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摘要：企业最重要的资源是人，知人善用，适人适位看似简单，实际上做起来并不容易，是一种管理理念，是一门管理艺术。人力资源管理要真正达到知人善用，需要根据企业的实际情况，采取适合企业自身的策略和手段，从而达到适人适位，最大限度地助力企业目标的实现。本文对制造企业人力资源优化配置进行了分析探讨。
关键词：制造企业；人力资源；优化配置
引言
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了传统的人事管理模式，而真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在着不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。
一、企业人力资源管理理论概述
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：（1）能動性，人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性，人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性，主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性，指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训与开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估和团队建设等内容。
二、影响制造业绩效的人力资源管理模式
大量研究证明，人力资源管理系统是影响制造业绩效的一个重要因素，不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响也有差别，普遍认为高绩效工作系统对包括员工流动率、员工满意度、劳动生产率、市场增值等指标具有正面影响。如果中国制造业能够得到人力资源管理的大力支持，将得到更大的发展空间。
一种观点是契合观。该观点认为存在不同的人力资源系统，只要这个系统内部达成一致，产生互补的效果，并与公司的战略或文化等因素相匹配，这些人力资源实践就可以提高公司的绩效。
另一种观点是最佳实践观。这种观点认为存在普遍适用的人力资源实践，无论在什么环境下采用什么战略的企业都能促进企业的绩效。而这些最佳实践的落脚点往往都落在人力资本提升系统上。
直接分析人力资源管理系统对组织财务绩效的影响有一定的难度，因此有学者认为人力资源管理活动影响组织绩效是以员工技能和动机为中介的，人力资源管理系统首先影响人力资源绩效指标，间接对企业的相关绩效指标产生影响。中国自20世纪80年代中期引入人力资源管理以来，逐渐从简单的人事管理向人力资源管理演变，我国制造业的发展虽然比西方制造业要迟，劳动力高度密集，且受独特文化和传统的影响，其人力资源管理具有特殊性，采用成本控制系统或者控制型的人力资源管理策略的居多。在中国特有的发展环境下，究竟哪一种系统对企业的绩效影响更大是一个非常值得研究的课题。
三、制造企业中人力资源配置现存问题及分析
（一）人力资源管理水平低
就整体而言，在民营企业、三资企业和制造企业中，制造企业的人力资源管理与开发水平最低，这与制造企业长期受计划经济影响有着直接关系，制造企业内部人力资源规模和配置与现代企业管理要求不符，内部员工与岗位匹配度低，不能真正实现人尽其才，缺乏长期规划，这一状况亟需改善。
（二）组织结构保障不利
人力资源专业人员参与经营管理的关联性仍然处于较低的层次。通常制造企业的人力资源部门与经营管理部门之间的关联性并不高，人力资源专业人员参与企业的管理决策比较少，因此人力资源专业人员不能深入企业的经营和管理工作，这直接导致人力资源配置工作缺乏企业经营发展的导向。
（三）过于关注企业的效益问题，淡化组织文化培养
业绩不是靠一天的时间来创造的，今天的效益很好，但也不能保证以后的效益还是这样，所以企业的关注点是如何一如既往保持好的收益。有些企业虽然很大，但员工的精神样貌却不佳，表现出一副无精打采的样子，有些企业虽然很小，但员工都是一副积极乐观的样子，所以好的管理不在于企业的大小，而在于能否善于调动员工的积极性，员工的积极性一旦调动起来，那企业的样貌也会焕然一新，这样，就会使得效益保持良好的发展。所以制造企业要调动员工的积极性和对工作的热情，使制造企业人力资源的管理活跃起来。
（四）缺乏有效的考核机制与激励机制
