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摘 要: 高校行政管理队伍是高校日常运作的支撑，是推动高校改革、建设和发展的重要力量。随着人员的新老交替，管理队伍的年轻化、高学历化是近年来高校行政管理队伍的新特点。本文阐述了目前高校行政管理队伍年轻化对于队伍建设的影响，并从合理设置岗位、改革分配制度、加强岗位培训等方面提出解决问题的措施。
关键词:高校；行政管理；年轻化；高学历化；队伍建设
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2011）12-026-2
近年来，国外先进办学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了借鉴，也提出了挑战。我国高校进入了全面发展阶段，办学规模不断扩大，管理层次越来越多，管理内容越来越复杂，管理难度越来越大。迅速提高高校的行政管理水平已是一项刻不容缓的工作。
随着人员的新老交替，管理队伍的年轻化、高学历化使得高校行政管理队伍呈现出前所未有的生机。在这种新形势下，如何建设一支与教育发展和培养目标相适应的高素质行政管理队伍，提高管理效率，提升团队凝聚力，稳定管理队伍是高校行政管理工作所面临的一项重要课题。
1 加强行政管理队伍建设的重要性
高校日常行政管理工作涉及学校正常运转的方方面面，是一个系统工程，必须发挥其服务功能，使学校各方面工作都呈现出一种持续的、连贯的、平稳的运行态势。在秉承以“教学科研为中心，教师和学生为主体”的办学理念，教师和学生在学校事业发展中的主体地位日趋明显，同样高校行政管理工作的职能、地位、作用都随之发生了新的变化。行政管理工作在高校的良性运行中起着至关重要的作用，行政管理人员是高校不可或缺的一个群体，队伍的综合素质的高低在很大程度上制约了高校的生存和发展[1]。行政管理是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础，必须发挥其组织作用，集中力量，形成合力。良好的高校行政管理有利于学校各方面工作的开展。除此之外，良好的高校行政管理对学校领导决策具有参谋及借鉴作用。高校行政管理部门应充分发挥参谋作用，向有关部门反映社情民意，做好上传下达，保证政令畅通[2]。随着高校教育改革的，深化加强高校行政管理队伍的建设、提升管理人员的总体素质、提高行政管理水平和效率显得日益重要。
2 高校行政管理队伍建设的现状
随着高校扩招，在校生人数成倍增长，高校广纳贤才，大量招用新的人员成为高校用人的关键，高学历的年轻人成为管理队伍中的主力军，为管理思路等创新举措注入了新鲜血液。队伍年轻化有利有弊：最大的优点是富有激情和创新意识，而最大的缺点则是工作经验不足，队伍稳定性不高。现阶段，高校行政管理队伍的特点对传统管理体制带来了一些挑战，对现状进行了一定的思考，总结为以下几点：
2.1 组织部门加强重视，绩效考核有待科学化
2.1.1 组织部门加强重视，职业培训有待强化。从事高校管理工作的人员具有不同的专业背景，多数人没有接受过管理学、教育学方面的专门培训，又缺乏必要的继续教育时间与机会[3]。高校管理人员长期处于“放电多，充电少”状态，管理人员的知识、智力长期处于“透支”状态，长时间的工作使他们感到疲倦，职业倦怠也就如影随行。长期以往，在高校“重使用，轻培训”管理方式的影响下，行政管理人员的管理水平就不能适应高校管理工作专业化的发展趋势。
2.1.2 绩效考核不够科学。在制度政策层面，高校行政管理岗位考核标准与其他岗位的考核标准应当有所区别。但实际上绝大多数高校有关行政管理人员政策往往都参照教学科研人员管理制度，导致对高校行政管理人员的绩效考核缺乏政策向导，造成无法可依的局面。
从实际操作层面看，绝大多数高校对管理人员的考核往往按照几个项目和指标，将考核等级分为优秀、合格、基本称职和不称职四种。但实际少有不称职出现，除评选优秀外，其他一律为称职，且评选优秀多为轮流坐庄，干好干坏一个样，干与不干一个样儿，优秀者得不到鼓励，平庸者很难淘汰，造成了管理人员在工作中缺乏主动性和创造性，经常应付了事，敷衍塞责。这种流于形式的考核一定程度地降低了部分人员的工作积极性，容易对行政管理工作产生负面影响。
2.2 职业地位有待提高，社会认同有待提升
