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煤矿企业的专业技术人员，直接关系到矿井的安全生产、技术进步、生产效率、经济效益，直接关系到煤矿企业的市场竞争和生存发展，所以专业技人员的管理理应得到企业的高度重视，充分发挥和有效调动专业技术人才的积极性、创造性，做到“人尽其才，才尽其用”。
一、强化思想政治工作，提高企业专业技术人员的思想素质。
要结合专业技术人员的思想实际和工作实际，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立正确的人生观、价值观；淡泊名利，抵制拜金主义和享乐主义思潮影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来， 与企业同呼吸、共命运，在创造社会价值中实现自我价值。
二、积极实施煤矿企业人才发展战略。
煤矿企业的各级党政组织要发挥党委的领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓，有关部门各司其职、密切配合，职工广泛参与的人才工作新格局。要把人才队伍建设纳入党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。 要按照管好、用活的要求，搞好统筹规划，制定人才队伍建设的重大方针政策，明确发展目标，实施人才发展战略；党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务，要针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作的理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；实施人才发展战略，要注重整合人才力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，形成人才工作合力；围绕企业人才发展战略，要积极提供服务。通过政策支持、精神激励和环境保障，要把煤矿企业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，积极把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势。
三、积极为专业技术人才搭建成长成才平台。
煤矿企业要吸引人才、留住人才，就必须具备一个能让他们充分发挥和及时展示其才华的舒适平台，营造尊重人才、重视人才的氛围。要为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供必要的时间、空间、设施、设备、经费，让他们在企业能专其业、用其长、尽其才、安其位；就是要对想做事的提供更多的机会、对有能力做事的给予发挥作用的岗位、对做出贡献的给予肯定和奖励，不让他们流汗又流泪、作了贡献还受委屈。同时，要认真做好人才的教育再培训、知识再更新、技能再提高工作，不断满足人才自身的求知欲望和上进心理；。
四、构筑专业技术人员管理的科学运行机制。
（一）完善人才选拔机制。煤炭企业，要在建立人才考核、评价体系的同时，着力完善人才选拔机制。（1）底层选才。煤炭企业的不少员工，他们经过多年的实际操作与岗位练兵，积累了丰富的经验，掌握了过硬的本领，练就了一技之长。作为企业管理者，既要有爱才之心,又要有识才之眼，要抛弃陈旧观念，在广大员工中找“马” ，在基层专业技术人员中选“苗”。（2）外部引才。要大力宣传煤炭企业的优势,宣传中国煤炭工业的美好前景,使许多愿意献身煤炭行业的人都知道,煤矿企业虽然艰苦,但煤矿企业前景乐观， 煤矿企业的专业技术人才在煤矿企业的领域里大有用武之地。（3）公开聘才。要改变暗箱操作、少数人选少数人的做法，要将人才的选拔聘用置于阳光之下，接受群众监督，接受组织监督，使人才真正感受到在公平竞争、是优胜劣汰。
（二）优化人才培养机制。要从企业发展的角度来考虑和创新岗前培训，积极利用煤矿企业现有的教育培训资源，充分发挥煤矿企业多级培训基地的作用，使其真正成为煤矿专业技术人员的输出基地。同时，也不能放弃“送出去”培养人才的办法，要借助高等院校、职业技术学校力量，采取委托培养方式，有计划、有目标、有选择地将优秀青年矿工或基层管理人员送出去培训，并签订培养合同，让其学成后回企业服务；要完善职大毕业生的长效培养机制。对于新分配的专业技术人员，要制定企业总培养计划和个人培养方案,建立培养管理流程，指定专人进行跟踪管理。 要完善在岗专业技术人员的再深造制度。企业应制订专业技术人员培养规划,形成企业投入为主、个人投入为辅的多元化投入机制。在学历深造方面，可挑选在单位工作三年以上的优秀专业技术人员，组成“本科班”、“研究生班”；在技能深造方面，可挑选有关专业的领军人物或技术骨干，让他们定期不定期地接受所从事专业的最新信息和技术。