人力资源配置工作不是独立的环节，需要其他各个环节的支撑.制造企业中的人力资源配置仍然受传统的计划经济影响，属于由上到下的计划配置模式，不仅不能符合现代企业发展需求，也缺乏相应的考核机制和激励机制，仅靠现有制度的约束和管控，很难激发员工的工作积极性。
四、合理配置人力资源，发掘企业员工价值
（一）规范制造企业人力资源管理部门的职能
人力资源管理部门承载了人力资源管理六个模块的工作，国有企业原有的人事部门是一种权力型部门，将员工看做管理对象，而人力资源管理真正的意义在于为企业员工提供服务和管理咨询，为职能部门服务，提供有效信息。
（二）制定人力资源规划并按计划实施
制造企业长期以来缺乏科学的人力资源规划，制定和实施人力资源规划可以有效克服制造企业人岗不匹配的困境。人力资源规划包括宏观、微观，长期、短期人力资源的招聘、使用、培训等计划。企业应进行全面的工作分析，建立科学的人员素质测评体系，进行系统的绩效考核，建立配套的薪酬方案，进行职业生涯规划，以完善企业的管理措施。 （三）制定有针对性的员工培训计划
在制造企业人力资源管理工作中，培训工作要复杂的多，因为不同岗位的员工从智力、年龄、体力和文化程度上差异更大。对于生产操作岗位员工的培训和管理岗位员工的培训，从内容、周期以及形式上都区分对待，培训有针对性，才能提高不同岗位员工的特有岗位技能，从而强化人力资源配置的整体效果。
（四）制定真正有效的考核机制和激励机制
考核机制和激励机制是制造企业人力资源管理工作的重要组成部分之一。企业应当以企业战略为基本导向，将考核机制和激励机制与企业内人力资源配置相互联接，考核机制为人力资源配置规定了标准，激励机制为人力资源配置的优化起到了巩固作用。
（五）不断深入制造企业改革，增强企业实力
将“增效益，不增成本”作为目标，通过企业自身的努力，开源节流，挖潜增效，开拓市场，强化内控等手段，为企业开拓更广阔的市场空间，立足于现有员工队伍，将现有人员安排到合适岗位，使企业员工与企业规模相匹配。
（六）建立科学的激励机制
调动制造企业员工对工作的积极性和创造性，方便人力资源管理工作的展开。建立合理的薪酬奖罚制度，这样就能为他们的工作提供一定的动力。在对员工进行考核方面，不要简单的考察，而要进行全面的考核，对工作表现出色的，在企业里又能保持良好作风的必须进行奖励。如果员工的工作能力强，而且又有一定的管理能力和富有创新的精神，那企业就要为他们提供晋职的可能。而对于不好好工作，态度又不好的员工就要进行相应的处理和处罚，以免负面因素影響其他员工。
（七）加大培训力度
制造企业应该对企业职工加大培训力度，并把这种培训当作企业自己的责任，培训的内容不仅仅是一般的员工，更应对上层负责人进行培训。在对员工心理素质方面培训也不能小觑，因为社会的发展使得制造企业的竞争力增大，安全责任很大，以致员工的生活压力和心里压力增大，甚至对工作产生影响。国内大型企业中，通过裙带关系进入企业的员工较多，大部分在入职前既没有进行相关的培训，入职后也不注重技术能力的培养，而负责人也没有对员工进行培训的意识，这样不仅影响员工个人发展，更使得企业的效率大幅度降低。所以，对员工的岗前培训和入职之后的提升培训都是必须的。
（八）加强信息化管理
现代社会是信息化的社会，所以人力资源管理应随从发展的趋势，与信息化相结合，为制造企业提供更便捷的服务。让信息化管理工作落实到企业的每个角落，成为一种常态，保证制造企业人力资源管理的有效性。生产制造企业，创立之初高度关注成本、利润，人力资源管理模式落后，完全指令式管理，不仅造成信息不对称，更造成部分人员心中不满。信息化管理，节约时间、开放公平、与时俱进，更能利用现代化科技与国际接轨。
五、结束语
总之，人力资源配置是否科学合理关系到企业的兴衰，企业快速稳定可持续发展及做大做强，必须突破人力资源配置的瓶颈，实现真正意义上的人岗相适。在日益激烈的市场竞争下，人力资源优化配置是我国制造企业面对的艰巨任务，不仅需要人力资源工作者的努力，更需要企业经营管理人员的高度重视。
参考文献：
[1]人力资源优化配置实践探讨[J].冶金管理，2014，03：50-53.
[2]左寅捷.基于企业核心战略的Z公司人力资源规划研究[D].上海外国语大学，2014.
[3]刘剑.科技资源优化配置提高集合创新力研究[J].科学管理研究，2014，04：12-15.
[4]朱光辉.人力资源培训效果评估中的问题与优化[J].人才资源开发，2014，02：81-82.
[5]Lee play.automobile manufacturing enterprise human resources costs to determine and monitor research[D].Jilin university，2014.