2.2.1 自我成就感低。管理工作具体而琐碎，对工作本身没有独立的评价系统，难以形成专业优势，不容易出成绩，从业者成就感较差。此外，不少管理人员只能长期停留在较低职位上走完职业生涯。管理人员往往感到管理工作发展前景渺茫，对工作缺乏激情。加之，岗位薪酬偏低。管理人员工资待遇与教师也相距甚远，工作成绩与津贴分配不挂钩。近年来，高校在分配制度上加大向教学倾斜，同等学历的教师与行政人员的收入差距不断扩大。这使行政人员在心理上产生一种不平衡感，让他们感到每天碌碌无为，前途渺茫，工作没有动力，心生厌倦情绪。
2.2.2 行业认同度低。高校一直存在着轻视管理工作的偏见，人们普遍认为管理工作是一些简单的事务性工作，往往把管理人员当作高校的附属者。高校行政管理工作缺乏应有的行业认同度。随之而来，职称评审困难。近年来，相对于年长的管理人员由于自身学历不高并长期忙于日常行政事务，在发表专业论文或获取课题方面存在重重困难的现象，新进的年轻管理人员往往都具有研究生学历和较强的学术研究水平。但是，由于“论资排辈”的影响，年长的管理人员在职称评审中先行一步不成文的游戏规则依然存在，抹杀了管理人员尤其是年轻的管理人员发展的的积极性。近年来，大部分高校已取消管理人员评职称的资格，让大家在单轨道上越走越难，堵死了行政人员制度化的上升管道。
2.3 用人机制过度僵硬，职业倦怠明显增强
Schwarzer(2000)研究表明，自我效能感与职业倦怠存在显著的负相关。年轻的管理人员比年长的管理人员更容易产生职业倦怠，受教育程度高的管理人员相对于受教育程度低的管理人员更容易产生职业倦怠。当前，高校行政管理队伍的学历参差不齐，随着行政管理队伍人员结构的老化，各高校都加快了新人选留工作的步伐。一直以来，高校都非常重视职称和学历，大部分高校对行政管理人员都要求硕士以上学历。高学历的年轻人在团队中比例的上升使整个团队充满了活力，学习能力与适应性得到了很大的提高，然而缺乏经验，职业倦怠感加速来临，岗位的流动性增大对行政管理工作带来了不利影响。
本文认为行政管理工作有一定的特殊性，并不是学历越高效率就越高，工作能力与学历之间并不能划等号。高学历的年轻管理人员一般都有一定的市场竞争力和较为明确的职业规划。在现有没有吸引力的晋升空间和薪酬体系下，容易产生不满心里而跳槽，致使行政管理队伍经常处于一种动荡的状态，无法实现管理的可持续性。
越来越多的专家和学者认识到传统的高校行政管理体制存在着越来越多的弊端。我们应该从管理制度科学化入手，为行政人员建立有感召力的目标愿景，改善大家的职业满意度，提高年轻人的工作积极性，培养服务参与和创新意识，充分利用现代技术进行管理提高工作效率，真正做到管理上台阶。
3提升和改善高校行政管理队伍建设的对策
高校行政管理工作是一份为全校师生服务的工作，直接影响到高校的日常工作秩序，在高校的运行中具有不可替代的地位。我们要结合新时期高校行政管理队伍的特点，不断完善管理体制，实现科学化、人性化管理，提高行政管理人员的综合素质，对于推动我国高校教育事业发展，提高高等学校的管理水平和办学效益都有着十分重要的意义。本文认为选拔行政管理人员要不唯学历，考虑投入和产出，根据岗位的需要来选聘人才，形成一种层次分明、人尽其才、充满活力的用人机制。
3.1 合理设置岗位，健全岗位责任制
目前高校党政机构的设置还是以工作对口、职能对应、与上级主管部门或政府部门的机构相衔接为主，很容易发生部门之间开放性、协调性、灵活性差的问题，必须通过深化改革，建立起以服务为导向的精简高效的行政机构和运作机制。高校应根据岗位需求合理设岗，特别要激发年轻人的工作积极性，发挥主观能动性，提高工作效率，实行行政管理队伍的减员增效。
建立健全岗位责任制保障高校行政管理工作的高效运转。强化对管理工作的制度建设，努力搞好高校行政管理人员职级体系设计。构成管理梯队，明确各管理岗位职责，制定相应办法，实施管理干部任期制和岗位交流与轮换制。第三，建立合理的奖惩和激励制度，对管理人员要进行定期和不定期的、定性和定量相结合的多层次、多形式的考评和监督管理，使从事不同管理工作的人员有一个比较公正的比较和考核的目标，从而实现优胜劣汰，促使工作人员尽职尽责，激发管理人员的成就感和责任感，促进管理水平的不断提高。
3.2 改革考核机制和分配制度
高校行政管理人员的考核指对行政管理人员的素质、工作能力、工作态度、工作成绩等进行综合评价。科学、公正、合理、高效的考核制度能有效地激励行政管理人员，充分调动他们的主动性、积极性和创造性，更好地为学校服务[4]。高校应合理通过考核改革分配制度，实行多劳多得，优劳优酬，让高校管理工作能够更吸引年轻人长期稳定的工作。行政管理者应以效率求发展，以实干求进步，通过岗位职责界定，加强工作考评，促使管理者“诚实劳动”，提高行政管理的效率。
