论文部分内容阅读
摘 要：工作嵌入可以显著预测员工离职，是学术界关注的热点问题。本文对工作嵌入的定义、结构和相关研究进行了综述，并对今后的研究做了展望。
关键词：工作嵌入；员工离职
过去很长一段时间，离职问题都困扰着企业界和学术界。很多学者都尝试对离职倾向的前因变量进行解释，但是大多数研究对离职倾向的解释力都很有限。这种状况一直持续到Mitchell提出“工作嵌入”这一概念。
一、工作嵌入的定义
员工离职率高会对企业造成高额成本，而学者们对离职问题的解释都不能具备很好的解释力度。在这种情况下，Mitchell和Lee综合前人的研究，认为存在某些没有被考虑过的因素在影响着员工离职问题。因此，他们提出了一个全新的模型——“展开”模型来解释员工离职。“展开”模型解释了员工在做出离职决定前会进行利益权衡，而后会为了维持现状放弃离职的倾向。之后Mitchell等（2001）根据“展开”模型提炼出了工作嵌入（Job Embeddedness）的概念，完善了对离职问题的解释。他将工作嵌入解释为使个体困在当前组织中的一张网，即使员工产生了离职的想法也会因为组织或者社区上的因素留在当前岗位，工作嵌入程度越高则员工越难离开组织。
二、工作嵌入的结构
Mitchell将工作嵌入分为三个维度（联结、匹配、牺牲）和两个层面（组织和社区）。联结是指一个人与组织或者他人正式或非正式的关系，这种关系基本上都是可识别的。匹配是指员工认为自己所处组织的环境是舒适的，如自身的价值观、职业追求、个人计划等与公司自然环境、发展方向、企业文化相符。牺牲是指离职可能造成的物质或精神上的损失，比如津贴、晋升机会、社区俱乐部的会员等等。Mitchell提出这三个维度都能在组织和社区两个层面起作用，但并没有明确定义组织和社区的边界。Lee等（2004）将工作嵌入划分为工作内嵌入和工作外嵌入，并分别探讨了两者对离职、缺席、组织认同及工作绩效等因素的影响，该划分受到学术界的普遍认可。
由于中国员工迁移性较弱，社区嵌入作用不明显，中国学者对工作嵌入组织层面的研究较多，王莉等（2007）依据中国国情在Mitchell提出的“工作嵌入”概念的基础上提炼出“组织嵌入”的概念，在工作嵌入中去除了对中国员工影响较小的社区嵌入。王莉等对组织嵌入进行了工作因素与非工作因素的区分，将组织嵌入分为结构性嵌入与关系性嵌入两个剖面，仍用联结、匹配、牺牲三个维度，使组织嵌入形成一个多维度的3×2的矩阵结构。
三、工作嵌入的研究成果
目前学者们对于工作嵌入的研究已经十分丰富，其中将工作嵌入作为自变量和因变量的研究较多，而将工作嵌入作为调节变量和中介变量进行研究的偏少。
将工作嵌入作为自变量的研究可以很好的预测离职，Mitchell（2001）认为工作嵌入与员工离职倾向有显著的负相关关系。王莉和石金涛（2007）研究中国员工工作嵌入时发现，社区嵌入对中国员工离职倾向影响很小，组织嵌入对中国员工离职倾向较大。
工作嵌入作为因变量进行的研究主要探讨的是人口统计学变量以及工作特征变量与工作嵌入的关系。Fink（2003）认为性别会对工作嵌入产生影响，并研究发现男性比女性工作嵌入程度高。王莉和石金涛（2007）根据中国国情，认为工作嵌入中的社区嵌入对中国员工影响较弱，故使用“组织嵌入”的概念研究中国员工的工作嵌入程度，研究发现学历会对工作嵌入产生影响，学历较低的员工工作嵌入程度更高。
将工作嵌入作为中介变量和调节变量进行研究的相对较少，其中比较有代表性的研究有：王端a旭和单建伟（2010）将工作嵌入作为中介变量研究科技人才和工作绩效之间的关系；Lee等（2004）将工作嵌入作为调节变量研究组织公民行为和离职倾向之间的关系；梁小威等（2005）认为工作嵌入在绩效和员工离职之间起到显著调节作用。
四、研究展望
工作嵌入可以显著预测员工离职行为，这对于企业降低员工离职率，减少招聘培训开支以及增加组织稳定性有着重要作用。
關于工作嵌入的国内外研究都十分丰富，未来研究可以着眼于目前研究的薄弱部分，比如将工作嵌入作为自变量、调节变量以及中介变量进行研究。也可以将工作嵌入的概念进行拓展，比如近几年被提出的“职业嵌入”等概念就是对工作嵌入的拓展。最后就是工作嵌入的本土化研究，通过对我国企事业单位的员工进行调研，来检验工作嵌入相关理论在本土环境下的适应性。
参考文献：
[1]Mitchell，T.R.，B.C.Holtom，T.W.Lee.Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academic of Management Journal，2001，（6）.
[2]Lee，T. W. ，C. J. Sablynski，J. P. Burton. The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship Job Performance， Volitional Turnover[J].Academy of Management Journal，2004，（5）.
[3]王莉，石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究[J].管理工程学报，2007，21（03）：14-18.
[4]王端旭，单建伟.诱引与科技人才工作绩效关系研究工作嵌入为中介变量.科学学研究，2010，18（8）：1248-1253.
[5]梁小威，廖建桥，曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验.管理世界，2005，6（7）：130-134.
