产学互联培训模式一方面为企业和社会培养了一批企业需要的人才。另一方面产学互联可以有效提高服装企业管理人员的理论水平。服装企业的部分管理人员走进了校园，参与课堂教学并注入企业文化，与年轻学子和服装院校的教师交流，对于服装企业的管理人员也会有一定启发。
3、多渠道建立政府与服装企业人才培养的桥梁
宁波市政府在政策、资金和人才培养机制等方面的做法值得推广。2006年初宁波市政府每年出资1500万元“买单”开展企业职工培训，由市教育局采用公开招标形式选择培训机构。其中，针对服装企业的培训，从最初的服装操作工开始已经拓展到经营管理领域。2009年9月，为进一步完善企业经营管理人才教育培训工作，市委、市政府决定采取市校共建的模式，由市委组织部、经委、人事局、财政局、教育局、科技局和浙大宁波理工学院７家单位组成理事会，共同组建了宁波经理学院，统筹全市企业经营管理人才教育培训工作，以更好地服务企业、服务经济社会的发展。学院成立后的第一期专题培训班就是高档纺织服装企业总裁研修班。八十四位纺织服装企业负责人参加了两个月的培训并结业。这些经验和做法都有利于服装企业中高级管理人员的培养。
加强运用多种形式，建立从技术工人到基层管理人员，从基层管理人员到中高级管理层的再教育培训体系，依托政府、专业院校和培训机构，加强合作，必将提高服装行业管理人员整体素质，为服装行业的持续发展提供人才保障。
参考文献：
[1] 杨威．服装设计管理人员的自我培养与社会企业培养，丝绸，2008、9.ｐ9.
[2] 唐长亮．加强纺织企业职工教育培训，提升纺织企业竞争力，西安工程科技学院学报，2006年10月．ｐ631.