3.3 拓宽岗位培训体系，提高职员综合素质
岗位培训与提高的途径主要通过规范岗位培训制度，促进政治理论和业务素质的提高。通过岗位培训全面提高行政管理人员的思想政治素质、业务能力，加大现代信息技术的培训，加快行政管理的信息化和现代化进程。保持他们不断创新的能力和热情，努力培养一支政治坚定适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。同时有计划地选送一些有潜力的管理干部攻读高一层次学历，提高管理层次[5]。
3.4 提供合理的发展空间，建立分明的用人机制
随着高校行政管理人员的新老交替，高学历的年轻人逐渐成为整支队伍的主力军，他们对自身有较为明确的职业规划。然而受到传统的论资排辈思想的影响，在高学历人才扎堆的行政管理很难有上升渠道，这必然导致一些年轻人有了一定的工作年限能力较强却看不到晋升的希望而另谋出路。可适当降低准入标准，为提高高校师资的整体素质，对高校专业教师的学历要求是必须的。但是，对行政管理人员的学历要求应根据其工作岗位性质、要求、专业素质等因素区别对待。可适当招聘有一定教育学、管理学背景的高学历人才，也可以将准入门槛降低到本科，对高学历的一味要求，在很大程度上反而会限制各类人才资源优势的充分发挥。
为了提高高校教师的教学水平，对专业教师的学历要求是必须的。但对行政管理人员的学历要求应根据其工作的性质与要求区别对待。一味的追求高学历反而在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。
参考文献
1 梁斯恒.高校行政管理干部队伍建设.工会博览，2010：39-40.
2 陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策.福建金融管理干部学院学报,2010(6)：58-62.
3 沈召前.高校加强行政管理改革面临的问题及对策思考.中国行政管理，2010(2).
4 孙琳玲.浅析高校行政管理人员的绩效考核.价值工程，2010(6).
5 陈超.关于高校行政管理队伍建设的几点思考.教育工作，2005(12).
6 刘浩宇,梁一.高校行政管理人员队伍建设研究.管理教育，2009：121-122.
关键词:高校；行政管理；年轻化；高学历化；队伍建设
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2011）12-026-2
近年来，国外先进办学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了借鉴，也提出了挑战。我国高校进入了全面发展阶段，办学规模不断扩大，管理层次越来越多，管理内容越来越复杂，管理难度越来越大。迅速提高高校的行政管理水平已是一项刻不容缓的工作。
随着人员的新老交替，管理队伍的年轻化、高学历化使得高校行政管理队伍呈现出前所未有的生机。在这种新形势下，如何建设一支与教育发展和培养目标相适应的高素质行政管理队伍，提高管理效率，提升团队凝聚力，稳定管理队伍是高校行政管理工作所面临的一项重要课题。
1 加强行政管理队伍建设的重要性
高校日常行政管理工作涉及学校正常运转的方方面面，是一个系统工程，必须发挥其服务功能，使学校各方面工作都呈现出一种持续的、连贯的、平稳的运行态势。在秉承以“教学科研为中心，教师和学生为主体”的办学理念，教师和学生在学校事业发展中的主体地位日趋明显，同样高校行政管理工作的职能、地位、作用都随之发生了新的变化。行政管理工作在高校的良性运行中起着至关重要的作用，行政管理人员是高校不可或缺的一个群体，队伍的综合素质的高低在很大程度上制约了高校的生存和发展[1]。行政管理是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础，必须发挥其组织作用，集中力量，形成合力。良好的高校行政管理有利于学校各方面工作的开展。除此之外，良好的高校行政管理对学校领导决策具有参谋及借鉴作用。高校行政管理部门应充分发挥参谋作用，向有关部门反映社情民意，做好上传下达，保证政令畅通[2]。随着高校教育改革的，深化加强高校行政管理队伍的建设、提升管理人员的总体素质、提高行政管理水平和效率显得日益重要。