作者简介：刘岱（1992—），男，汉族，湖南人，硕士研究生在读，主要研究方向：企业管理。
关键词：工作嵌入；员工离职
过去很长一段时间，离职问题都困扰着企业界和学术界。很多学者都尝试对离职倾向的前因变量进行解释，但是大多数研究对离职倾向的解释力都很有限。这种状况一直持续到Mitchell提出“工作嵌入”这一概念。
一、工作嵌入的定义
员工离职率高会对企业造成高额成本，而学者们对离职问题的解释都不能具备很好的解释力度。在这种情况下，Mitchell和Lee综合前人的研究，认为存在某些没有被考虑过的因素在影响着员工离职问题。因此，他们提出了一个全新的模型——“展开”模型来解释员工离职。“展开”模型解释了员工在做出离职决定前会进行利益权衡，而后会为了维持现状放弃离职的倾向。之后Mitchell等（2001）根据“展开”模型提炼出了工作嵌入（Job Embeddedness）的概念，完善了对离职问题的解释。他将工作嵌入解释为使个体困在当前组织中的一张网，即使员工产生了离职的想法也会因为组织或者社区上的因素留在当前岗位，工作嵌入程度越高则员工越难离开组织。
二、工作嵌入的结构
Mitchell将工作嵌入分为三个维度（联结、匹配、牺牲）和两个层面（组织和社区）。联结是指一个人与组织或者他人正式或非正式的关系，这种关系基本上都是可识别的。匹配是指员工认为自己所处组织的环境是舒适的，如自身的价值观、职业追求、个人计划等与公司自然环境、发展方向、企业文化相符。牺牲是指离职可能造成的物质或精神上的损失，比如津贴、晋升机会、社区俱乐部的会员等等。Mitchell提出这三个维度都能在组织和社区两个层面起作用，但并没有明确定义组织和社区的边界。Lee等（2004）将工作嵌入划分为工作内嵌入和工作外嵌入，并分别探讨了两者对离职、缺席、组织认同及工作绩效等因素的影响，该划分受到学术界的普遍认可。
由于中国员工迁移性较弱，社区嵌入作用不明显，中国学者对工作嵌入组织层面的研究较多，王莉等（2007）依据中国国情在Mitchell提出的“工作嵌入”概念的基础上提炼出“组织嵌入”的概念，在工作嵌入中去除了对中国员工影响较小的社区嵌入。王莉等对组织嵌入进行了工作因素与非工作因素的区分，将组织嵌入分为结构性嵌入与关系性嵌入两个剖面，仍用联结、匹配、牺牲三个维度，使组织嵌入形成一个多维度的3×2的矩阵结构。
三、工作嵌入的研究成果
目前学者们对于工作嵌入的研究已经十分丰富，其中将工作嵌入作为自变量和因变量的研究较多，而将工作嵌入作为调节变量和中介变量进行研究的偏少。
将工作嵌入作为自变量的研究可以很好的预测离职，Mitchell（2001）认为工作嵌入与员工离职倾向有显著的负相关关系。王莉和石金涛（2007）研究中国员工工作嵌入时发现，社区嵌入对中国员工离职倾向影响很小，组织嵌入对中国员工离职倾向较大。
工作嵌入作为因变量进行的研究主要探讨的是人口统计学变量以及工作特征变量与工作嵌入的关系。Fink（2003）认为性别会对工作嵌入产生影响，并研究发现男性比女性工作嵌入程度高。王莉和石金涛（2007）根据中国国情，认为工作嵌入中的社区嵌入对中国员工影响较弱，故使用“组织嵌入”的概念研究中国员工的工作嵌入程度，研究发现学历会对工作嵌入产生影响，学历较低的员工工作嵌入程度更高。
将工作嵌入作为中介变量和调节变量进行研究的相对较少，其中比较有代表性的研究有：王端a旭和单建伟（2010）将工作嵌入作为中介变量研究科技人才和工作绩效之间的关系；Lee等（2004）将工作嵌入作为调节变量研究组织公民行为和离职倾向之间的关系；梁小威等（2005）认为工作嵌入在绩效和员工离职之间起到显著调节作用。
四、研究展望
工作嵌入可以显著预测员工离职行为，这对于企业降低员工离职率，减少招聘培训开支以及增加组织稳定性有着重要作用。
關于工作嵌入的国内外研究都十分丰富，未来研究可以着眼于目前研究的薄弱部分，比如将工作嵌入作为自变量、调节变量以及中介变量进行研究。也可以将工作嵌入的概念进行拓展，比如近几年被提出的“职业嵌入”等概念就是对工作嵌入的拓展。最后就是工作嵌入的本土化研究，通过对我国企事业单位的员工进行调研，来检验工作嵌入相关理论在本土环境下的适应性。
参考文献：
[1]Mitchell，T.R.，B.C.Holtom，T.W.Lee.Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academic of Management Journal，2001，（6）.
[2]Lee，T. W. ，C. J. Sablynski，J. P. Burton. The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship Job Performance， Volitional Turnover[J].Academy of Management Journal，2004，（5）.
[3]王莉，石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究[J].管理工程学报，2007，21（03）：14-18.
[4]王端旭，单建伟.诱引与科技人才工作绩效关系研究工作嵌入为中介变量.科学学研究，2010，18（8）：1248-1253.
[5]梁小威，廖建桥，曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验.管理世界，2005，6（7）：130-134.
作者简介：刘岱（1992—），男，汉族，湖南人，硕士研究生在读，主要研究方向：企业管理。