[6]Zhang wei.machinery manufacturing enterprise human resources training problems and countermeasures analysed[J].Journal of management，2014，01：188.
关键词：制造企业；人力资源；优化配置
引言
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了传统的人事管理模式，而真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在着不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。
一、企业人力资源管理理论概述
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：（1）能動性，人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性，人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性，主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性，指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训与开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估和团队建设等内容。
二、影响制造业绩效的人力资源管理模式
大量研究证明，人力资源管理系统是影响制造业绩效的一个重要因素，不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响也有差别，普遍认为高绩效工作系统对包括员工流动率、员工满意度、劳动生产率、市场增值等指标具有正面影响。如果中国制造业能够得到人力资源管理的大力支持，将得到更大的发展空间。
一种观点是契合观。该观点认为存在不同的人力资源系统，只要这个系统内部达成一致，产生互补的效果，并与公司的战略或文化等因素相匹配，这些人力资源实践就可以提高公司的绩效。
另一种观点是最佳实践观。这种观点认为存在普遍适用的人力资源实践，无论在什么环境下采用什么战略的企业都能促进企业的绩效。而这些最佳实践的落脚点往往都落在人力资本提升系统上。
直接分析人力资源管理系统对组织财务绩效的影响有一定的难度，因此有学者认为人力资源管理活动影响组织绩效是以员工技能和动机为中介的，人力资源管理系统首先影响人力资源绩效指标，间接对企业的相关绩效指标产生影响。中国自20世纪80年代中期引入人力资源管理以来，逐渐从简单的人事管理向人力资源管理演变，我国制造业的发展虽然比西方制造业要迟，劳动力高度密集，且受独特文化和传统的影响，其人力资源管理具有特殊性，采用成本控制系统或者控制型的人力资源管理策略的居多。在中国特有的发展环境下，究竟哪一种系统对企业的绩效影响更大是一个非常值得研究的课题。
三、制造企业中人力资源配置现存问题及分析
（一）人力资源管理水平低
就整体而言，在民营企业、三资企业和制造企业中，制造企业的人力资源管理与开发水平最低，这与制造企业长期受计划经济影响有着直接关系，制造企业内部人力资源规模和配置与现代企业管理要求不符，内部员工与岗位匹配度低，不能真正实现人尽其才，缺乏长期规划，这一状况亟需改善。
（二）组织结构保障不利
人力资源专业人员参与经营管理的关联性仍然处于较低的层次。通常制造企业的人力资源部门与经营管理部门之间的关联性并不高，人力资源专业人员参与企业的管理决策比较少，因此人力资源专业人员不能深入企业的经营和管理工作，这直接导致人力资源配置工作缺乏企业经营发展的导向。
（三）过于关注企业的效益问题，淡化组织文化培养
业绩不是靠一天的时间来创造的，今天的效益很好，但也不能保证以后的效益还是这样，所以企业的关注点是如何一如既往保持好的收益。有些企业虽然很大，但员工的精神样貌却不佳，表现出一副无精打采的样子，有些企业虽然很小，但员工都是一副积极乐观的样子，所以好的管理不在于企业的大小，而在于能否善于调动员工的积极性，员工的积极性一旦调动起来，那企业的样貌也会焕然一新，这样，就会使得效益保持良好的发展。所以制造企业要调动员工的积极性和对工作的热情，使制造企业人力资源的管理活跃起来。
（四）缺乏有效的考核机制与激励机制
人力资源配置工作不是独立的环节，需要其他各个环节的支撑.制造企业中的人力资源配置仍然受传统的计划经济影响，属于由上到下的计划配置模式，不仅不能符合现代企业发展需求，也缺乏相应的考核机制和激励机制，仅靠现有制度的约束和管控，很难激发员工的工作积极性。