（三）创新人才激励机制。当今薪酬虽然不能决定一切，但薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人才价值的认同。煤矿企业现有的薪酬制度与国内其他行业、民营企业、外资企业比有一定的差距，必须在改革和完善的基础上，建立起以绩效为依据的分配制度，突出分配向贡献倾斜、向人才倾斜，以调动专业技术人才的工作主动性和创造性。但在具体操作中，一要注重长期激励和短期激励的结合，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，也要考虑建立企业年薪制度、完善员工保障机制的长期激励；二要注重精神激励与物质激励的结合，有效增强专业技术人才实现自我价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会承认与尊重的荣誉感；三要注重激励机制与约束机制的结合。要通过合理的激励、约束机制，实现专业技术人员的优胜劣汰、竞争上岗和有序流动，实现专业技术工作有褒有贬、褒贬分明。专业技术人才，除了薪酬福利企业有优待外，还要在政治上、学习上、生活上得到企业的关照。对取得突出成绩的人才，煤炭企业要树典型、立榜样、给荣誉、给奖励、给关爱。
（四）改革人才使用机制。招聘挖掘人才、识别培养人才，其最终目的就是使用人才，实现“才为我用” 。因此，煤炭企业，要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，要着力创造一个有利于人才成长、有利于人才使用的良好环境。首先,要敢让各类人才挑重担， 给他们一定的压力， 逼其成才，促其成才。
五、认真开展好技术传帮带活动。
煤炭企业的青年成才，迫切需要开展技术传帮带活动 。企业应遵循“师傅自愿申报、徒弟自愿拜师、师徒双向选择”的原则，采取定向培养、岗位培训和角色换位相结合的方法。 定向培养就是请一些有丰富经验、有较高水平、能独挡一面的企业担纲人才担任师傅，再从公司人才库中选拔素质较高、基礎较好、安心矿山的青年为徒弟，让他们结成师徒对子，进行定向培养以图将来接班；岗位培训就是根据各个岗位上的人才情况，将大中专生有意识地安排他们与水平高、素质好、经验丰富的老同志结成师徒对子，以提升他们的岗位技能。
一、强化思想政治工作，提高企业专业技术人员的思想素质。
要结合专业技术人员的思想实际和工作实际，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立正确的人生观、价值观；淡泊名利，抵制拜金主义和享乐主义思潮影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来， 与企业同呼吸、共命运，在创造社会价值中实现自我价值。
二、积极实施煤矿企业人才发展战略。
煤矿企业的各级党政组织要发挥党委的领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓，有关部门各司其职、密切配合，职工广泛参与的人才工作新格局。要把人才队伍建设纳入党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。 要按照管好、用活的要求，搞好统筹规划，制定人才队伍建设的重大方针政策，明确发展目标，实施人才发展战略；党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务，要针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作的理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；实施人才发展战略，要注重整合人才力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，形成人才工作合力；围绕企业人才发展战略，要积极提供服务。通过政策支持、精神激励和环境保障，要把煤矿企业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，积极把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势。
三、积极为专业技术人才搭建成长成才平台。
