近日，董明珠卸任格力集团董事长的消息被珠海市国资委与格力官方证实，虽然董明珠在上市公司格力电器的职务没有发生变化，但仍然广受关注，有文章甚至发出猜测，格力“去董明珠化”的拐点是否已经来了。
　　格力是否进入“去董明珠化”时代，以目前的有限消息来看，并不好断言。不过就此事而言，猜测可能不是最有意义的事情，而从现代企业制度的角度看，董明珠与其治下的格力所反映的中国企业的管理现状，有着值得剖析的样本意义，这一点可能更为值得深思。
　　“灵魂人物”的作用
　　董明珠是格力的“灵魂人物”，是格力传奇的塑造者，董明珠卸任集团职务，必然引起外界对格力前途的一定的担忧。在我看来，这种担忧在一定的合理性之外，其实也包含着国人对企业制度普遍的不自信。而事实上，发达国家的企业管理经验已经证明，现代企业制度虽不能解决所有问题，但却比“人治”更有长期延续的定力，如何让企业的“灵魂人物”与现代企业制度有效融合，才是确保企业基业常青的关键命题。
　　德鲁克说经理人是企业中最昂贵的资源；康德也说人是目的，不是工具；对于亟待吸引人才、重新振兴的中国国企来说，这些箴言弥足珍贵。我们不否认“灵魂人物”对于企业发展的重要意义，董明珠卸任格力集团董事长之所以引发热议，即体现了董明珠个人能力受到的认可。不过也应该看到，外界对上述事件的关注也与格力文化过于强调董明珠，乃至将董明珠个人形象与格力刻意捆绑有关。当然，企业家天然是企业的代言人，将企业人格化，对外也可以增强产品的亲和力、传播度。
　　真正应该注意的是，企业对“灵魂人物”过度倚重，“人治”色彩过于浓厚，其实质是一种草莽文化，这种文化并不符合大企业稳健发展的需要。小企业的发展讲求灵活应变，破除常规，因此需要杰出的“灵魂人物”冲在第一线，相对而言，大企业更要讲规则、讲制衡，要靠健全的制度规避风险、实现有效的激励和约束。
　　制度文化的短板
　　事实上，制度文化是当下我国企业普遍需要补足的短板。
　　首先，中国企业的历史总体较短，成功更多的是靠人治经验，制度经验严重不足。有资料显示，我国的集团公司平均寿命7-8年，小企业的平均寿命2 .9年，格力1991年成立，距今也只有不足30年的时间，我们也看到，目前大量优秀的、体量已经不小的企业仍在由创始人掌管，甚至仍然是制度难以健全的家族企业，这些企业在不久之后都需要面对创始人卸任的问题，而这个问题的根本解决方法，就是尽快建立现代企业制度。
　　其次，随着资本积累的完成，我国各行业，特别是传统行业正在进入“大并购”时代，公司经营的稳定性也需要企业制度保驾护航，而过于强调企业“灵魂人物”的重要性则是不合时宜的。格力分散的股权结构与万科类似，自去年开始的万科股权之争为企业稳健发展提出了一个艰涩的命题，例如，如何看待创始人、企业家与资本的关系，或者说，经营权和所有权应该如何有效分离……从万科股权之争引发的舆论争议来看，国人在这方面的认知比较混乱，往往以道德评判替代商业规则。而就万科及其管理层而言，虽然在公司的业务经营层面足够优秀，然而，在股权关系的范畴内，其治理结构仍难言完善，甚至存在扭曲之处。
　　在中国企业发展的整体层面上看，格力是不是正在“去董明珠化”，并不是最值得我们关注的问题，真正值得重视的是，格力是中国最优秀企业的典型代表之一，相当一部分这类企业只有二三十年的发展历史。我们不否认“灵魂人物”对企业发展的重要意义，一个优秀的领导人对企业的发展至关重要。企业的发展需要灵活应变，需要破除常规，冲在第一线的“灵魂人物”常常能够带领企业走向成功。但“灵魂人物”也会老去，也不可能永远走在正确的道路上，这样的一些公司未来将首度面对创始人、“灵魂人物”卸任以及产业并购的问题，而迈过这道门槛的第一步，是正视现代企业制度，使其在更大程度上纠正对“灵魂人物”的过度倚重，成为企业真正的灵魂。
　　当下，国企尤其是市场竞争性企业唯一的出路就是坚持市场在配置资源中发挥决定性作用，重塑现代公司治理结构，并从制度设计上切实保障企业家及整个管理团队的利益。