2 高校行政管理队伍建设的现状
随着高校扩招，在校生人数成倍增长，高校广纳贤才，大量招用新的人员成为高校用人的关键，高学历的年轻人成为管理队伍中的主力军，为管理思路等创新举措注入了新鲜血液。队伍年轻化有利有弊：最大的优点是富有激情和创新意识，而最大的缺点则是工作经验不足，队伍稳定性不高。现阶段，高校行政管理队伍的特点对传统管理体制带来了一些挑战，对现状进行了一定的思考，总结为以下几点：
2.1 组织部门加强重视，绩效考核有待科学化
2.1.1 组织部门加强重视，职业培训有待强化。从事高校管理工作的人员具有不同的专业背景，多数人没有接受过管理学、教育学方面的专门培训，又缺乏必要的继续教育时间与机会[3]。高校管理人员长期处于“放电多，充电少”状态，管理人员的知识、智力长期处于“透支”状态，长时间的工作使他们感到疲倦，职业倦怠也就如影随行。长期以往，在高校“重使用，轻培训”管理方式的影响下，行政管理人员的管理水平就不能适应高校管理工作专业化的发展趋势。
2.1.2 绩效考核不够科学。在制度政策层面，高校行政管理岗位考核标准与其他岗位的考核标准应当有所区别。但实际上绝大多数高校有关行政管理人员政策往往都参照教学科研人员管理制度，导致对高校行政管理人员的绩效考核缺乏政策向导，造成无法可依的局面。
从实际操作层面看，绝大多数高校对管理人员的考核往往按照几个项目和指标，将考核等级分为优秀、合格、基本称职和不称职四种。但实际少有不称职出现，除评选优秀外，其他一律为称职，且评选优秀多为轮流坐庄，干好干坏一个样，干与不干一个样儿，优秀者得不到鼓励，平庸者很难淘汰，造成了管理人员在工作中缺乏主动性和创造性，经常应付了事，敷衍塞责。这种流于形式的考核一定程度地降低了部分人员的工作积极性，容易对行政管理工作产生负面影响。
2.2 职业地位有待提高，社会认同有待提升
2.2.1 自我成就感低。管理工作具体而琐碎，对工作本身没有独立的评价系统，难以形成专业优势，不容易出成绩，从业者成就感较差。此外，不少管理人员只能长期停留在较低职位上走完职业生涯。管理人员往往感到管理工作发展前景渺茫，对工作缺乏激情。加之，岗位薪酬偏低。管理人员工资待遇与教师也相距甚远，工作成绩与津贴分配不挂钩。近年来，高校在分配制度上加大向教学倾斜，同等学历的教师与行政人员的收入差距不断扩大。这使行政人员在心理上产生一种不平衡感，让他们感到每天碌碌无为，前途渺茫，工作没有动力，心生厌倦情绪。
2.2.2 行业认同度低。高校一直存在着轻视管理工作的偏见，人们普遍认为管理工作是一些简单的事务性工作，往往把管理人员当作高校的附属者。高校行政管理工作缺乏应有的行业认同度。随之而来，职称评审困难。近年来，相对于年长的管理人员由于自身学历不高并长期忙于日常行政事务，在发表专业论文或获取课题方面存在重重困难的现象，新进的年轻管理人员往往都具有研究生学历和较强的学术研究水平。但是，由于“论资排辈”的影响，年长的管理人员在职称评审中先行一步不成文的游戏规则依然存在，抹杀了管理人员尤其是年轻的管理人员发展的的积极性。近年来，大部分高校已取消管理人员评职称的资格，让大家在单轨道上越走越难，堵死了行政人员制度化的上升管道。
2.3 用人机制过度僵硬，职业倦怠明显增强
Schwarzer(2000)研究表明，自我效能感与职业倦怠存在显著的负相关。年轻的管理人员比年长的管理人员更容易产生职业倦怠，受教育程度高的管理人员相对于受教育程度低的管理人员更容易产生职业倦怠。当前，高校行政管理队伍的学历参差不齐，随着行政管理队伍人员结构的老化，各高校都加快了新人选留工作的步伐。一直以来，高校都非常重视职称和学历，大部分高校对行政管理人员都要求硕士以上学历。高学历的年轻人在团队中比例的上升使整个团队充满了活力，学习能力与适应性得到了很大的提高，然而缺乏经验，职业倦怠感加速来临，岗位的流动性增大对行政管理工作带来了不利影响。
本文认为行政管理工作有一定的特殊性，并不是学历越高效率就越高，工作能力与学历之间并不能划等号。高学历的年轻管理人员一般都有一定的市场竞争力和较为明确的职业规划。在现有没有吸引力的晋升空间和薪酬体系下，容易产生不满心里而跳槽，致使行政管理队伍经常处于一种动荡的状态，无法实现管理的可持续性。
越来越多的专家和学者认识到传统的高校行政管理体制存在着越来越多的弊端。我们应该从管理制度科学化入手，为行政人员建立有感召力的目标愿景，改善大家的职业满意度，提高年轻人的工作积极性，培养服务参与和创新意识，充分利用现代技术进行管理提高工作效率，真正做到管理上台阶。