煤矿企业要吸引人才、留住人才，就必须具备一个能让他们充分发挥和及时展示其才华的舒适平台，营造尊重人才、重视人才的氛围。要为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供必要的时间、空间、设施、设备、经费，让他们在企业能专其业、用其长、尽其才、安其位；就是要对想做事的提供更多的机会、对有能力做事的给予发挥作用的岗位、对做出贡献的给予肯定和奖励，不让他们流汗又流泪、作了贡献还受委屈。同时，要认真做好人才的教育再培训、知识再更新、技能再提高工作，不断满足人才自身的求知欲望和上进心理；。
四、构筑专业技术人员管理的科学运行机制。
（一）完善人才选拔机制。煤炭企业，要在建立人才考核、评价体系的同时，着力完善人才选拔机制。（1）底层选才。煤炭企业的不少员工，他们经过多年的实际操作与岗位练兵，积累了丰富的经验，掌握了过硬的本领，练就了一技之长。作为企业管理者，既要有爱才之心,又要有识才之眼，要抛弃陈旧观念，在广大员工中找“马” ，在基层专业技术人员中选“苗”。（2）外部引才。要大力宣传煤炭企业的优势,宣传中国煤炭工业的美好前景,使许多愿意献身煤炭行业的人都知道,煤矿企业虽然艰苦,但煤矿企业前景乐观， 煤矿企业的专业技术人才在煤矿企业的领域里大有用武之地。（3）公开聘才。要改变暗箱操作、少数人选少数人的做法，要将人才的选拔聘用置于阳光之下，接受群众监督，接受组织监督，使人才真正感受到在公平竞争、是优胜劣汰。
（二）优化人才培养机制。要从企业发展的角度来考虑和创新岗前培训，积极利用煤矿企业现有的教育培训资源，充分发挥煤矿企业多级培训基地的作用，使其真正成为煤矿专业技术人员的输出基地。同时，也不能放弃“送出去”培养人才的办法，要借助高等院校、职业技术学校力量，采取委托培养方式，有计划、有目标、有选择地将优秀青年矿工或基层管理人员送出去培训，并签订培养合同，让其学成后回企业服务；要完善职大毕业生的长效培养机制。对于新分配的专业技术人员，要制定企业总培养计划和个人培养方案,建立培养管理流程，指定专人进行跟踪管理。 要完善在岗专业技术人员的再深造制度。企业应制订专业技术人员培养规划,形成企业投入为主、个人投入为辅的多元化投入机制。在学历深造方面，可挑选在单位工作三年以上的优秀专业技术人员，组成“本科班”、“研究生班”；在技能深造方面，可挑选有关专业的领军人物或技术骨干，让他们定期不定期地接受所从事专业的最新信息和技术。
（三）创新人才激励机制。当今薪酬虽然不能决定一切，但薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人才价值的认同。煤矿企业现有的薪酬制度与国内其他行业、民营企业、外资企业比有一定的差距，必须在改革和完善的基础上，建立起以绩效为依据的分配制度，突出分配向贡献倾斜、向人才倾斜，以调动专业技术人才的工作主动性和创造性。但在具体操作中，一要注重长期激励和短期激励的结合，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，也要考虑建立企业年薪制度、完善员工保障机制的长期激励；二要注重精神激励与物质激励的结合，有效增强专业技术人才实现自我价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会承认与尊重的荣誉感；三要注重激励机制与约束机制的结合。要通过合理的激励、约束机制，实现专业技术人员的优胜劣汰、竞争上岗和有序流动，实现专业技术工作有褒有贬、褒贬分明。专业技术人才，除了薪酬福利企业有优待外，还要在政治上、学习上、生活上得到企业的关照。对取得突出成绩的人才，煤炭企业要树典型、立榜样、给荣誉、给奖励、给关爱。
（四）改革人才使用机制。招聘挖掘人才、识别培养人才，其最终目的就是使用人才，实现“才为我用” 。因此，煤炭企业，要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，要着力创造一个有利于人才成长、有利于人才使用的良好环境。首先,要敢让各类人才挑重担， 给他们一定的压力， 逼其成才，促其成才。
五、认真开展好技术传帮带活动。
煤炭企业的青年成才，迫切需要开展技术传帮带活动 。企业应遵循“师傅自愿申报、徒弟自愿拜师、师徒双向选择”的原则，采取定向培养、岗位培训和角色换位相结合的方法。 定向培养就是请一些有丰富经验、有较高水平、能独挡一面的企业担纲人才担任师傅，再从公司人才库中选拔素质较高、基礎较好、安心矿山的青年为徒弟，让他们结成师徒对子，进行定向培养以图将来接班；岗位培训就是根据各个岗位上的人才情况，将大中专生有意识地安排他们与水平高、素质好、经验丰富的老同志结成师徒对子，以提升他们的岗位技能。