四、合理配置人力资源，发掘企业员工价值
（一）规范制造企业人力资源管理部门的职能
人力资源管理部门承载了人力资源管理六个模块的工作，国有企业原有的人事部门是一种权力型部门，将员工看做管理对象，而人力资源管理真正的意义在于为企业员工提供服务和管理咨询，为职能部门服务，提供有效信息。
（二）制定人力资源规划并按计划实施
制造企业长期以来缺乏科学的人力资源规划，制定和实施人力资源规划可以有效克服制造企业人岗不匹配的困境。人力资源规划包括宏观、微观，长期、短期人力资源的招聘、使用、培训等计划。企业应进行全面的工作分析，建立科学的人员素质测评体系，进行系统的绩效考核，建立配套的薪酬方案，进行职业生涯规划，以完善企业的管理措施。 （三）制定有针对性的员工培训计划
在制造企业人力资源管理工作中，培训工作要复杂的多，因为不同岗位的员工从智力、年龄、体力和文化程度上差异更大。对于生产操作岗位员工的培训和管理岗位员工的培训，从内容、周期以及形式上都区分对待，培训有针对性，才能提高不同岗位员工的特有岗位技能，从而强化人力资源配置的整体效果。
（四）制定真正有效的考核机制和激励机制
考核机制和激励机制是制造企业人力资源管理工作的重要组成部分之一。企业应当以企业战略为基本导向，将考核机制和激励机制与企业内人力资源配置相互联接，考核机制为人力资源配置规定了标准，激励机制为人力资源配置的优化起到了巩固作用。
（五）不断深入制造企业改革，增强企业实力
将“增效益，不增成本”作为目标，通过企业自身的努力，开源节流，挖潜增效，开拓市场，强化内控等手段，为企业开拓更广阔的市场空间，立足于现有员工队伍，将现有人员安排到合适岗位，使企业员工与企业规模相匹配。
（六）建立科学的激励机制
调动制造企业员工对工作的积极性和创造性，方便人力资源管理工作的展开。建立合理的薪酬奖罚制度，这样就能为他们的工作提供一定的动力。在对员工进行考核方面，不要简单的考察，而要进行全面的考核，对工作表现出色的，在企业里又能保持良好作风的必须进行奖励。如果员工的工作能力强，而且又有一定的管理能力和富有创新的精神，那企业就要为他们提供晋职的可能。而对于不好好工作，态度又不好的员工就要进行相应的处理和处罚，以免负面因素影響其他员工。
（七）加大培训力度
制造企业应该对企业职工加大培训力度，并把这种培训当作企业自己的责任，培训的内容不仅仅是一般的员工，更应对上层负责人进行培训。在对员工心理素质方面培训也不能小觑，因为社会的发展使得制造企业的竞争力增大，安全责任很大，以致员工的生活压力和心里压力增大，甚至对工作产生影响。国内大型企业中，通过裙带关系进入企业的员工较多，大部分在入职前既没有进行相关的培训，入职后也不注重技术能力的培养，而负责人也没有对员工进行培训的意识，这样不仅影响员工个人发展，更使得企业的效率大幅度降低。所以，对员工的岗前培训和入职之后的提升培训都是必须的。
（八）加强信息化管理
现代社会是信息化的社会，所以人力资源管理应随从发展的趋势，与信息化相结合，为制造企业提供更便捷的服务。让信息化管理工作落实到企业的每个角落，成为一种常态，保证制造企业人力资源管理的有效性。生产制造企业，创立之初高度关注成本、利润，人力资源管理模式落后，完全指令式管理，不仅造成信息不对称，更造成部分人员心中不满。信息化管理，节约时间、开放公平、与时俱进，更能利用现代化科技与国际接轨。
五、结束语
总之，人力资源配置是否科学合理关系到企业的兴衰，企业快速稳定可持续发展及做大做强，必须突破人力资源配置的瓶颈，实现真正意义上的人岗相适。在日益激烈的市场竞争下，人力资源优化配置是我国制造企业面对的艰巨任务，不仅需要人力资源工作者的努力，更需要企业经营管理人员的高度重视。
参考文献：
[1]人力资源优化配置实践探讨[J].冶金管理，2014，03：50-53.
[2]左寅捷.基于企业核心战略的Z公司人力资源规划研究[D].上海外国语大学，2014.
[3]刘剑.科技资源优化配置提高集合创新力研究[J].科学管理研究，2014，04：12-15.
[4]朱光辉.人力资源培训效果评估中的问题与优化[J].人才资源开发，2014，02：81-82.
[5]Lee play.automobile manufacturing enterprise human resources costs to determine and monitor research[D].Jilin university，2014.
[6]Zhang wei.machinery manufacturing enterprise human resources training problems and countermeasures analysed[J].Journal of management，2014，01：188.