3提升和改善高校行政管理队伍建设的对策
高校行政管理工作是一份为全校师生服务的工作，直接影响到高校的日常工作秩序，在高校的运行中具有不可替代的地位。我们要结合新时期高校行政管理队伍的特点，不断完善管理体制，实现科学化、人性化管理，提高行政管理人员的综合素质，对于推动我国高校教育事业发展，提高高等学校的管理水平和办学效益都有着十分重要的意义。本文认为选拔行政管理人员要不唯学历，考虑投入和产出，根据岗位的需要来选聘人才，形成一种层次分明、人尽其才、充满活力的用人机制。
3.1 合理设置岗位，健全岗位责任制
目前高校党政机构的设置还是以工作对口、职能对应、与上级主管部门或政府部门的机构相衔接为主，很容易发生部门之间开放性、协调性、灵活性差的问题，必须通过深化改革，建立起以服务为导向的精简高效的行政机构和运作机制。高校应根据岗位需求合理设岗，特别要激发年轻人的工作积极性，发挥主观能动性，提高工作效率，实行行政管理队伍的减员增效。
建立健全岗位责任制保障高校行政管理工作的高效运转。强化对管理工作的制度建设，努力搞好高校行政管理人员职级体系设计。构成管理梯队，明确各管理岗位职责，制定相应办法，实施管理干部任期制和岗位交流与轮换制。第三，建立合理的奖惩和激励制度，对管理人员要进行定期和不定期的、定性和定量相结合的多层次、多形式的考评和监督管理，使从事不同管理工作的人员有一个比较公正的比较和考核的目标，从而实现优胜劣汰，促使工作人员尽职尽责，激发管理人员的成就感和责任感，促进管理水平的不断提高。
3.2 改革考核机制和分配制度
高校行政管理人员的考核指对行政管理人员的素质、工作能力、工作态度、工作成绩等进行综合评价。科学、公正、合理、高效的考核制度能有效地激励行政管理人员，充分调动他们的主动性、积极性和创造性，更好地为学校服务[4]。高校应合理通过考核改革分配制度，实行多劳多得，优劳优酬，让高校管理工作能够更吸引年轻人长期稳定的工作。行政管理者应以效率求发展，以实干求进步，通过岗位职责界定，加强工作考评，促使管理者“诚实劳动”，提高行政管理的效率。
3.3 拓宽岗位培训体系，提高职员综合素质
岗位培训与提高的途径主要通过规范岗位培训制度，促进政治理论和业务素质的提高。通过岗位培训全面提高行政管理人员的思想政治素质、业务能力，加大现代信息技术的培训，加快行政管理的信息化和现代化进程。保持他们不断创新的能力和热情，努力培养一支政治坚定适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。同时有计划地选送一些有潜力的管理干部攻读高一层次学历，提高管理层次[5]。
3.4 提供合理的发展空间，建立分明的用人机制
随着高校行政管理人员的新老交替，高学历的年轻人逐渐成为整支队伍的主力军，他们对自身有较为明确的职业规划。然而受到传统的论资排辈思想的影响，在高学历人才扎堆的行政管理很难有上升渠道，这必然导致一些年轻人有了一定的工作年限能力较强却看不到晋升的希望而另谋出路。可适当降低准入标准，为提高高校师资的整体素质，对高校专业教师的学历要求是必须的。但是，对行政管理人员的学历要求应根据其工作岗位性质、要求、专业素质等因素区别对待。可适当招聘有一定教育学、管理学背景的高学历人才，也可以将准入门槛降低到本科，对高学历的一味要求，在很大程度上反而会限制各类人才资源优势的充分发挥。
为了提高高校教师的教学水平，对专业教师的学历要求是必须的。但对行政管理人员的学历要求应根据其工作的性质与要求区别对待。一味的追求高学历反而在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。
参考文献
1 梁斯恒.高校行政管理干部队伍建设.工会博览，2010：39-40.
2 陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策.福建金融管理干部学院学报,2010(6)：58-62.
3 沈召前.高校加强行政管理改革面临的问题及对策思考.中国行政管理，2010(2).
4 孙琳玲.浅析高校行政管理人员的绩效考核.价值工程，2010(6).
5 陈超.关于高校行政管理队伍建设的几点思考.教育工作，2005(12).
6 刘浩宇,梁一.高校行政管理人员队伍建设研究.管理教育，2009：121-122.